Mérhető-e a szervezeti kultúra?
|
 A kérdés nem költői és válaszom határozott igen. A válasz érdekesnek tűnik első hallásra, mert az ma már triviális, hogy az egyén/csoport,vállalat teljesítményét multisan szólva a KÁPÉÍT” mindenhol jegyzik. A többség tisztában van a szervezeti kultúra hatékonyságra gyakorolt hatásának jelentőségével is. Azt is tudjuk, hogy teljesen más szervezeti kultúrákról beszélünk egy kis online cég esetében, egy állami tulajdonú nagyvállalatnál és egy svéd multinacionális cég magyarországi leányvállalatánál. Viszont hogyan mérjük számokban a szervezet által elfogadott, közösen értelmezett előfeltevések, értékek, meggyőződések, hiedelmek rendszerét vagyis a szervezeti kultúrát?
Az internetet böngészve akadtam rá az egyik legelterjedtebb mérési módszerre. Két külföldi kutató, Robert A Cooke, Ph D és J Clayton Lafferty, Ph D. 1983-ban dolgozták ki a szervezeti kultúrák mérésének módszertanát és rendszerét, melyet Organizational Culture Inventory®-nak, OCI-nek neveztek el, ami magyarul Szervezeti kultúra leltárt jelent.
Az OCI-Szervezeti Kultúra Leltár kérdőívet azóta folyamatosan tökéletesítették és egy közkedvelt szervezetdiagnosztikai eszköz lett belőle. Az OCI azoknak a viselkedési normáknak és felülről jövő elvárásoknak a megismerésére koncentrál, amelyek szoros kapcsolatban vannak a szervezet tagjai által közösen osztott nézetekkel, hiedelmekkel. A mérési folyamat egy kérdőív kitöltésével kezdődik, ami összességében 20-30 percet vesz igénybe. A kérdőív 12 dimenzió mentén vizsgálja meg egy szervezet kultúrájának aktuális állapotát és az eredmények azt mutatják meg, hogy az egyes dimenziók a szervezetet erősítik-e vagy éppenséggel fejlesztendő területként határozhatók meg.
Az eredmények bemutatására és a visszajelzésekre egy complex elméleti modellt dolgoztak ki, amit Circumplex modellnek neveztek el. Ez az integrált modell 12 gondolkodási és viselkedési stílusra épül és ezeket 3 nagy logikai halmazba csoportosították. A Circumplex modellen statisztikai módszerekkel normázzák a felmérés eredményeit a kutatók. A szervezet eredményeit egy statisztikailag kiválasztott alapmintához viszonyítva értékelik attól függően, hogy melyik klaszterbe sorolható a vizsgálatban résztvevő szervezeti kultúra.
A konstruktív kultúrájú szervezetek jellemzően bevonják a döntésekbe a munkatársakat és az egyéni és szervezeti célok közötti kapcsolatok megtalálására törekednek építve közben a munkatársak önmegvalósítására. A passzív-védekező kultúrájú szervezetekben fontos szerepet kap a személyes kapcsolatok fenntartása és mindennél fontosabb a biztonságra való törekvés. Az agresszív-védekező kultúrájú szervezetek a személyes hatalom és pozíció megtartására koncentrálnak és jellemzőek a belső harcok.
Szóval megkaptuk a Circumplex modellt és akkor hogyan tovább. Ez a mérési módszer a fejlesztendő területeket határozza meg. Vegyünk egy példát. Egy ezer fős cég vezérigazgatója kezében az eredményekkel azt is tudni szeretné, hogy miért ilyen a szervezeti kultúra és hogyan alakult így ki. Mik lesznek a szükséges változtatások, változások irányai. A fentebb említett két kutató kidolgozott egy úgynevezett Szervezeti Hatékonysági Leltárt/ Organizational Effectiveness Inventory™(OEI) ami arra ad választ, hogy miért olyan amilyen a szervezet kultúrája? Innentől már csak egy lépés az adott cég igényeire kidolgozott szervezetfejlesztési projekt és elvileg adott a happy-end.
Számomra egy megválaszolatlan kérdés maradt. Nyilván egy ilyen OCI és OEI jól működik akkor, amikor például két nagy cég fúziója következményeként a project sikere múlhat azon, hogy jó irányba induljon el az átalakulás. Viszont szerintem egy kritikus tömeg szükséges ahhoz, hogy ezt a mérési módszert alkalmazni lehessen. A referenciákból is látszik, hogy jól működhet a módszer nagyobb méretű állami tulajdonú vagy multinacionális vállalatoknál, de nem biztos, hogy a KKV szektorban is célszerű alkalmazni.
|
új hozzászólás küldése >>
 Nagypál Mónika - http://hu.linkedin.com/pub/mónika-nagypál/1b/76b/61
Kedves László!
Elgondolkodtatott a felvetés, hogy mennyire lehet hatékony a KKV szektorban a módszer...Nekem nemcsak a kritikus tömeg ami problémás, hanem a KKV-kat sokkal inkább "másmilyennek" látom, mint a multit vagy az állami szektort. Gondolok például arra, hogy sokkal jobban működik tapasztalataim szerint a személyi hatás, akár az első számú vezetőé, de egyes területek vezetőié is. Elképzelhető-e például az, hogy nem is egy egységes szervezeti kultúra valósul meg, hanem egy egyveleg vállalaton belül is ellentmondásokkal?
 - Szakértőnk adatlapja
Kedves Mónika!
Köszönöm kérdését és jogosnak látom mindkét felvetést. Elnézést, hogy az évvégi szabadságok miatt későn válaszolok Önnek.
Én is azt gondolom, hogy a KKV szektorban jobban érvényesül a felső vezető személyes hatása, mint egy nagyobb méretű multinaconális cégben vagy egy állami vállalatban. Nyilván egy olyan 30 fős cégben cégben, amit a tulajdonos és egyben vezérigazgató vezet évek óta, ott egyértelműen meghatározza az első számú vezető személyisége és habitusa a szervezeti kultúrát. Ugyanakkor a CEO karizmatikus személyisége egy akkora cégben, mint a Ford, GM, GE etc szintén jelentős hatással tud lenni a cég kultúrájára bár ott sokkal több hatás is érvényesül, mint egy kis cégben.
Második felvetése, mely szerint egy egyveleg alakul ki ellentmondásokkal valóban létező jelenség. Viszont azt gondolom, hogy ez az egyveleg nem a KKV szektorra jellemző, hanem inkább a nagyobb méretű cégekben van jelen.
Nagypál Mónika - http://hu.linkedin.com/pub/mónika-nagypál/1b/76b/61
Kedves László!
Köszönöm a választ. Egyetértek, hogy a személyi hatás kérdése túlmutathat a kkv szektoron, viszont akkor nagyon kell az a bizonyos a karizmatikus személyiség szerintem, ahogy írta is. Az egyveleget nem feltétlen kkv esetére értettem bár egy kkv vonatkozású példa ugrott be: Többször találkoztam olyan helyzettel, amikor két nagyon eltérő karakterű első számú vezető áll a vállalat élén, ami megosztja a munkatársakat és sejtésem szerint a kultúrát is.
| További bejegyzések a témakörben |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| Kérdezzen szakértőinktől |
 |
Bokor Attila
Coaching - Tréning
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
|
|
|
|
 |
Nagy Andrea
Coaching - Tréning
Humán források
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Főszerkesztő
|
|
|
|
 |
Pekár Dóra
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
|
|
|
|
 |
Schoner Vera
Humán források
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
|
|
|
|
 |
Tóth Tamás
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
|
|
|
|
|
|
|
| Témakör - blog, forrószék |
|
álláshirdetés, álláskeresés, állásváltás, ár-érték, átláthatóság, átszervezés, átvilágítás, életrajz, énállapot, énmárka, értékek, értő hallgatás, önéletrajz, önbizalom, önismeret, új év, ügyfélkezelés, üzleti etika, üzleti intelligencia, 100 manager 1 napja, 2010, AC, Adaptive coaching, ajánló, ajánlattétel, akvárium gyakorlat, alapkő, Alkotói szabadság, alumni, apple, audit, bérgyártás, bértárgyalás, babysitter, belső kommunikáció, benchmark, bizonytalanság, blog, brand, BSC, buddhizmus, buddhizmzus, Bulgária, business coach, business coaching, cégeladás, cél, cafepdeia, cafepedia, change menedzsment, coach, coach iskolák, coach képzés, coachee, coachig, coaching, coaching bizalom, coaching folyamat, Coaching határok nélkül, coaching konferencia, coaching módszertan, coaching szerződés, coaching-kerekasztal, coahcing, Csíkszentmihályi, család, csapat, csapatépítés, csapatmunka, csoport, csoportdinamika, csoportfolyamat, csoportos coaching, csoportszerepek, CSR, CV, defibrillátor, depresszió, design, DIADAL, dolgozó anyák, dolgozói elégedettség, duktor, e-learning, egészség, egészségmegőrző, ego, egyedi megoldások, egyensúly, elemzés, elköteleződés, emberi erőforrás, EMCC, empátia, English, erőforrás, Eric Berne, esélyegyenlőség, eszközök, etika, execution, Exkluzivitás, expat, férfi-nő, fókusz, Facebook, fejvadász, fejvadászat, feladatkezelés, felmérés, felvásárlás, figyelem, FLOW, fluktuáció, fluktuáció csökkentése, fogyatékkal élő, fogyatékkal élők, forrószék, Frank Bresser, GBL, GDP, gender, Generáció, gestalt, grafika, grafológia, GTD, gyes, hálózatkutatás, harmónia, hatékony szervezet, hatékonyság, headhunter, hitelesség, Hogan, home office, hot chair, hr, HR audit, HR bál, HR igazgató, HR projekt menedzsment, HR-es, HRCafe, HRM, hroscar, humánátvilágítás, ICF, identitás, improvizációs színház, informatikus, ingyen coaching, innováció, innovációs járulék, integráció, interferencia-létra, interim, interim management, interim menedzsment, intranet, iPhone, Iskola, IT, járulékok, jövő, jövő kutatás, jegyzetelés, Julia Foster-Turner, junior, Képzés, kézírás, kézírás elemzés, könyv, könyvbemutató, közös cél, közösségi hálózat, közösségi média, karakter, karrier, karrier coahcing, keresés, kiégés, Kirkpatrick, kiválasztás, kiválasztási módszer, kiválasztási stratégia, KKV, kodependencia, kommunikáció, kommunikációs szabályzat, kompetencia, konferencia, korfa, KPI, krízis, kreativitás, kulcsember, kulcsember kiválasztás, kulturális sokk, laikus defibrillátor, leépítés, Lean, legjobb csapat, legjobb munkahely, Legrand, life coaching, lojalitás, mérés, módszertan, módzsertan, magatartás, Mark Powell, market research, Marketing, maslow, MCC, megoldásközpontúság, megváltozott üzleti környezet, menedzsment, mentálhigiéné, mentális térkép, mentor, mesterkurzus, mobil, modelling, monitoring, motiváció, motivációs levél, motivátor, munka, munka-magánélet, munkaerõpiac, munkaerő, munkaerő felvétel, munkaerőpiac, munkahely, munkahelyi stressz, munkajog, munkanélküliség, munkaszerződés, munkatárs, munkavállaló, mystery consumer, mystery shopping, nők, nemi szerepek, NLP, non-verbális kommunikáció, nyitottság, ODWS, online, online marketing, online szervezet, optimization, organisation development, outplacement, pályázó, párkapcsolat, póker, partnerség, personal brand, personal branding, Ph.D., piac, piackutatás, pozitív, pozitív énkép, pozitív párbeszéd, próbavásárlás, prezentáció, probléma, profil, profit, projekt, projekt menedzsment, pszichodráma, pszichológia, részmunkaidő, recesszió, Referencia, referencia ellenőrzés, referencia levél, research, ROI, Sabbatical, sajátélmény, self branding, senior coach, social recruiting, stratéga, stratégia, stressz, stressz tolerancia, stresszinterjú, szívritmuszavar, szabályok, szabályzat, szakképzési hozzájáulás, szakmák, személyes diszfunkciók, személyes márka, személyiség, személyiség fejlődés, személyiségteszt, szerep, szerepcentrikus módszer, szerepcentrikus megoldás, szerepek, szerepjáték, szervezet, szervezetefejlesztés, szervezetfejlesztés, szervezeti diagnosztika, szervezeti kultúra, szervezeti kultúra mérés, szervezeti struktúra, szimbólum, szociális kívánatosság, szolgálati közlemény, sztrók, szupervízió, szupervizor, tárgyalás, Tárgyalástechnika, társadalmi felelősségvállalás, távmunka, történetmesélés, TA, tanácsadás, tanácsadó, tanácsadócégek, tapasztalati tanulás, team choaching, TED, TEDx, tehetség, teljesítmény előrejelzés, teljesítményértékelés, terápia, terjeszkedés a régióban, tervezés, testbeszéd, teszt, TM, tréner, tréning, tréningpiac, transaction-analisys, tranzakcióanalízis, twitter, USP, vállalati folyamatok, vállalati kultúra, vállalkozás, válság, változás, változásmenedzsment, várandósság, vélemény, versenytárselemzés, versenytárselemzés stratégia, vezetés, vezetés transzformáció, vezető, vezető kiválasztás, vezetői felelősség, vezetői identitás, viselkedés, viselkedés előrejelzés, vizualizálás, web2, webinárium, win-win, work-life balance, workshop, Y generáció |
|
|
|
|
|
|
