Kártylapok közé nézni

Egy új munkatárs kiválasztása alapjában véve nem más, mint emberi és szakmai bizalom megelőlegezése egy ismeretlen felé. Természetes igény, hogy a munkaadó minél jobban igyekszik csökkenteni a kockázati tényezőt különböző direkt és indirekt értékelő eszközök révén: interjútechnikai módszerekkel (strukturált, mély interjúk), kompetenciavizsgálattal, Assessment Centerek szervezésével, legeltérőbb tesztekkel, vagy akár a kiválasztási körök mennyiségi növelésével, ahol egyre több értékelő személyt vonnak bele, vagy egy-egy felmerülő kérdéskörbe mélyebbre fúrnak.
Külön térjünk ki a referenciák kérdéskörére. Hazánkban – még jelentős kulcsemberi, vagy vezetői pozíciókban is – kevésbé megszokott, hogy a pályázó előrelátó és transzparens módon már életrajzában referencianeveket adjon meg, még ritkább, hogy pályázatához referencialevelet csatoljon.

A referencia ellenőrzés kultúrája sem alakult ki egyértelműen. Tulajdonképpen abban a dilemmában őrlődik a munkaadó, hogy az életrajzban szereplő referencianév feltehetően a pályázó olyan volt vezetője/ügyfele/munkatársa, akivel jó kapcsolatot ápolt és aki csak jót fog róla mondani. Magyarul, joggal kritikus az információ hitelessége kapcsán. Másoldalról, a munkaadó esetleg megpróbál a piacon körbekérdezősködni, hogy valóban olyan az a személy, mint ami képet magáról eddig elárult? Ez utóbbi módszer szerencsés helyzetben objektív képet tükröz vissza a nagyító alatt vizsgált jövőbeli munkatársról. De rejt pár aknát, amire rálépve komoly kárt lehet okozni. A legnagyobb veszély akkor áll fenn, ha a pályázó még esetleg állásban van a konkurenciánál. Ez esetben a döntéshozó gyakran nincs tekintettel arra, hogy a referenciakérés egyben információ kiszivárogtatása a piac felé valakiről, aki esetleg még a legnagyobb titokban tartja saját állásváltási szándékát. Mit mondjak, érdekes helyzetet teremt az a pillanat, amikor kiderül, hogy két shortlisten szereplő pályázóm közül az egyik pont a megbízó ilyen partizánakciója révén szerzett arról tudomást, hogy ki az ő versenytársa. Csak a szerencsén múlik ilyenkor, hogy milyen az etikai szintje a másik pályázónak, hiszen komoly fegyvert kapott a saját helyzetének erősítésére, vagy a másik gyengítésére. Arról ne is beszéljünk, hogy az egyéb referenciák keresése a háttérben szintén szubjektív műfaj kategóriájába tartoznak, ha csak nincs több, egymással összevethető referenciaadó. Hiszen azt sem tudjuk előre kiszámítani, hogy esetleg pont nem egy szakmai ellenfelétől kértünk-e referenciát?
Mégis, mi a kiút abból, hogy a pályázó által nyújtott referenciaszemély esetleg elfogult, a piac óvatlan megkérdezése életveszélyes lehet a pályázó számára, vagy esetleg rosszakaróját kérdezzük meg?
Talán célra vezetőbb, ha a referencia ellenőrzést úgy intézményesíti a munkaadó, hogy nem ő direktben, hanem a tanácsadó partnere révén próbálja az információt összeszedni. Sok bonyodalom kikerülhető ezáltal. A tanácsadója egy jól strukturált kérdéstechnikával ki tudja azt bontani, hogy a pályázó által megadott referenciaszemély valóba tupírozza az egyént, vagy valós képet ad vissza róla. Ne feledjük el azt se, hogy ha egy felelős vezetőt megkeresnek referenciaadás révén és alaposan kikérdezik az ő általa javasolt személyről, akkor ehhez a vezetőnek a saját arcát is adnia kell, ami ahhoz vezet, hogy a beszélgetés második felében azért elmondja már azt is, ami esetleg árnyalja a képet a jelöltről és akár lehetséges veszélyeket, fejlesztési területeket is megjelöl.
Az sem mindegy, hogy valójában mire vonatkozik a referencia ellenőrzés? Esetleg a pályázó korábbi viselkedésére az előző munkahelyeken? Ez talán hazánkban legelterjedtebb kérdezési forma. Ugyanakkor talán a legkevésbé hatékony, hiszen abból az előzetes feltételezésből indul ki, hogy a személy nem változik és az eltérő munkakörnyezet sem okoz különbséget. Ezzel szemben sokkal célravezetőbb a múlt helyett a jövőre helyezni a fókuszt és körbejárni az új munkakörhöz kapcsolódó kritériumokat és a sikerhez vezető utat.