Mérhető-e a mérhetetlen?

Kevés olyan HR eszköz van, ahol az eltérõ szervezeti kultúrák olyan széles palettát mutatnak, mint a teljesítmény értékelés területén. Nem lehet véletlen, hiszen amit értékelünk az egyén, a Szubjektum, aki értékel az szintén egyén, a másik Szubjektum. Hogy lehet ezt objektívvá tenni? Örök kihívása a szervezeteknek.

A közelmúltban egy ügyfél számára próbáltam áttekintést nyújtani a teljesítményértékelés rendszerérõl, kihívásairól értékelt, értékelõ számára. Bár természetes, hogy a gyerekkori szocializáció részeként már óvodás kortól zajlik értékelés, nem beszélve az iskolai, egyetemi értékeléssel záruló megméretésekrõl, mégis „nagykorú” munkavállalók számára sok szervezetben a teljesítményértékelés vagy tartalom és következmény nélküli kötelezõ szeánsz, vagy ördög patájával rendelkezõ és kénköves szagú, pokolra való rossz.

Az értékelt az esetleges következményektõl retteg, az értékelõ attól, hogy õ neki kritikát kell mondania, az értékelést felhasználó döntéshozó azon lamentál, hogy valós képet kap, vagy a sok Szubjektum hatására az értékelés validítása tendál a nulla felé. Az értékelést fejlesztõ szervezetek (tanácsadó cégek, HR) pedig azon töri a fejét, hogy az értékelés rendszerét felpuhító hatásokat hogyan tudja kiküszöbölni.
Ha megnézzük a teljesítményértékeléssel kapcsolatos végtelen tapasztalatot, szembeötlõ, hogy mennyi sok irányból próbálják az optimális megoldást megtalálni. Ebbõl csak párat felvillantva:
Egyes körök az informatikai rendszerek fejlesztése révén véli elérni az optimális és objektív értékelõ rendszereket, ahol az IT rendszer által automatizált teljesítményértékelés maximálisan csökkenti a szubjektív értékelés lehetõségét. A cél, minél inkább kizárni az embert, mint hibázási tényezõt: a program sablonmondatok generál, ahol csak a mondat alanya változik, a részletes írásos értékelést is elvégzi az értékelõ helyett. Ezt a technológiai megközelítést a tökéletességig lehet fejleszteni, hiszen virtuális munkahelyeket irányító vezetõk online módon képesek értékelni olyan személyeket, akikkel valójában sosem találkoznak. És nemcsak kvantitatív jellegû értékelésrõl van szó, hanem képességeket, kompetenciákat mérõ kvalitatív megközelítésrõl is…
Mások az ember fiatal- és gyermekkori szerepkeresõ vágyait próbálják pszichológia módszertannal az üzlet világába átemelni. A fiatalok között mostanság divatos szerepjátékok, vagy a filmek, regények karaktereinek alkalmazása szintén lehetõséget teremtenek arra, hogy aktuális eredményszintet és jövõbeli elérendõ célokat fogalmazzunk meg. De alkalmas-e minden szervezet ilyen kreatív, „mûvészi” megközelítésre?
Sokan nem hisznek a cifrázásban: mérjük csak a mérhetõt: az elvárt termelési normákat, a sales kvótákat, stb. Hiszen minden más – véleményük szerint – csak puhítja a rendszert és magyarázkodásnak ad teret. A számok beszélnek, nem a varázslások.
Kell-e valóban ennyire tartania a vezetõknek a szubjektivitástól? Szükséges-e kikapcsolni a szubjektumot? Nem tévesztjük-e össze a szubjektivitás problémakörét az értékelõ és értékelt megfelelõ bevonásának, motiválásának hiányával? Ha az értékelõ nem felkészült, nem veszi komolyan feladatát, vagy az értékelt tart a következményektõl, a bevonás hiányában nem partnere, hanem elszenvedõje az értékelési folyamatnak, akkor az értékelõ rendszer – legyen az csili-vili automatizált, vagy drasztikusan leegyszerûsített –  nem szolgál mást, mint egy feladata adminisztratív elvégzését, valós eredmény nélkül. Hogyan lehet megteremteni az optimális elkötelezettséget minden részt vevõ részérõl? Erre próbált a prezentáció választ találni.