Mérhető-e a mérhetetlen?
|
2009.11.12. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
A borongós, esõs, a lehullott falevektõl színesen hûvös késõ õszi napok sokszor hangulatot adnak ahhoz, hogy az ember a saját helyzetérõl, jelenérõl, jövõjérõl elmélkedjen. Valahogy a sors és a munkaadói gyakorlat is úgy hozza, hogy ekkor kezdõdik a cégeknél a teljesítményértékelés idõszaka, amikor a lét kérdéseirõl nem csak mi, hanem adott esetben vezetõink, üzleti partnereink is elgondolkoznak. Magukról és rólunk egyaránt. Ahány ház, annyi szokás.
Kevés olyan HR eszköz van, ahol az eltérõ szervezeti kultúrák olyan széles palettát mutatnak, mint a teljesítmény értékelés területén. Nem lehet véletlen, hiszen amit értékelünk az egyén, a Szubjektum, aki értékel az szintén egyén, a másik Szubjektum. Hogy lehet ezt objektívvá tenni? Örök kihívása a szervezeteknek. A közelmúltban egy ügyfél számára próbáltam áttekintést nyújtani a teljesítményértékelés rendszerérõl, kihívásairól értékelt, értékelõ számára. Bár természetes, hogy a gyerekkori szocializáció részeként már óvodás kortól zajlik értékelés, nem beszélve az iskolai, egyetemi értékeléssel záruló megméretésekrõl, mégis „nagykorú” munkavállalók számára sok szervezetben a teljesítményértékelés vagy tartalom és következmény nélküli kötelezõ szeánsz, vagy ördög patájával rendelkezõ és kénköves szagú, pokolra való rossz.
 Az értékelt az esetleges következményektõl retteg, az értékelõ attól, hogy õ neki kritikát kell mondania, az értékelést felhasználó döntéshozó azon lamentál, hogy valós képet kap, vagy a sok Szubjektum hatására az értékelés validítása tendál a nulla felé. Az értékelést fejlesztõ szervezetek (tanácsadó cégek, HR) pedig azon töri a fejét, hogy az értékelés rendszerét felpuhító hatásokat hogyan tudja kiküszöbölni. Ha megnézzük a teljesítményértékeléssel kapcsolatos végtelen tapasztalatot, szembeötlõ, hogy mennyi sok irányból próbálják az optimális megoldást megtalálni. Ebbõl csak párat felvillantva: Egyes körök az informatikai rendszerek fejlesztése révén véli elérni az optimális és objektív értékelõ rendszereket, ahol az IT rendszer által automatizált teljesítményértékelés maximálisan csökkenti a szubjektív értékelés lehetõségét. A cél, minél inkább kizárni az embert, mint hibázási tényezõt: a program sablonmondatok generál, ahol csak a mondat alanya változik, a részletes írásos értékelést is elvégzi az értékelõ helyett. Ezt a technológiai megközelítést a tökéletességig lehet fejleszteni, hiszen virtuális munkahelyeket irányító vezetõk online módon képesek értékelni olyan személyeket, akikkel valójában sosem találkoznak. És nemcsak kvantitatív jellegû értékelésrõl van szó, hanem képességeket, kompetenciákat mérõ kvalitatív megközelítésrõl is… Mások az ember fiatal- és gyermekkori szerepkeresõ vágyait próbálják pszichológia módszertannal az üzlet világába átemelni. A fiatalok között mostanság divatos szerepjátékok, vagy a filmek, regények karaktereinek alkalmazása szintén lehetõséget teremtenek arra, hogy aktuális eredményszintet és jövõbeli elérendõ célokat fogalmazzunk meg. De alkalmas-e minden szervezet ilyen kreatív, „mûvészi” megközelítésre? Sokan nem hisznek a cifrázásban: mérjük csak a mérhetõt: az elvárt termelési normákat, a sales kvótákat, stb. Hiszen minden más – véleményük szerint – csak puhítja a rendszert és magyarázkodásnak ad teret. A számok beszélnek, nem a varázslások. Kell-e valóban ennyire tartania a vezetõknek a szubjektivitástól? Szükséges-e kikapcsolni a szubjektumot? Nem tévesztjük-e össze a szubjektivitás problémakörét az értékelõ és értékelt megfelelõ bevonásának, motiválásának hiányával? Ha az értékelõ nem felkészült, nem veszi komolyan feladatát, vagy az értékelt tart a következményektõl, a bevonás hiányában nem partnere, hanem elszenvedõje az értékelési folyamatnak, akkor az értékelõ rendszer – legyen az csili-vili automatizált, vagy drasztikusan leegyszerûsített – nem szolgál mást, mint egy feladata adminisztratív elvégzését, valós eredmény nélkül. Hogyan lehet megteremteni az optimális elkötelezettséget minden részt vevõ részérõl? Erre próbált a prezentáció választ találni.
|
új hozzászólás küldése >>
Még nem érkezett hozzászólás!
További bejegyzések a témakörben |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Kérdezzen szakértőinktől |
 |
Nagy Andrea
Coaching - Tréning Humán források Munka-magánélet Szervezet-fejlesztés
Főszerkesztő
|
|
|
 |
Pekár Dóra
Humán források Szervezet-fejlesztés
Szakértő
|
|
|
 |
Schoner Vera
Humán források Munka-magánélet Szervezet-fejlesztés
Szakértő
|
|
|
|
|
|
Témakör - blog, forrószék |
álláshirdetés, álláskeresés, állásváltás, ár-érték, átláthatóság, átszervezés, átvilágítás, életrajz, énállapot, énmárka, értékek, értő hallgatás, önéletrajz, önbizalom, önismeret, új év, ügyfélkezelés, üzleti etika, üzleti intelligencia, 100 manager 1 napja, 2010, AC, Adaptive coaching, ajánló, ajánlattétel, akvárium gyakorlat, alapkő, Alkotói szabadság, alumni, apple, audit, bérgyártás, bértárgyalás, babysitter, belső kommunikáció, belső jelölt, benchmark, bérek és juttatások, bizonytalanság, blog, BP, brand, BSC, buddhizmus, buddhizmzus, Bulgária, business coach, business coaching, Business Partner, cégeladás, cél, cafepdeia, change menedzsment, coach iskolák, coach képzés, coachee, coachig, coaching, coaching bizalom, coaching folyamat, Coaching határok nélkül, coaching konferencia, coaching módszertan, coaching szerződés, coaching-kerekasztal, coahcing, Csíkszentmihályi, család, csapat, csapatépítés, csapatmunka, csoport, csoportdinamika, csoportfolyamat, csoportos coaching, csoportszerepek, CSR, Dave Ulrich, defibrillátor, depresszió, design, DIADAL, dolgozó anyák, dolgozói elégedettség, duktor, e-learning, egészség, egészségmegőrző, egészségmegőrzés, ego, egyedi megoldások, egyensúly, elemzés, elköteleződés, emberi erőforrás, EMCC, empátia, English, erőforrás, Eric Berne, esélyegyenlőség, eszközök, etika, execution, Exkluzivitás, expat, férfi-nő, fókusz, Facebook, Fata László, fejvadász, fejvadászat, feladatkezelés, felmérés, felvásárlás, figyelem, FLOW, fluktuáció, fluktuáció csökkentése, fogyatékkal élő, fogyatékkal élők, forrószék, Frank Bresser, Gamification, GBL, GDP, gender, Generáció, gestalt, grafika, grafológia, GTD, gyes, hálózatkutatás, harmónia, hatékony szervezet, hatékonyság, headhunter, hitelesség, Hogan, home office, hr, HR audit, HR bál, HR igazgató, HR projekt menedzsment, HR szoftver, HR-es, HRM, hroscar, humánátvilágítás, ICF, identitás, improvizációs színház, informatikus, ingyen coaching, innováció, innovációs járulék, integráció, interferencia-létra, interim, interim management, interim menedzsment, intranet, iPhone, Iskola, IT, járulékok, jövő, jövő kutatás, jegyzetelés, Jövő, Julia Foster-Turner, junior, Juttatások, Képzés, kézírás, kézírás elemzés, könyv, könyvbemutató, közös cél, közösségi hálózat, közösségi média, karakter, karrier, karrier coahcing, keresés, kiégés, Kirkpatrick, kiválasztás, kiválasztási módszer, kiválasztási stratégia, Kiválasztás, KKV, kodependencia, kommunikáció, kommunikációs szabályzat, kompetencia, konferencia, korfa, KPI, krízis, kreativitás, kulcsember, kulcsember kiválasztás, kulturális sokk, külső jelölt, laikus defibrillátor, leépítés, Lean, legjobb csapat, legjobb munkahely, Legrand, Lipcsei András, lojalitás, mérés, módszertan, módzsertan, magatartás, Mark Powell, market research, Marketing, maslow, MCC, megoldásközpontúság, megváltozott üzleti környezet, menedzsment, mentálhigiéné, mentális térkép, mentor, mesterkurzus, mobil, modelling, monitoring, motiváció, motivációs levél, motivátor, Motiváció, munka, munka-magánélet, munkaerõpiac, munkaerő, munkaerő felvétel, munkaerőpiac, munkahely, munkahelyi stressz, munkajog, munkáltatói gondoskodás, munkáltatói hozzájárulás, munkanélküliség, munkaszerződés, munkatárs, munkavállaló, Munkavállalói élmény, mystery consumer, mystery shopping, nők, Nagy Andrea, nemi szerepek, NLP, non-verbális kommunikáció, nyitottság, nyugdíjpénztár, nyugdíjprogram, ODWS, online, online marketing, online szervezet, optimization, organisation development, outplacement, Ösztönzés, pályázó, párkapcsolat, póker, partnerség, personal brand, personal branding, personal hungary, personal hungary;, Ph.D., piac, piackutatás, pozitív, pozitív énkép, pozitív párbeszéd, próbavásárlás, prezentáció, probléma, profil, profit, projekt, projekt menedzsment, pszichodráma, pszichológia, részmunkaidő, recesszió, Referencia, referencia ellenőrzés, referencia levél, research, ROI, Sabbatical, sajátélmény, self branding, senior coach, social recruiting, stratéga, stratégia, stressz, stressz tolerancia, stresszinterjú, szívritmuszavar, szabályok, szabályzat, Szabó Zsófia;, szakképzési hozzájáulás, szakmák, személyes diszfunkciók, személyes márka, személyiség, személyiség fejlődés, személyiségteszt, szerep, szerepcentrikus módszer, szerepcentrikus megoldás, szerepek, szerepjáték, szervezet, szervezetefejlesztés, szervezetfejlesztés, szervezetfejlesztés;, szervezeti diagnosztika, szervezeti kultúra, szervezeti kultúra mérés, szervezeti struktúra, szimbólum, szociális kívánatosság, szolgálati közlemény, sztrók, szupervízió, szupervizor, tárgyalás, Tárgyalástechnika, társadalmi felelősségvállalás, távmunka, történetmesélés, TA, tanácsadás, tanácsadó, tanácsadócégek, tapasztalati tanulás, team choaching, TED, TEDx, tehetség, teljesítmény előrejelzés, teljesítményértékelés, terápia, terjeszkedés a régióban, tervezés, tervezés, testbeszéd, teszt, TM, Toborzás, tréner, tréning, tréningpiac, transaction-analisys, tranzakcióanalízis, twitter, USP, vállalati folyamatok, vállalati kultúra, vállalkozás, válság, változás, változásmenedzsment, várandósság, vélemény, változásmenedzsment;, változások, versenytárselemzés, versenytárselemzés stratégia, vezetés, vezetés transzformáció, vezető, vezető kiválasztás, vezetői felelősség, vezetői identitás, vezetésfejlesztés, vezetői kiválasztás, viselkedés, viselkedés előrejelzés, vizualizálás, web2, webinárium, workshop, Y generáció |
|
|
|
|
|