Új a szűröm, a szögre van felakasztva

Kedves Mónika!
Néha én is így vagyok ezzel, és teljesen egyetértek veled. A személyiség sokkal összetettebb egy játéknál, egy helyzetnél, és valóban minden csoportos közeget, csoportban adott személyes reakciót erősen formál maga a csoport, a hangulat, a téma, a szituáció stb., ezért megismételhetetlen minden, ami történi velünk még egy zárt csoportban is.
A résztvevők egyébként nem a „jól működő” dolgok miatt vetették ezt fel, hanem a kibújó lóláb miatt.  Én is egyet értek veled abban, hogy az igazán mélyenszántó, hosszútávon megmaradó változásokhoz nem elég a felszínt kapargatni. Azt is gondolom, hogy ezekhez sokkal több idő kell, nem csak két nap. Az agresszív tárgyalóhoz lehet segítség egy jó technika, ha éppen olyan hangulatban vagyunk, hogy érzelmileg el tudjuk távolítani magunkat a helyzettől, és a személytől (még jobb, ha az önismeretünk és indulatkontrollunk révén, és ehhez tényleg kevés egy tréning).
Szerintem az üzleti szféra többsége nem valójában nem várja, sőt, nem akarja, hogy a személyiség mélyebb rétegeibe ássunk. Különösen nem egy tréningen. Ezt azért gondolom, mert nagyon sok előítélettel, félelemmel teli elvárással találkoztam minden esetben, amikor kiderült, hogy a trénerség mellett gyakorló pszichológus vagyok. Szóval ezzel szemben van egyfajta ambivalencia. Szeretnénk, ha a tréner többet látna a dinamikából, az problémákból, az irányvonalakból, de ha lehet, engem ne vegyen észre. Szóval ez nem egyszerű történet.
Számomra egyébként az a személy kompetens, aki hitelesen, szinte a személyiségével azonosítható módon képviseli a professzionalitást. Tehát annyira jól működik az elmélet a gyakorlatában, hogy fel sem merül bennünk, hogy lehetne másképp. Minden más tényleg csak tanult viselkedésforma. Szerintem a kompetencia a személyiség, és a szakmai tudás viselkedésben megnyilvánuló nagyon bonyolult szövevénye. Szerintem nincs olyan kiválasztással foglalkozó szakember, aki a szakmai felkészültség mellett ne érzékelné a vele szemben ülő interjúalany személyiségének apró szeletét. Az akcióhelyzetben mutatott viselkedést nyilván csak AC-vel lehet jól vizsgálni, az is arra alapoz, hogy egy zárt csoportban is csak a saját mintáinkkal tudunk megoldani egy feladatot, és csak azokat a szerepeket tudjuk felvenni egy csoportban, amiket egyébként is felveszünk.
Mindent összevetve szerintem egy nagycsoportos vagy kiscsoportos, de rövid tréning tényleg csak a felszín, tehát a viselkedéses minták megtanulására elég. Ami igazán hatékony, és hosszú távú változás lenne: a személyiségbe beépülő attitüd változás sokkal több időt igényel, és lassabb folyamat. Gondolj bele, hogy egy átlag „munkaerő” 20-30-40 évig „csiszolgatta” rossz mintáit a családja, és a környezete által. Ki tudná azt két nap alatt eltörölni vagy csak megváltoztatni? Szóval a „jó” személyiség nélküli kompetencia szerintem sokkal értéktelenebb, mint a „jó” kompetencia nélküli „jó” személyiség. De ez csak az én véleményem. 

új hozzászólás küldése >>

Kedves Nóri!

A "jó" személyiség értékével nagyon egyet értek. Még akkor is, ha az üzleti szférában a személyiség lényegi szerepét ritkán merjük felvállalni. Persze vannak, akik minden kiválasztásnál személyiségtesztet alkalmaznak, vagy csapatépítés gyanánt is tesztekkel kombinált tréningekkel vizsgálják a csapat szerepeket. Ezzel együtt én is úgy gondolom, hogy nem elvárás a személyiség mélyebb rétegeibe ásni.

Amit bennem a kompetencia-személyiség kérdéskör megmozgat, az durva hasonlattal valamiféle robot-ember viszonylat. Gondolok itt például egy kiválasztási folyamatban azokra a hiteltelennek tűnő pályázókra, akik látszólag rendelkeznek egy adott kompetenciával, de valójában nem képezi személyiségük részét. Valahol tényleg akkor lesz igazi egy kompetencia, ha a beépül a személyiségünkbe. És igen, amikor egy pályázót nézek, lehet akármilyen strukturált interjú, akárhány teszt, végeredményben csak azt próbálom kideríteni, hogy összhangban van-e az egész. Vagyis a személyiségének a hatását vizsgálom objektívnak nevezett módszerekkel.

Engem végeredményben oda vitt el ez a témafelvetés, hogy a személyiségnek nagyobb hatása van a munkafolyamatokban, mint azt általában felvállaljuk. Sokkal jobban szeretünk objektív és racionális tényezőket megnevezni, mint például a kompetencia. Egyszerűbbnek és kezelhetőbbnek tűnnek a dolgok így, de néha elfelejtjük, hogy mégiscsak emberek ülnek az egyes pozíciókban és nem kompetenciák, közben pedig dolgozik a személyiségük...

új hozzászólás küldése >>

Kedves Móni!

Nagyon örülök, hogy a gondolataid és a véleményed ennyire rímel az enyémre. :-) Szerintem azért van ekkora ambivalencia, mert a cégek és az emberek szeretnék megeteremteni annak illúzióját, hogy a magánéletük elválasztható a munkától. Ennek egyik nagyon fontos képviselője a személyiség, amire szeretik azt mondani, hogy annak bizonyos részei nem tartoznak a munkáltatóra vagy a kollégákra, ami részben igaz is. A valóságban azonban pontosan ezzel visszük be a magánszféránkat olyan emberek közé, akikre "nem is tartozik", és ezt használják a munkáltatók is, ha jobb teljesítményre, több munkára stb. akarnak rávenni bennünket. Szerintem. Vegyünk két nagyon egyszerű példát.

Az egyik, amikor rosszabb hangulatban megyünk be. Elég kevés embert ismerek magam körül, aki ezt annyira félre tudja tenni, hogy senki nem veszi észre, és ugyanolyan teljesítményt nyújt. Már be is vitte a magánszféráját a személyiségén, viselkedésén keresztül.
A másik példa egy kedves hölgy ismerősömmel esett meg. Nem rég sok keresgélés után felvették egy olyan munkahelyre, mely jóval az iskolázottsága alatt volt. Csak úgy kapta meg az állást, ha hajlandó aláírni egy olyan papírt, amiben vállalja, hogy két éven belül nem vállalnak gyereket a párjával. ???? Persze ez jogilag nem lehetséges, a főnök mégis megtette (maga is nő). Ez is a magánszféra durva átlépése.
Tehát nem értem, miért akarjuk folyton azt bizonygatni, hogy azoknak az embereknek, akikkel napjaink döntő részét töltjük, nincs közük bizonyos részünkhöz, miközben mi magunk adjuk át nekik ezeket (otthoni problémák kibeszélése stb.). És talán még fontosabb, hogy miért hisszük, hogy ez tényleg így működik?

új hozzászólás küldése >>

Sziasztok!

A személyiség munkahelyi jelenléténél különválasztanám a munkáltatói és munkavállalói oldalt. A munkáltató szerintem is sokszor nagyon rossz pontokon avatkozik be tönkretéve a munka-magánélet egyensúlyt vagy éppen akár teljes mértékben jogszerűtlen módon, amit említesz a gyerekvállalás kapcsán. Mennyivel jobb lenne, ha rugalmas munkaidőről, vállalati családi napokról vagy kisgyermekes anyáknak létrehozott részmunkaidős lehetőségekről tudnánk tucatszám felhozni a példákat...Személy szerint hiszek abban, hogy ez a világ is eljön, sőt azért egy-két példát most is tudnék már mondani.

A munkavállaló oldaláról valahol mindig az egyén döntése, mit visz be a munkahelyére a személyiségéből. Egyetértek, hogy nagyon elterjedt a pletykálkodás a magánéleti dolgokról, de ugyanígy látom éppen az ellenkező végletet, amikor teljes zárlat van, minden, ami magánélet tabu. Jónak tartom ehhez a szerep kategorizálást. Kiegészítve azzal, hogy a klasszikus főnök-beosztott-kolléga szerepeken túl szerintem meghatározó, hogy ki milyen szükségleteit kívánja kielégíteni a munkahelyén. Értem ezalatt, hogy a magánéletét kiteregető kolléga valószínűleg a kolléga szerepben barátot/barátnőt is keres, kielégítve ezáltal szociális szükségleteit. Elképzelhető, hogy valaki a főnökében apai, anyai vonásokat keres, és természetesen a klasszikus téma, hogy párkapcsolatok is alakulnak szinte minden munkahelyen. Ezek mondjuk nem éppen azok az elemei a szerepeknek, amelyek tudatosan kerülnek kialakításra szerintem. Azok tudnak talán sokkal tudatosabbak lenni, akik kevésbé keresik a szociális kielégülésnek ezen formáit. Minél kevesebbet mutat valaki, vagy inkább minél inkább más oldalát, mint a magánéletben, annál inkább működhet a szerep kategorizálás. A szerepet viszont még ilyen esetben sem gondolom a szó színházi értelmében, hiszem azt, hogy akkor is magát mutatja az ember.

A munkahelyi szerepek sokfélesége és olykor ellentmondásossága külön izgalmas téma szerintem. HR-esként különösen, a klasszikus kettősség - egyaránt megfelelni vezetőség előtt és képviselni a munkavállalók érdekeit. Megteremteni egy bizalmi kapcsolatot a munkatársakkal, ugyanakkor határozottan kiállni folyamatok, döntések mellett. Mindemellett együtt dolgozni magasabb pozícióban lévő emberekkel úgy, hogy ne egy főnök-beosztott sémába kerüljünk bele, hanem egyenrangú partnerként tárgyaljunk. Saját példáim közül az jutott eszembe, amikor a vezetőknek tartottam workshopot, ahol a főnököm is a résztvevők között ült. Furcsa helyzet volt, viszont ilyenkor nagyon segít szerintem a szerep-gondolkodás. Nekem az válik be, ha mindig azt a szituációt és szerepet tekintem elsődlegesnek, amiben éppen vagyok. A kérdés csak az, hogy lehet-e teljesen figyelmenkívül hagyni az egyéb szerepeket...

új hozzászólás küldése >>