Humán források |
Sabbatical
Mi fán terem a sabbatical?Sabbatical. Majd minden vezető hallotta már ezt a kifejezést. Többen mondták is már nekem, hogy ez bizony az alkotói szabadság. Valóban innen és a pedagógus életpályáról ered maga a fogalom? Mit jelent?
Hadd idézzek Hack Márta cikkéből, az ÉS április 4.-i számából: „A "sabbatical year" - magyarul a szombatév - ugyanis nem más, mint a hetedik év, amelyben a termőföld parlagon marad, megpihen, termőereje visszatöltődik. (Mózes harmadik könyve, 25. fejezet) A szabad kutatóév ennek mintájára az emberi produktivitást megújító hetedik év, melynek eredeti jelentése, a szombatév már elhomályosult, vagy nem is ismert. Magyar megfelelő híján sokak számára az angol "sabbatical year", vagy elliptikus formában a "sabbatical" - fogalma már eleve hordozza az akadémiai körökben ismert "intézményi" jelentést, noha annak is, mint az intézményneveknek általában, van egy jól körülhatárolható alapjelentése.”
|
Új eszköz a HR-esek kezében! - II.
|
Új eszköz a HR-esek kezében - II.
Mindent a grafológiáról!
Mit ad a grafológia a HR szakmának? Drága a pszichológiai teszt? Többféle kompetenciát is mérő tesztre lenne szükség? 
Túl költséges és hosszadalmas egy AC megszervezése? KKV, és nincs szakember a kiválasztáshoz?
Ezekkel, és még sok más HR tevékenységet érintő problémával is fordulhatunk grafológushoz.
Mivel a grafológiai elemzés a vizsgált személy képességeibe nyújt betekintést, és viselkedését jósolhatja meg, ezért jellemzően nem a kiválasztási folyamat első rostájaként, hanem a folyamat végén szoktak elemzést végezni, az utolsó 3-5 legjobb jelölt további szűkítéséhez.
A kiválasztás támogatása során a megrendelő cég nemcsak egy szöveges jellemzést, hanem egy számadatokkal is kibővített elemzést kap, amely alapján a pályázók objektíven összehasonlíthatók.
Etikai megfontolásból a grafológus nem ad leírást a pályázó érzelmi életéről, hiszen erre az információra a kiválasztásnál nincs szükség, és így a pályázó személyes szféráját is tiszteletben tartja.
A grafológiai vizsgálatokat más, szintén személyiségvizsgáló eljárásokkal összevetve 90-95 százalékos átfedés igazolható. Ugyanakkor a grafológiai elemzés előnye, és a pszichológiai tesztekhez képest plusz hozzáadott értéke, hogy dinamikus képet ad a személyiség működéséről, és képes megmondani, hogy bizonyos szituációkban hogyan reagál a vizsgált személy.
|
Új eszköz a HR-esek kezében
Új eszköz a HR-esek kezében
Mindent a grafológiáról: Misztikum vagy tudomány?
„Az írástudomány a pszichológia része,
annak alkalmazott területeihez illeszkedik,
egyenjogúságának elismerését szakmailag
szükségesnek tartom.”
(Prof. Dr. Bagdy Emőke)
Mi az oka annak, hogy létezik egy szakma, melyre a humán szakemberek egyik tábora úgy tekint, mint áltudományra, művelőit pedig „Alacsony képzettségű, gyorstalpalón végzett emberek”-nek, a pszichológia riválisainak tartja, a másik tábor - akik ugyancsak humánerőforrás szakemberek, pszichológusok, pedagógusok, pályaválasztási tanácsadók, szociális munkások- pedig úgy, miként azt Dr. Bagdy Emőke is megfogalmazta?
A problémát az okozza, hogy almát hasonlítunk villanykörtéhez, mikor azon elmélkedünk, hogy a grafológia helyettesíteni akarja a pszichológiát vagy a pszichoterápiát. A két módszer inkább egymásra épülhet. Mivel a grafológia a személyiség gyors feltérképezésére, elemzésre, az esetleges problémák okainak feltárására alkalmas, a pszichológia pedig támogatásra és fejlesztésre is, így hasznos ezeket a módszereket kombinálni, hiszen ezáltal lehetővé válik, hogy ne csak információt kapjon a személy magáról, hanem ezeket építő jelleggel felhasználja.
|
Friss hírek a HRCafe háza táján
Friss hírek a HRCafe háza táján
Az üzleti és humán témában publikáló HRCafe 2012. szeptemberétől új tulajdonossal és főszerkesztővel folytatja munkáját. A lap a jelenleg is zajló előkészületi munkálatokat követően, idénősszel nagyszerű szakértőkkel várja majd vissza olvasóit. A 2009-ben alapított HRCafe.eu most kezdődő új életszakaszát friss lendület, megújuló témák, szakmai párbeszéd, a legfrissebb információk és professzionális szakmai tartalom fémjelzi majd.
A HRCafe.eu alapítója és tulajdonosa az elmúlt három év során Vojnits Bálint volt, aki most búcsúzik a HRCafe-tól. Az új tulajdonos és főszerkesztői Nagy Andrea. Andrea  HR szakértőként dolgozik, korábban pedig 13 évet töltött nagyvállalatok kötelékében, alapvetően a bank - és telekommunikációs szektorban HR szakértői és HR vezetői feladatkörökben. Andrea alapítója és főszerkesztője a JAM online magazinnak, amely a HR és menedzsment témaköreit dolgozza fel. Írásai rendszeresen megjelennek továbbá a HR Blog, a HR Portál és a Munkaügyi Szemle hasábjain.
Andrea izgalommal vág bele új feladatkörébe és kérdés esetén az alábbi elérhetőségeken áll rendelkezésre:
e-mai: hrcafe@hrcafe.eu
tel: 06 70 429 49 00,
06 20 312 72 32
|
Lelki erőforrások a munkahelyen I. - Jövőkép a bizonytalanságban
|
A mérgező munkahelyi érzelmek közül elsőként a bizonytalanságról, mint az első kézenfekvő szorongás-forrásról írtam. Ez az újabb sorozatt, aminek első cikke az az alábbiakban olvasható frissebb ismeretekkel, előremutató megoldásokat kínáló gondolatokkal és módszerekkel egészíti ki a „Mérgező érzelmek a munkahelyen” sorozat aktuális bejegyzését.
|
Mérgező érzelmek a munkahelyen 1. – A bizonytalanság
Ahogy arra a beharangozó írásban is utaltam, mérgező érzelmeken a bennünk vagy környezetünkben feszültséget generáló, munkánkra vagy munkakapcsolatainkra valamilyen negatív hatást gyakorló érzelmeket értem. Mindezek közül egy és a gazdasági válság mélyülésével, illetve a társadalmi és politikai változások alakulásával egyre aktuálisabb érzelem a bizonytalanság.
|
A Pszichológus esete a HR szakmával
|
Mi mindent kereshet a mentálhigiéné témája egy HR szakmáról/szakmának szóló portálon? Mit is keres egy lelki problémákkal foglalkozó pszichológus a HR területén, illetve mit kezdhet a HR szakma a lélektan és lelki egészség-betegség vizsgálatának tudományával?
|
Mutasd mit mérsz, megmondom ki vagy!
| 2011.11.02. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
|
Vajon hogyan mérhető, hogy a HR eredmlényei összhangban állnak-e a vállalat stratégiai céljaival? Az elméletet mindanniyan ismerjük. Nagy Andrea és Herbai Csaba (JamJam.hu) most arra voltak kíváncsiak, hogy mit mutat a gyakorlat. A hagyományos mutatószámokon át az innovatív mérési pontokig utazva és örömmel látták hogy egyre elterjedtebb gyakorlat az eredmények mérése, visszacsatolása és a valós kontroll és kevésbé jellemző a mérés, egyszerűen a mérés kedvéért!
|
Tréning, coaching vagy interim?
|
HR-esként sokszor felmerül a kérdés, hogy megtérül-e egy képzés, kiket küldjünk el rá? Kötelező jelleggel, vagy csak jutalom formájában alkalmazzuk-e? Egyáltalán melyik az eredményesebb, a tréning, vagy a coaching?
|
Hol vannak az erős személyes márkák?
Vannak dolgok, amikről szívesen, sokat beszélgetünk, de gyakran kiderül, hogy nem ugyanarra gondolunk. A személyes márka (personal brand) manapság divatos, de sokak által félreértett téma. Az alábbiakban egy tréning-bemutatón szerzett tapasztalataimról számolok be.
|
A közösségi média felé nyitnak a bankok
Egyre több cég, intézmény fedezi fel a közösségi médiában, a közösségi kommunikációban rejlő lehetőségeket. Nemrégiben egy bank számára kerestünk a közösségi médiában is járatos marketing menedzsert. A keresés során szerzett tapasztalatainkat tanulmányban foglaltuk össze, melynek néhány elemét az alábbiakban ismertetjük.
|
Assessment Center - Érvényesség és megbízhatóság
| 2011.08.29. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
Mint minden földi jónak, így az Assessment Centernek is alapvetően a
hasznossága és a megbízhatósága dönti el, hogy megéri-e az árát. Mivel
az eljárás az idő- és erőforrás-igény miatt a kiválasztási módszerek
közül a drágábbak közé tartozik, ezért valami olyat kell nyújtania, ami
igazán megtérül. (Egy angol felmérés szerint egy egész napos AC
költsége - a lekötött munkaerőt is óradíjasan figyelembe véve - 100 és
7500 font között mozog, A költségek Magyarországon, forintba átváltva
is hasonlóan széles sávban helyezkednek el. Ilyen költségek mellett
tehát fontos, hogy az AC többet adjon, mint a többi eljárás.
|
Add el önmagad!
Manapság már szinte senki számára sem ismeretlen a személyes márka (personal brand) fogalma. „Legyünk egyediek!” „Tűnjünk ki a tömegből!” Építsük, alakítsuk személyes márkánkat!” – olvashatjuk a tanácsadók oldalain, hallhatjuk a különböző tréningeken. Kérdés azonban, hogy mit tegyenek a visszahúzódók, az önmarketingtől idegenkedők?
|
Assessment center (AC) - Cafepedia blog
| 2011.08.22. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Cafepedia] |
|
Az assessment center vagy AC az új munkatársak kiválasztása során alkalmazott módszer, amelynek célja, hogy a kiválasztásra kerülő jelöltek várható beválását felmérjék. A jelölteket a betöltendő munkakörre jellemző feladatok elé állítják és viselkedésükből, reakcióikból igyekeznek arra következtetni, hogy hogyan boldogulnának az adott munkakörben. A módszer előnye, hogy az általa kiválasztott jelöltek beválása általában jobb, mivel kiválasztásuk nemcsak verbális, hanem gyakorlati tapasztalatokra is alapozódik. Magyarra a módszert értékelő központnak fordítják, de az angol név használata a kiválasztással foglalkozók körében elterjedtebb.
|
Vigyázat, facebookveszély!
Az elmúlt években gyakran olvashattunk arról, milyen veszélyeket rejt a
közösségi média az álláskeresők, vagy munkavállalók számára. Hiányos
öltözet, droghasználatra utaló képek és megjegyzések, szélsőséges
beszólások, főnökök/kollégák minősíthetetlen minősítése... - ezek a
leggyakrabban előforduló konfliktusforrások.
|
Assessment Center - újratöltve
| 2011.08.11. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
Mikrohullám, lézer, atomenergia és Assessment Center. Csak kevesen tudják, hogy a kiválasztás e módszere és metodikája, mint általában a legtöbb dolog a világon, szintén a hadseregnek köszönheti létét. Valószínűleg azonban még a tájékozottak számára is újdonság, hogy ez az eszköz alapvetően német indíttatású és kifejezetten tanulságként jött létre, nem pedig egy fejlesztés civil szférás átirata.
|
Hol vannak a tehetséges fejlesztőmérnökök?
| 2011.08.08. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző:Bezzeg Szilvia] |
|
Lehet ma Magyarországon vezetői tapasztalattal rendelkező, gépjárműalkatrész-fejlesztésben járatos, angolul beszélő, önálló, kreatív és folyamatszemléletű mérnököt találni? Ezzel a kihívással épp úgy találkoznak a fejvadászok, a HR tanácsadó cégek, mint az autóipari vállalatok. Egy ilyen keresés során szerzett tapasztalatainkat egy részletes piaci körképben (tanulmány) összegeztük. Az alábbiakban ennek rövid összegzése olvasható.
|
Te drága!
| 2011.07.18. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző:Bezzeg Szilvia] |
„Az önök érdeke, hogy a legdrágább jelöltet adják el.” – vetette fel az
egyik új ügyfelünk, amikor egy fejvadász megbízás részleteit
egyeztettük.
A vállalat még nem dolgozott együtt fejvadász céggel és érthető az
aggodalma. Az más kérdés, hogy engem meglepett, mert fel sem merült
bennem, bennünk ilyen gondolat.
|
Ne engedd el! - Vállalati
A régi időkben a vállalatok azonnal leírták a kilépőket, a távozók pedig
különösebb érzelmek nélkül vették tudomásul, hogy végleg bezárultak
mögöttük az ajtók. Mára azonban egyre több szervezet ismeri fel, milyen
előnyökkel jár a korábbi alkalmazottakkal fenntartott kapcsolat, ezért
sorra alakulnak a vállalati alumni hálózatok.
|
Beszállító, vagy patner?
| 2011.07.11. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Szabó Bettina a Human Value International kutatója, a karrier coaching tanácsadó csapat tagja. A keresési-kiválasztási folyamaton belül piackutatási és elõválogatási tevékenységekért felelős. Karrier coaching tanácsadóként karrier tervezéssel és önéletrajz tanácsadással foglalkozik. Korábbi írásai az Állás keresés blogban olvashatók.
|
Kegyes hazugságok - kegyetlen igazság
Ugyan, mindnyájan tudjuk, hiszen otthon és az iskolában megtanulhattuk: nem szabad hazudni. Ennek ellenére egy CV, vagy egy céges bemutatkozás írásakor sokan úgy érzik, hogy akadnak kivételek, illetve hogy nem minden hazugság, ami annak látszik...
|
Stresszinterjú – Cafepedia blog
| 2011.06.02. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Cafepedia] |
A stresszinterjú az állásinterjú egy fajtája, amelynek során az interjúztató célja az interjúalany stresszhelyzetbe hozása, hogy képet alkothasson annak stressztűréséről és a stresszhelyzetben alkalmazott reakcióiról.
|
Mitől más? - Gondolatok Dr. Robert Hogan pszichológia tesztmódszertanáról
| 2011.05.25. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Pető Gábor] |
A munkahelyi kiválasztásnak és fejlesztésnek régre visszanyúló történelme van már. Ez alatt az idő alatt többféle módszertan, súlypont és vizsgálati irányvonal jelent meg ezen a tudományterületen. Mit mérjünk és hogyan? Miként lehetséges releváns és valid képet kapni egy jelöltről és annak képességeiről?
|
Néhány szempont interim megbízások sikeres teljesítéséhez
 Mi garantálja egy interim menedzser sikerét? Mitől lesz sikeres a megbízása? Mi választja el a sikeres teljesítést, a – csupán - teljesítéstől? Azon felül, hogy valaki szakértelme legjavát adja egy interim munka elvégzéséhez, elvárt a munkához való professzionális hozzáállás és a példamutató magatartás, valamint sok egyéb, nem kimondott, nem deklarált, szerződésbe nem foglalt tényező. Bár minden megbízás más és más, néhány praktikus tanáccsal mégis szolgálhatok ezügyben az elmúlt néhány év tapasztalatából merítve. Az alábbi sikerkritériumok létjogosultsága számomra visszaigazolódott, még ha nem is mind tűnik első olvasatra relevánsnak. És biztos vagyok benne, hogy nem teljes a lista.
|
Szervezetfejlesztés – a hiányzó láncszem
 Sok szervezet szenved problémáktól, melyek orvoslását külső tanácsadó cégektől, trénerektől, coach-tól, esetleg interim menedzsertől várják. A felsorolt szakemberek által kínált megoldások rövidebb-hosszabb időtartamú hatással bírnak. Tételezzük fel, hogy a szervezeti problémát észlelték, megfelelően feltárták, azonosították, ismerik a problémás helyzet résztvevőit, esetleg az előidézőit, és célirányosan orvosolni próbálják, mégis megmarad a probléma.
Abban az esetben, ha egy szervezeti egység rosszul működik, teljesítménybéli problémákkal küzd, esetleg elszigetelődik, mi szokott a legjellemzőbb reakció lenni? Gyengék a számok, a teljesítmény alacsony. Elküldjük őket szakmai tréningre, esetleg csapatépítő, kommunikációs vagy időgazdálkodás fejlesztésre, bármire, amivel embereink a készségek és a tudás szintjén fejleszthetők. A tréningek azonban rövid távú hatással bírnak, ha nincs a szervezetben a fejlesztés eredményének fenntartásáért hatáskörrel bíró egyén, aki mindezt elkötelezetten és kompetensen fenntartja. Persze ki lehet váltani ezt a személyt külső coach-csal, mentorral, aki életben tartja a változásokat, és a fejlesztést messzemenőkig professzionálisan támogatja.
|
A HR informatikai projektek buktatói
|
 Ha a kedves Olvasóm vett már részt HR informatikai projektben, és ismerős lesz néhány probléma az alábbiak közül, az nem a véletlen műve. A bukás előfeltételei szinte kódolva vannak a tipikus projektekben
.
|
Amit nem tudunk a munkahelyen hagyni
| 2010.11.12. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Pető Gábor] |
 Napjainkban egyre nagyobb a nyomás, mind a nőkön, mind a férfiakon sikeresség tekintetében. Természetesen nem csak a környezetünk vár el tőlünk bizonyos eredményeket, de magunkkal szemben is komoly elvárásaink vannak, aminek a végső célja, hogy szeretnénk elégedettek, boldogok lenni. Ez azonban nem is olyan könnyű, hiszen a férfiaknak biztos megélhetést kell teremteni családjuknak, emellett pedig ki kell venniük a részüket a házimunkából, gyermeknevelésből is. A nők úgynevezett második, harmadik műszakjáról is sokat tudunk már, manapság számos szerepben meg kell felelnie egy nőnek, például mint dolgozó, mint feleség, mint anya, mint szerető. Sokan szerencsére jól veszik ezeket az akadályokat a hétköznapokban, azonban van egy komoly faktor, amivel számolnunk kell, ez pedig a stressz. Stressz hatására megmutatkoznak buktatóink, személyiségünk árnyoldala.
|
A médiaszereplés torzító hatása a személyiségfejlődésre
Vajon most egy újabb gye rek személyiségét fogja összetörni a média? Lehetséges, hogy igen. Ebben a bolg bejegyzésben erről a kérdésről írok, illetve írunk kollégáimmal közösen, ugyanis többünknek szúrja a szemét az új "Megasztár" jelölt. Vajon mi lesz Patai Anna személyiségével a verseny után? Ki a hibás azért, hogy ilyen fiatalon színpadra engedtek egy gyereket? Ezen kérdésekre igyekszünk választ adni.
|
Amikor már nem elég tehetségesnek lenni…
 Miért nem jó főnök valaki? Ezt a kérdést sokan feltettük már. Erre a kérdésre keresem a választ ebben a blogban. Egyben nem titkolva kedvet szeretnék nektek csinálni az SZMT konferencián tartandó előadásomhoz is :)
|
And the Winner is…
 Bizonyára sokan az olvasók közül érintettek voltak a múlt hétvégi budapesti maratoni futás rendezvényeiben: akár futóként, akár hozzátartozóként, vagy a forgalomkorlátozás elviselőjeként. Sokáig hezitáltam, engedjek-e a csábításnak, és nyolc év után újra részt vegyek-e egy váltófutásban. Mivel a kondícióm a legnagyobb jóindulattal sem tekinthető versenyképesnek, az esemény előtti néhány napban próbáltam “edzeni” a megmérettetésre. A lakhelyemhez közeli terepen futottam, azaz a Hegyvidéken, ami emelkedőivel további próbatételnek tett ki. Végül is arra jutottam szombat délutáni futásom után, hogy mivel megígértem, és számít rám a csapat, el kell mennem futni, legfeljebb gyengítem az összeredményt.
|
A bennünk lakó Darth Vaderek, avagy a személyiség és a stressz újszerű felfogása
 Mennyit tudunk a személyiségünk sötét oldaláról? Mennyiben változik meg a személyiség nyomás alatt? Mérhető-e ez pszichológiai tesztekkel? Ezen kérdések boncolgatására írtam az alábbi blogot.
|
Tanuld meg a játékszabályokat, aztán már csak játszanod kell - persze mindenkinél jobban
|
Albert Einstein híres mondatát választottam bejegyzésem címének, akár mottóként is szerepelhetne a témához. Néhány általam nagyra becsült ember alkotását beleszőttem az írásba, bizonyára, aki olvassa, tudja, miért kellenek ekkora ellensúlyok...
|
Legyen fiatal, energikus és ne akarjon gyereket!
 Ugye ismerős megközelítés? Ugyanolyan gyakran hallom, hogy „ a munkaadók körében ez a hozzáállás szinte kizárólagos”, mint például azt, hogy „ bölcsész végzettséggel nem lehet jól fizető munkát találni”. És egyik sem igaz.
|
Humán tőke menedzsment - bárhonnan
Csak a vezetékeinket veszíthetjük?
 Múlt héten arról írtam, hogy a HR és vállalatirányítási folyamataink informatikai támogatásához nem feltétlenül kell saját szerverközpontot, szervereket, valamint bonyolult és drága szoftvereket megvennünk, bevezetnünk, üzemeltetnünk és használnunk.
Egyre több szoftvert igénybe tudunk venni szolgáltatásként is (SaaS, Cloud Computing), interneten keresztül, jól kiszámítható és elfogadható havidíjjal. Gyorsan fejlődő, vagy frissen induló cégeknél kifejezetten hasznos lehet ez a rugalmasság és költséghatékonyság.
|
Vállalatirányítás és HR a felhőből?
|
Nagyvállalatokon edződött vezetők és HR-esek rémálmaiban időnként előjönnek azok a sok évig tartó, rengeteg pénzt és erőforrást felemésztő projektek, amelyekben valamelyik vezető vállalatirányítási informatikai rendszert és annak HR moduljait vezették be. Az eredmény sok esetben a túlbonyolított és lassú folyamatokban, átláthatatlan táblázatokban és elektronikus űrlapokban, használhatatlan kimutatásokban, és megnövekedett létszámban, valamint magas működési költségekben mutatkozik meg.
|
Néhány gondolat a személyiségtesztek becsaphatóságáról
| 2010.07.01. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Pető Gábor] |
 Jelen blogbejegyzést egy különös esemény indukálta, amely esemény azonban minden
bizonnyal jól ismert azok számára, akik a pszichológia, a kiválasztás vagy a
tesztek világában mozognak. A kérdés egészen konkrétan úgy hangzik, hogy mit
tehetünk akkor, ha valaki azzal keres meg minket, hogy céges felvételijéhez
szeretne mintateszteket kapni, méghozzá lehetőleg valamiféle személyiségtesztet,
hogy így biztosítsa minél jobb megfelelését?
|
A Tanácsadó
 A napokban egy parázs vita során merült fel az a kérdés, hogy ki tekinthető jó humán erőforrás tanácsadónak, mik az ismérvei, karaktere és képzettsége az ilyen kiválóságnak? Vajon mi a könnyebb, egy gazdasági hátterű szakembernek tanácsadóvá válni, vagy a humánumot mélyen és alaposan ismerő (munka)pszichológus biztosítja az elvárt magas szakmai kompetenciát? Az alábbi mese ennek a vitának szimbolikus megjelenítése és szeretnélek Benneteket is bevonni ebbe a vitába. Kérlek, osszátok meg velünk véleményeteket. |
Üzleti intelligencia a HR-ben
|
A szervezeteknek az egyik legfontosabb "eszközük" az ember és az egyik legnagyobb költségtételük az emberi erőforrások költségei. Ezt sokan tudják, vallják. Azok a vezetők már sokkal kevesebben vannak, akik összefüggéseiben átlátják, hogy a legfontosabb erőforrások hogyan járulnak hozzá az üzleti stratégiához és teljesítményhez. Hogyan tervezzék, hogyan fejlesszék a kompetenciákat és a kapacitásokat? Hogyan tűzzenek ki konkrét, mérhető célokat, és hogyan mérjék az emberek teljesítményét? Akik a technológiai erőforrások fejlesztésébe történő beruházásokról számszerű megtérülés-elemzés alapján döntenek, hogyan tudnak az emberi-szervezeti erőforrások fejlesztésekor hasonló elemzések alapján dönteni?
|
Személyes márkánk és kapcsolataink, vagy nem az a fontos, te kit ismersz, hanem az, ki ismer téged
Gondolom jópáran az olvasók között pályakezdőként tapasztalták, hogy azok az évfolyamtársak, akik erős kapcsolatrendszerrel rendelkeztek, hamarabb és jobb álláshoz jutottak, mint azok, akik pályázatokkal bombázták a toborzó cégeket. Valójában itt is, mint sok más esetben is a hatékonyság elve érvényesül: kevés, de jól irányzott pályázat a megfelelő kapcsolaton keresztül eredményesebb, mint szétszórni a pályázatunkat mindenhová, hogy valami majd csak akad. Valójában az utóbbi is az elhelyezkedést szolgálja, de a tudatos álláskeresést, pozícionálást, és ezzel személyes márkánk építését csakis a jól irányzott pályázataink segítik.
|
Fejlesztésről mesterfokon
Az alábbi gondolatokat egyik nagy tiszteletben álló és tapasztalatokban bővelkedő kollégám írta, melyet ezúton megosztok Önökkel. Úgy vélem, sokan vágynak valódi átélésre a tréningek kapcsán, szeretnék érezni, valóban beépült a tudás, megértik, hogyan kapcsolódik a munkájukhoz és személyes hatékonyságukhoz, és sikerrel alkalmazzák a mindennapokban is. Ezen felül alig várják, hogy újra hasonló programokon vehessenek részt, melyek mind egyéni szükségleteiket, mind az üzleti igényeket lefedik. Ezen világos üzleti szemléletet képviseli Dr. Kiss-Dózsai András, melyet hétről-hétre megoszt majd Önökkel a továbbiakban, egyidejűleg a tréning - fejlesztés, és üzleti tanácsadás területén is valódi áttörést hozva.
|
Előkészületek személyes márkánk építéséhez
A legtöbb ember tudatosan készül a pályájára, és erőfeszítéseket tesz gyermekkori álma megvalósítására: orvos, ügyvéd, tanár, vállalatvezető, vagy más szeretne lenni. Időt és pénzt nem sajnálva lelkesedéssel és szenvedéllyel vetik bele magukat a tanulásba, a szakma elsajátításába, és még az olykor nehéz időszakokon is könnyedén átlendülnek céljaikat szem előtt tartva. Miért történik az oly sokukkal mégis, hogy munkájukat tisztességesen elvégezve beleszürkülnek a tömegbe, kicsi klientúrát építenek, és személyes brandjük, megkülönböztető jegyük nem lesz? Ezt már korántsem tudatosan élik meg, talán sok időt, energiát nem is fektetnek bele, és saját maguk márkája beleolvad egy kórház, egy iskola, egy ügyvédi iroda vagy egy igazgatótanács közösségébe. A kulcsszó itt is, mint mindenütt: Cél.
|
Innováció a vállalati HR területén – üdvözöllek a klubban!
 Az emberi erőforrás területen dolgozó szakemberek manapság jóval több kihívással találják magukat szembe munkájuk során, mint korábban valaha. Megfelelni az üzleti igényeknek, a jog hálójában boldogulni, mind elvárás, úgy mint a belső ügyfeleknek, a vezetőknek és a munkatársaknak színvonalas szolgáltatást nyújtani. Mindemellett a humánus HR-es szerepet is igyekeznek erősíteni, de egyben vérprofi üzletasszonyként / üzletemberként is funkcionálni. A szakmai megfelelés, a teljes szervezet kiszolgálása nagy stresszt ró a lelkiismeretes, szakma fejlődését szem előtt tartó, és munkája iránt elkötelezett HR munkatársban, és mégis sokan azt érzik, ez valahogy mégsem az igazi.
|
Kártylapok közé nézni
| 2010.04.28. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Egy új munkatárs kiválasztása alapjában véve nem más, mint emberi és szakmai bizalom megelőlegezése egy ismeretlen felé. Természetes igény, hogy a munkaadó minél jobban igyekszik csökkenteni a kockázati tényezőt különböző direkt és indirekt értékelő eszközök révén: interjútechnikai módszerekkel (strukturált, mély interjúk), kompetenciavizsgálattal, Assessment Centerek szervezésével, legeltérőbb tesztekkel, vagy akár a kiválasztási körök mennyiségi növelésével, ahol egyre több értékelő személyt vonnak bele, vagy egy-egy felmerülő kérdéskörbe mélyebbre fúrnak. Külön térjünk ki a referenciák kérdéskörére. Hazánkban – még jelentős kulcsemberi, vagy vezetői pozíciókban is – kevésbé megszokott, hogy a pályázó előrelátó és transzparens módon már életrajzában referencianeveket adjon meg, még ritkább, hogy pályázatához referencialevelet csatoljon. |
Személyes márka
|
Mi a márka?
Mennyit ér egy üveg barnás-feketés cukros víz? Önmagában nem sokat. És piros alapon fehér betűkkel felcímkézve? A világ legismertebb márkája lehet.
Egy tejipari melléktermék megcukrozva, csokiba mártva szintén nem ér sokat. Fehér alapon piros pöttyös csomagolásban viszont a lekedveltebb márka hazánkban.
A régi mondás szerint a jó bornak is kell a cégér. A vásárlási és sok más döntéseink leginkább érzelmeken és más kvalitatív jellemzőkön alapulnak. A cégér, a márka különbözteti meg legerősebben az egyik terméket a másiktól. Érzelmi, hangulati hatást kelt. Hosszú távon megalapozza a cég kommunikációját önmagáról és a termékről. Ezért a márka felépítése, megalkotása is hosszú folyamat, amely sosem ér véget.
A márka azonban nem azonos a márka-identitással. A márka megfoghatatlan, és azt mondja el a cégről, kinek gondolja magát és milyen értékekért áll ki. A márka-identitás portfolió olyan megfogható elemekben testesül meg, mint például a névjegykártya, a weboldal, a prezentációk, az ismertető brosúrák, a hirdetések, az üzletek kialakítása, és persze a logó. A márka nem egy logó, de a márka logója talán a legfontosabb azonosító jegye, amellyel egy pillantás alatt meg tudjuk különböztetni, fel tudjuk ismerni.
A márka egy ígéret. A professzionális és személyes termék, szolgáltatás, törődés ígérete. A márkával kapcsolatban hasonló kérdéseket teszünk fel magunknak, mint amikor egy barátról, vagy egy munkatársról gondolkodunk. Vajon megbízható? Őszinte? Jól fogom magam érezni vele? Bízhatok benne? Rábízhatom, ami nekem fontos?
|
Az Interim Menedzser személyes brandje
 Ahogy egy vállalat brandje garanciát jelent a terméke, szolgáltatása minőségre és színvonalára, úgy az interim menedzser személyes márkája is védjeggyel látja el munkáját. A személyes márka egyik legfontosabb szerepe az, hogy megkülönböztesse az egyént a többi embertől, és egy olyan tartalmi töltetet adjon neki, amely hitelessé teszi a tevékenységében. Hogy ne beszéljek rébuszokban, lássunk néhány példát a világban. Gondolom, senkinek sem kell bemutatni Brian Tracy-t vagy Dale Carnegie-t. Mindkettő a saját személyével – személyes életművével – garantálja azt a sztenderdet, amely időközben intézményesült, és a világon szinte bárhol elérhető kollégáik, képviselőik által. A minőséget tehát az ő nevük és személyük garantálja, még akkor is, ha a tréninget, programot nem ők személyesen nyújtják. |
Ariadne fonala és a szervezeti integráció
| 2010.03.31. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
A közelmúltban több HR vezetővel is találkoztam, akik  a kiválasztási módszertanok finomításának a fluktuáció csökkentésére gyakorolt jótékony hatásáról meséltek részletesen. Igen, a HR is egy olyan szakma, ahol az input meghatározza a z outputot. A jó kiválasztás hasonlítható a jól működő termelési supply chainhez: Mindkettő, ha optimálisan működik, senki sem beszél róla. Ugyanakkor, ha a szervezetben minimális zavar van, akkor könnyen a cég valós állapotát tükröző állatorvosi ló válhat belőle. Pedig, ha jobban belegondolunk, többnyire nem a kiválasztás és a fluktuáció „supply chain” rendszere az oka, hanem okozata az egyes szervezeti anomáliáknak. |
Mit kínál egy HR-es mesterkurzus?
 Woody Allen Oscar-díjas Annie Halljából jutott eszembe egy idézet: "Aki tudja, csinálja, aki nem tudja, tanítja, és aki tanítani sem tudja, az a tornatanár."
A főiskolán mindig azokat az órákat élveztem a legjobban, ahol az előadó egy a gazdasági életből érkező üzletember volt és a "száraz tananyagot" gyakorlati tapasztalatokkal együtt tálalta. Itt elsősorban aktuális piaci történésekre vetített konkrét példákról beszélek. Általában az óra után oda is mentünk hozzájuk és tovább göngyölítve a témát meghívtuk egy kávéra és érdemi párbeszédet folytattunk vele. Úgy gondolom, hogy ennek így kellene működnie minden esetben. Ez nem csak a felsőoktatásban, hanem a felnőtt képzésben is kívánatos. Erre találtam egy kitűnőnek ígérkező példát a minap.
|
Exkluzív kiskapuk.
 Nem titkolt szándékom, hogy egy szakmai polémiát indítsak. Kíváncsi lennék megbízói és tanácsadói oldal objektív véleményére egy olyan kérdés kapcsán, ami talán mellékesnek tűnik, de komoly kihatással van a fejvadász szakma és a megbízók viszonyára. Évtizedes tapasztalat alapján gondolom úgy, hogy bár a probléma mindig létezett, de engem meglepett, hogy az elmúlt időszakban arányaiban sokkal több megbízóval találkoztam, aki „rugalmasan” kezelte az alábbi kérdéskört. Miről is van szó? Az exkluzivitás szerződésszerinti értelmezéséről. Én abban a tudatban leledzem, hogy az exkluzív, mint fogalom – a latin excludere (kizárás, kirekesztés) alapján azt jelenti, hogy amíg egy projekt tart, addig a megbízott békésen és nyugodtan poroszkálhat, hisz csak ő jogosult arra, hogy a megbízó számára a felmerülő kérdést megoldja. (Értsd: a megfelelő munkatársat megtalálja). |
Mit ér a doktor, ha magyar?
| 2010.03.05. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Ph.D. címet szerezni, kutatónak lenni, tudósnak lenni, tudományos életpályát befutni – előző politikai rendszerekben, világháborúk előtti boldog békeidőkben kiemelkedő társadalmi presztízzsel és az átlagnál magasabb, stabil egzisztenciával járt. Mit tartott meg ebből az elismertségből a fogyasztói társadalom, a profitorientált versenyszféra a mai napokra? A kutató, a tudós az átlag üzleti felfogásban a mai világban az egyetemi szemináriumtermek, a kutatóintézeti laborok magányos csudabogara, aki nehezen teremt kapcsolatot a külvilággal, aki számára az üzleti dinamika, a szervezeti hatékonyság, az eredményszemlélet idegen és távoli fogalmak. Relatíve kevés azon piaci szereplők száma, ahol a tudományos végzettség valamilyen szempontból a napi munka részévé válhat. Ezeknél a szervezeteknél a legmagasabb szakmai tudást jelentő kutatók sokszor külön üzletág/kutatórészleg tagjai, ahol más szervezeti kultúra érvényesül, mint az alaptevékenységet, vagy támogató funkciót ellátó üzletágakban (értsd: gyártás/termelés, kereskedelem, marketing, HR, IT stb.) Ha az ember egy gyógyszeripari cég laboratóriumából átsétál az orvosmarketing osztályra, vagy egy informatikai fejlesztőközpontból az értékesítő csapathoz, két gyökeresen eltérő világba csöppent. Akár egy épületen belül. Ugyanakkor az is látható, hogy a tudományos életet is integráló szervezetekben jobban értik, hogy mit jelent ma szobatudósnak, illetve az üzleti célokat támogató modern tudósnak lenni. |
Két rendezvény egy cél
| 2010.03.03. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Az elmúlt napokban két olyan eseményre is szándékoztam felhívni figyelmeteket, amelyek a maguk módján egyedülállóak a hazai humán erőforrás területen. Egyedülállóak, mégis hasonló irányba mutatóak. Igyekeznek elültetni a csíráját valaminek, ami pénzben nem kimutatható, még is jelentős súllyal kellene bírnia minden vállalat és egyén életében.
|
HR és a Balanced Scorecard
 Az előző bejegyzésemben a teljesítménymutatókról
és a HR folyamatainak mérhetővé tételéről írtam, és
megígértem, hogy részletesebben írok a Balanced Scorecard témaköréről.
Összehangolt mutatószám-rendszereket
(dashboard, scorecard) már több mint 100 éve alkalmaznak vállalatok,
szervezetek teljesítményének komplex mérésére. A mai értelemben
vett Balanced Scorecard közvetlen elődjét 1987-ben az Analog Devices
félvezetőgyártó cégnél vezették be. Az 1990-es évek első felében
bevezetett és tökéletesített scorecard-okkal szerzett tapasztalatait
írta meg Kaplan és Norton az 1996-ban kiadott „The Balanced Scorecard”
című, azóta klasszikussá vált könyvükben.
|
Kinek fontos a Társadalmi Felelősségvállalás?
| 2010.02.25. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Egy beszélgetés során meglepő gondolatot hallottam: Nincs megfelelő társadalmi elismertsége és beágyazottsága a HR szakmának. Először nem is tudtam hova tenni a gondolatot, hiszen miközben a humán erőforrás szakma üzleti elfogadottságról és szerepéről régóta sok vita zajlik, addig társadalmi presztizséről már nehezebb képet alkotni. A gondolatot kiegészítették azzal, hogy a humán erőforrás szakma egyik legjelentősebb aktuális kihívása, hogy megfelelő társadalmi elismertségre tegyen szert. Végül is, mi a HR célja?
|
A fogyaték tehetsége
 Állítólag nem kell messzire mennünk a kreatív megoldásokért. A nyugati világban dívik egy mondás, miszerint ha valaki mögötted ment be a forgóajtón, de előtted lépett ki, az magyar. Itthon is sokszor tapasztalhatjuk a kreativitásnak nevezett „sport” előnyeit és árnyoldalait egyaránt. Sokszor gondoljuk úgy, hogy Istenadta tehetségünk és kreativitásunk bizonyos szempontból kiemel minket a nagyvilág masszájából és más nemzetekkel szemben különlegessé tesz minket, magyarokat. Tágabb értelemben véve, üzleti kultúrák, nemzetkarakterológiák összevetésekor sokszor olvasható, hogy egy cégcsoporton belüli nyugati és magyar munkavállalók közötti egyik jelentős különbség, hogy az utóbbi ötletes, kevésbé szabálykövető, ezzel összhangban a kollektivizmussal szemben az individualizmust részesíti előnyben. Más szóval önálló és kreatív. Még „másabb” szóval önzőbb és az egyéni érdekeit a közösséggel szemben sokkal jobban előnyben részesíti, mint nyugati kollégája. |
Az interim munka
 Az interim menedzsment elvi kereteiről korábban írtam, most azonban néhány praktikus ismeretet szeretnék megosztani az olvasókkal. Hogyan lesz valakiből interim menedzser? Hol tartanak nyilván? Hogyan találja meg egy cégvezető az interim menedzsereket? Miből válogathat? Mivel jár az interim menedzsment státusz? Lássuk sorjában:
|
Tanácsadócégek kálváriája 2009
 Amikor egy szolgáltatócég bevétele látványosan megcsappan, annak a hátterében vagy az áll, hogy az ügyfelek a szolgáltatást egyáltalán nem, vagy nagyon nyomott áron vásárolják meg. Ebben a pillanatban a szolgáltatócégnél kapacitáskihasználtság jelentkezik, ami többletköltségeket ró a vezetők nyakába, amitől igyekeznek megszabadulni. A szolgáltatóiparban a költségcsökkentés népszerű eszköze az elbocsátás, hiszen talán a változó költségek legnagyobb költségeleme a bér és annak járulékai. Elbocsátással ez a költség csökken. Ezt követik sorrendben a béren kívüli juttatások, illetve az alvállalkozói díjak és a marketing költségek elemei. A fix költségek közül a legmagasabb általában az iroda bérleti díja, aminek a csökkentése szintén az első lehetőségek között van, amennyiben azt a szerződés akkor, amikor a bérlő szeretné, azt engedi.
|
HR Bál - avagy piedesztálon a HR szakma
| 2010.02.10. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Az előző évekhez hasonlóan, immár harmadik alkalommal hirdetik meg „Az év HR csapata” ARANYHÍD DÍJ pályázatot, amelynek célja elismerni azokat a HR csapatokat, amelyek az adott évben a legtöbbet tették a HR funkció stratégiai szerepe és a vállalati célokhoz való hozzájárulás - azaz a humán hozzáadott érték - növelése érdekében.
|
A fogyatékkal élő alkalmazott és a hatékony szervezet felsőbbrendűsége
| 2010.02.04. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 A mai magyar társadalmi érzékenység egyik jellegzetes lakmuszpapírja a bevásárló központban fogyatékosoknak fenntartott helyen parkoló felsővezetői céges nagy autó. Ugyanakkor a szociálisan érzékeny médiumok, politikai és gazdasági szereplők gyakran hívják fel a figyelmet arra, hogy a fogyatékkal élők foglalkoztatottsága profit és karrier mindenhatóságában hívő társadalmunkban mennyire nem rendezett. Kényes és nehéz kérdés: mi a fogyatékkal élők valós értéke a munkaadók számára? Az a vezető, aki nagy lendülettel leparkol a fogyatékosnak fenntartott helyen, vajon felfigyelt-e arra, hogy az ország lakosságának mintegy 5%-a tartozik a fogyatékos és megváltozott munkaképességű emberek közé? Közülük alkalmazott-e ő személyesen bárkit? Van-e annyi társadalmi érzékenység a magyarországi munkaadóknál, hogy felmérjék e felelősség valós súlyát, vagy inkább a fogyatékkal élők alkalmazásának PR értékét, gazdasági és pályázati előnyét látja? |
Egyedi megoldás? Mikor fele annyiért megkapom a jól bevált sablonokat?
 Tailor made solutions. Majdnem mindegyik (HR) szolgáltató cég visszatérő tárgyalástechnikai érve, az egyediséget, az egyedi eladási pontot (USP) jelző varázsszó. Mitől lesz tailor made az, amit mindenki a saját sztenderdjei közé beemel? Méginkább, mitől lesz egyedi az, amit a megbízó minden egyes tárgyaláson más és más személy szájából sokadjára hall? Számomra, mint szolgáltatónak viszont van egy még érdekesebb vetülete a fenti problémafelvetésnek: Igénylik-e valóban a cégek az ún. egyedi szolgáltatásokat? Vagy valójában – bármilyen bizarrul hangzik – „testre szabott sztenderdet” keresnek? |
Zöldhajtások a hó alatt
 Úgy tűnik, hogy a zord téli időben, a hótakaró alatt talán egy-két zöldhajtás kezd már megbújni. Bár a talaj még fagyos, de óvatosan kikacsingatnak a hó alól, hogy érezhető-e bármi változás. Egy-egy óvatosabb klímaindex is azt mondja, hogy lassan kezd visszatérni valami vérkeringés a piaci artériákba. Végre mernek egyes vezetők arra gondolni, hogy talán nem is olyan messzi időben változnak a lehetőségek és most, egy enyhébb piaci optimizmus mentén meg lehet tenni az első lépéseket a piaci megerősödés, a versenyelőny irányába. Na de milyen lépéseket... |
Teljesítménymutatók alkalmazása emberi erőforrások területén
 A korábbi, folyamatok kialakításáról szóló bejegyzésemben ígértem, hogy körüljárjuk a folyamatmenedzsment szempontjából is igen fontos teljesítménymutatók - angolul KPIs (Key Performance Indicators) – témakörét.
A teljesítménymutatók a vállalatok számára igen fontos mértékek, hiszen ezekkel határozzák meg a céljaikat, valamint velük tudják értékelni mindezek sikerességét. A teljesítménymutatók meghatározásánál kérdéseket teszünk fel: Mik a legfontosabbak az ügyfeleim részére? A HR ügyfelei – mint korábban említettük - a munkavállalók, valamint a vállalat vezetői és tulajdonosai.
|
A csapatmunka fontossága
 Az eddigi tapasztalatok azt támasztják alá, hogy a szervezeti célok elérését a munkatársak közötti együttműködés minősége döntően befolyásolja. Ezért a csapatmunka fejlesztése elengedhetetlen egy cég hatékonyságának a növelése és versenyképességének a fokozása érdekében. A csapattagok készségeire és képességeire való tekintettel egyenletesebben oszlanak meg közöttük a feladatok, a tagok egymás iránt érzett felelőssége nő, továbbá vezetői, irányítói feladatot vállalnak fel. Ezzel sokkal több kreativitás, alkotókészség, önálló feladatvállalás kerül a felszínre, csökkentve az utasítás és az állandó felügyelet szükségességét. Mindezek eredményeként növekszik a hatékonyság, valamint a csapattagok elégedettségi szintje, és javul a munka minősége is.
|
HR folyamat kialakítása a gyakorlatban
 A klasszikus üzleti folyamat menedzsment (Business Process Managemet vagy BPM) egy olyan vezetői eszköz, mely a szervezet minden területét igyekszik összehangolni annak érdekében, hogy az ügyfelei szükségleteit és igényeit kielégítse. Ez az átfogó vezetői szemléletmód jellemző tulajdonságai, hogy:
az üzlet hatékonyságát javítja a folytonos megújulást és a javulási lehetőségeket keresve, rugalmasságot biztosít a folyamatok terén, technikailag jól támogatható.
Összefoglalva tehát a folyamattudatos vállalatok szervezeti folyamatai keresztbeszövik a funkcionális területeket és a vállalat egészét, így eredményesebbek, és változásra jobban reagáló szervezetekké válhatnak.
Ha mindezt egy szervezeti egységre, történetesen a HR-re képezzük le, első lépésben könnyen beazonosíthatjuk az ügyfeleit: a szervezet összes tagját, a munkatársakat és a vezetőket.
|
A fluktuáció lehetséges csapdái
 A cégvezetőknek talán többet kellene belegondolni abba, hogy az elbocsátások által gerjesztett munkaerőáramlásnak milyen következményei vannak. A közelmúltban sokan gyakran abból indulnak ki, hogy a bértömeget csökkentve - kevesebb embert foglalkoztatva, vagy ugyanabban a pozícióban kevesebb bérért másokat foglalkoztatva - rövid távon látványos költségcsökkenést lehet elérni. Ugyanakkor már középtávon láthatók a munkaerőáramlás csapdái...
|
HR OSCAR
| 2009.12.17. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
Projekt Menedzsment alkalmazása vállalati HR-en
|
 Múlt héten egy konkrét emberi erőforrás interim megbízás során végzett munka bemutatását ígértem, melyben a projekt menedzsment lényege is átszűrődik.
Adott egy néhány éve létrejött szolgáltató központ néhány ügyféllel, ahol a csoportok ügyfélvonalon szerveződnek. A vállalat fiatal munkavállalókból áll, és lapos szervezetbe kerülnek, ahol – mint bármely más vállalatnál – a közép – és magas szintű pozíciókat betöltő vezetők viszonylag stabilak, míg a telefonos munkát végző munkatársak állandó mozgásban vannak. Ez utóbbi jelenség számokkal megtámogatva kb. 50-60% éves fluktuációt jelent, ami igen nehéz terhet ró egy szolgáltatás orientált, és ügyfelei felé 24 órában maximális teljesítményt ígérő cégre.Az odaérkező interim HR menedzser első gondolata az lehet: rossz a kiválasztás, nem a megfelelő emberek kerülnek szervezetbe. Alaposabban vizsgálatot kíván azonban a menedzsment és a tulajdonosok: pontosan szeretnék tudni az elvándorlás okát, és arra megvalósítható és eredményt hozó javaslatokat várnak. Ezen a ponton érdemes megfontolni a célok megfogalmazását, egy projekt csapat létrehozását, és az időkeret megjelölését.
|
Csak a végzettség teszi a mestert?
| 2009.12.02. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 A szakemberek körében nem egyöntetű a vélemény abban a kérdésben (sem), hogy milyen végzettség szükséges a HR feladatok szakszerű ellátásához. Egyesek szerint a gazdasági végzettség alapkövetelmény, mások a gazdasági és a jogi diploma kombinációját részesítik előnyben, és vannak, akik a HR diplomára esküsznek. Felmerül tehát a kérdés, ahhoz, hogy valaki hitelesen, jó szakemberként végezze a munkáját, mint HR-es, feltétlenül HR diplomára van szüksége? Vagy e mellett egyéb képességek is szükségesek a feladat hozzáértő, magas színvonalú ellátásához?
|
Interim Menedzsment – alapvetések
 Manapság egyre elterjedtebb az Interim Menedzsment kifejezés, és számtalan tanácsadó cég kínál egyéb tevékenysége mellett interim menedzsment szolgáltatást, vagy Interim Menedzser közvetítést. A következő rövid összefoglaló az Interim Menedzsment fogalomvilágába kalauzolja az olvasót.
Egy vállalat megfelelő működésének fenntartása érdekében Interim Menedzsert fogadhat, és mint alternatív erőforrást használja néhány tipikus helyzetben. Klasszikus eset, amikor a egy cég tapasztalt menedzsert vagy tanácsadót “alkalmaz” egy határozott idejű projektre, vagy meglévő alkalmazott helyettesítésére, esetleg menedzserváltás “interregnum” időszakára.
|
Lovagi roham vagy vonalharcászat?
| 2009.11.17. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Mitől lesz jó egy csapat? A szervezeti problémák csodagyógyszere-e a csapat? Megkerülhetetlen kérdések ezek, amikor arra gondolunk, hogy a szervezeti eredményeket milyen szinten növelheti egy magas teljesítményű csapat. A csapat eredményességét sok féle módon próbálják a vezetők ösztökélni. Sikeres egyénekből ad-hoc módon összeszedett csapat olyan, mint egy középkori lovagi roham: nehézpáncélos egyének tömege zúdul rá a kiszemelt célpontra. Ha a vezető a gyeplőt elengedte, akkor már nincs visszaút, az egyének egymás mellett, de egymással versengve vágtatnak, tekintet nélkül arra, hogy a másik a cél felé tartó úton meddig jutott. Stratégiai szinten ilyenkor módosítani fizikai lehetetlenség. Taktikai (értsd: operatív) feladatok, finom hangolások elvégzése pedig esetleges – nincs sok idő, hogy a rohanó egyéneket egyenként egy irányba terelje a vezető. |
Outplacement és coaching?
 Leépitések, elbocsátások nap mint nap téma most. És egyre gyakoribb téma a coachingban is! Sokan kérdezik: nem túlzás ez? Nem pénzkidobás? Attól függ, hogy honnan nézzük. És éppen ki kérdezi. Hogyan kapcsolódhat össze az outplacement és a coaching?
|
Mérhető-e a mérhetetlen?
| 2009.11.12. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 A borongós, esős, a lehullott falevektől színesen hűvös késő őszi napok sokszor hangulatot adnak ahhoz, hogy az ember a saját helyzetéről, jelenéről, jövőjéről elmélkedjen. Valahogy a sors és a munkaadói gyakorlat is úgy hozza, hogy ekkor kezdődik a cégeknél a teljesítményértékelés időszaka, amikor a lét kérdéseiről nem csak mi, hanem adott esetben vezetőink, üzleti partnereink is elgondolkoznak. Magukról és rólunk egyaránt. Ahány ház, annyi szokás.
Kevés olyan HR eszköz van, ahol az eltérő szervezeti kultúrák olyan széles palettát mutatnak, mint a teljesítmény értékelés területén. Nem lehet véletlen, hiszen amit értékelünk az egyén, a Szubjektum, aki értékel az szintén egyén, a másik Szubjektum. Hogy lehet ezt objektívvá tenni? Örök kihívása a szervezeteknek. A közelmúltban egy ügyfél számára próbáltam áttekintést nyújtani a teljesítményértékelés rendszeréről, kihívásairól értékelt, értékelő számára. Bár természetes, hogy a gyerekkori szocializáció részeként már óvodás kortól zajlik értékelés, nem beszélve az iskolai, egyetemi értékeléssel záruló megméretésekről, mégis „nagykorú” munkavállalók számára sok szervezetben a teljesítményértékelés vagy tartalom és következmény nélküli kötelező szeánsz, vagy ördög patájával rendelkező és kénköves szagú, pokolra való rossz. |
A grafológia alkalmazásának előnyei a humán erőforrás területén
 A vállalatok sikeres működésének egyik alapvető feltétele a jól képzett, motivált munkatársak eredményes együttműködése. Az egyének, munkatársak szempontjából, a személyes siker eléréséhez nélkülözhetetlen, hogy érdeklődésüknek, motiváltságuknak, képességeiknek megfelelő szerepet töltsenek be. A cél mindenekelőtt az, hogy a két oldal a megfelelő módon találkozzon egymással, és így az emberi erőforrások valódi értékként legyenek kezelve. E cél megvalósításán munkálkodó HR szakemberek különféle eszközöket alkalmaznak a legmegfelelőbb munkatársak megtalálásához.
|
Mivel is írunk?
 Többször feltették már nekem a kérdés, hogy a grafológiai elemzés hitelességét mennyire befolyásolja az, hogy napjainkban egyre ritkábban írunk kézzel. Naponta órákat töltünk a számítógép előtt, írunk, szerkesztünk, rajzolunk. Egy mozdulattal változtathatjuk negatív gondolatainkat pozitívvá, vagy fordítva.
|
Kiválasztási kiskáté II. – Integráció helyzetelemzés nélkül?
| 2009.10.27. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Az a bizonyos múltkori cikk nem hagyott nyugodni. Újabb és újabb gondolatokat vetett fel bennem, amit szeretnék veletek most megosztani: Kiválasztási folyamatok során hajlamosak vagyunk azt hinni, hogy ha aláírta az új munkavállaló a munkaszerződést, akkor a feladat teljesítve, mindenki hátra dőlhet. Pedig csak ez után következik gyakran a hanyatt esés… |
Kiválasztási kiskáté I. – a nem realizált nyereség
| 2009.10.13. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Mostanában sokszor emlegetett frappáns mondás, hogy munkavállalók munkahelyeket választanak és főnökeiket hagyják ott. Vezetők kiválasztásával foglalkozó szakemberekkel beszélgetve, egymással szöges ellentétben lévő impulzusok érnek engem nap mint nap. Egyesek úgy gondolják, hogy a növekvő munkanélküliség ideiglenes kínálati piacot teremt, így sokkal könnyebbé válhat számukra az ideális munkatárs megtalálása. Mások pedig úgy vélik, hogy az igazán képzett és minőségi vezetők megtalálása éppen hogy nehezebbé vált, hiszen a cégek igyekeznek megtartani a kulcsembereiket és a mennyiségi kínálati piac nem szükségszerűen jelenti a minőségi tartalom növekedését. De úgy tűnik, hogy a kisebb halmazt jelenti azoknak a felelős döntéshozóknak a köre, akik felismerték a fenti frappáns mondás valós tartalmát és módszeresen áttekintik a kiválasztási és megtartási HR folyamatok minőségét, tartalmát és fejlesztési lehetőségeit.
|
Kerekasztal-beszélgetés - A HR-es mint tanácsadó
| 2009.10.08. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 A Figyelő és a DGS Global szervezésében megrendezett Országos HR konferencia második napján az egyik kerekasztal-beszélgetés résztvevői a HR-es tanácsadó szerepéről gondolkodtak hangosan, az ezzel kapcsolatos kérdésekről beszélgettek, mondták el véleményüket a hallgatóság körében ülő HR szakembereknek és az egyébként is érdekes témát sok-sok, saját prakszisból merített gyakorlati példával színezték ki.
|
A HR és a megváltozott üzleti környezet - kerekasztal
| 2009.09.29. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 A Figyelő és a DGS Global szervezésében 2009. szeptember 23-24-én megtartották az Országos HR konferenciát és kiállítást. A rendezvény első kerekasztal beszélgetésén lényegi kérdéskört jártak körbe a beszélgetők: a megváltozott üzleti környezet miként hat a HR üzleti szerepére? A szervezők sikeresen verbuváltak egy heterogén, nemzetközi HR vezetőből, hazai HR vezetőkből, cégvezetőből, tanácsadóból álló csapatot, ahol az eltérő üzleti háttér, szakmai tapasztalat egyszerre hozta felszínre a jelentős eltéréseket, véleménykülönbségeket és párhuzamokat, szakmai azonosságot. |
HR-es mint stratéga – reflexiók egy konferencia kapcsán
 Stratégia kapcsán sokunknak Montecuccoli jut eszébe. A sokszor idézett és fiskális szemléletű megközelítésével szemben ritkábban emlegetjük Karl von Clausewitzet, aki nagyobb hatással volt a modern stratégiai gondolkodásra, mint "jobban marketingelt" elődje. Mit is jelent az a szó, hogy stratégia? stratégia = "cselekvések egy hosszabb távú terve egy bizonyos cél elérésé érdekében, ami gyakran az úgymond "győzelem" vagy probléma megoldás. Megkülönböztetjük a taktikától és az azonnali akcióktól, mivel a stratégia a cselekvések és azok végrehajtásához szükséges erőforrások biztosítását időben kiterjedten gondolkodva tervezi meg."
|
A HR és a megváltozott üzleti környezet
 Mini jégkorszakban élünk. A korábbi üzleti hálók befagytak, a cégek sok esetben egymástól elszigetelt vadászó csoportonként bóklásznak, hogy a még felhajtható nagyvadakat megleljék, vagy a jégbe fagyott mamutokat megtalálják. Váratlanul, bár nem előjelek nélkül érkezett ez a jégkorszak. Jelenleg, úgy tűnik, kisebb olvadást várhatunk, de senki sem birtokolja a bölcsek kövét és nem tudhatja, hogy rövid interglaciális korszak köszönt be, vagy valóban újraindult a globális felmelegedés. |
A HR-es mint tanácsadó
 A HR szerepe a vállalatok életében folyamatosan fejlődik, változik párhuzamosan a vállalati folyamatok átalakulásával, fejlődésével, melyet a gazdaságból, a piacról érkező impulzusok generálnak. A HR megítélése a vállalatok szerencsésebb hányadánál a menedzsment szemszögéből megváltozott, elismertséget ért el. Ugyanakkor még kisebb azoknak a cégeknek a száma, ahol stratégiai partnerré vált. Ezekben a szervezeti kultúrákban a menedzsment elvárása a HR felé megváltozott: a csak kiszolgáló, adminisztratív feladatokat ellátó szervezetből a vezetőség stratégiai támogató partnerévé vált, mintegy belső tanácsadói szerepkör betöltése. A HR belső tanácsadói szerepköre a gazdasági válság hatására kialakult kíméletlen piaci versenyben még inkább előtérbe kerül.
|
Hr-es, mint stratéga
|
Mi a szerepe a Humán Erőforrásnak krízis idején, csökkenő ráfordítható források és növekvő munkanélküliség mellett? Egyáltalán, amikor a cégek működési egyensúlyának, profitabilitásának a fenntartása a létkérdés, a látszólag „pénzvivő” területek, mint marketing, humán erőforrás milyen súllyal képviselheti magát a döntéshozatali folyamatokban? Ez a kérdés nap, mint nap asztalra kerül a föld összes modern gazdaságában. A krízis hatására valóban zajlanak-e változások a HR-ben? Stratégiai partnerré válhat-e a HR?
|
Munkanélküliség a kézírásban
 A gazdasági világválság miatt sokan állás nélkül maradtak, és még többen vannak azok, akiknek kétségessé vált munkahelyének biztonsága. A munkahely elvesztése sok ember számára egzisztenciájának veszélybe kerülését, vagyonának, megtakarításának felélését, eladósodását jelenti. A dolgozni akaró, valahová tartozni kívánó, magát hasznosnak érezni akaró embert a munkanélküliség lelkileg is rendkívül megviseli. A legrosszabb, amikor az elbizonytalanodás, az önbizalom, a jövőbe vetett hit elvesztése a céltalanság kialakulását eredményezi.
Vannak-e ennek, a lelkünket erősen érintő helyzetnek, látható jelei a kézírásunkban?
|
Szép Új Online-Világ?
| 2009.09.07. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Történelmi időket élünk. Mégha szenvedő alanyai is vagyunk ezeknek a hónapoknak, jó lesz majd talán öregkorunkban elmondani unokáinknak, hogy mindezt átéltük és tanultunk belőle. Mint amikor anno szüleink, nagyszüleink mesélték, hogy mit jelentett megélni az 1945/46-os pengő hiperinflációt és azt követő gazdasági kurzust, kilábalást, reményeket és reményvesztéseket (főleg 1949 után). Az elmúlt hónapokban mindenki sokkszerűen élte meg azt a turbulenciát, ami globálisan, lokálisan zajlik. Keveredett, hogy mi az, ami globális válság és mi az, amit kies hazánk magának és elitjének köszönhet. De ami a legrosszabb az egészben, hogy talán nincs olyan ember, akit magánéletében, közvetlen környezetében nem legyintett volna meg a vihar szele. Valljuk meg, erre senki sem volt felkészülve. Jó, jó az esti hírekben forró teát szürcsölgetve és meleg takaró alól berzenkedve nézzük meg a Karib-szigeteken átsöprő hurrikán tomboló pusztítását, vagy valamelyik nagy multi csődjét követő utcai tüntetéseket. És azt mondjuk, hogy szegények, nem érdemlik meg. Majd szépen fogat mosunk és aludni megyünk. |
Milyen a jó motivációs levél?
| 2009.08.28. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Erről a témáról beszélgettem a napokban az egyik jelölttel az interjút követően. Tanácsot kért tőlem, hogyan kezdjen hozzá a motivációs levél megírásához, mi legyen a tartalma, mit érdemes beleírni és mit nem?
|
A tervezett véletlen hatása
| 2009.08.25. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
Több mint négyszázötven éve, 1541 októberében egy több száz hajóból és több tízezer harcosból  áll győzelemre ítélt keresztény flotta hajózott ki Palma de Mallorcából, hogy elfoglalja az oszmánokat szolgáló kalózközpontot, Algír városát. A segítséget hiába remélő pár ezer védő számára e hatalmas haderő, amelyet ráadásul a kereszténység feje, V. Károly császár vezetett, a létező legnagyobb fenyegetést jelentette. Úgy tűnt, hogy a partra tett haderőt senki sem tudja megállítani és pár nap alatt e jelentős város keresztény kézbe kerül. Miközben a csapatok hozzákezdtek a város bekerítéséhez, egy váratlan vihar csapott le a flottára és nem egészen egy nap alatt a flottának majdnem a fele, mintegy 150, élelemmel, lovakkal, utánpótlással, fegyverekkel teli hajó süllyedt el. Sok hajó csak azáltal menekült meg, hogy az összes túlsúlyt, elsősorban a nehéz ágyúkat, lőporos hordókat, lisztes és kétszersültes zsákokat, lovakat a vízbe hajították. A diadalra ítéltetett sereg pillanatokon belül éhező, szenvedő, a természeti erőknek végtelenül kitett szervezetlen hordává vált, amely a puszta túlélésért küzdött.
|
Az üzleti magyar virtus
| 2009.08.18. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Mindig élmény, ha az ember más kultúrákat ismerhet meg. Ezért is irigylem egy nagy nemzetközi cég magyarországi cégvezetőjét, aki 15 éve él Európa különböző országaiban, távol hazájától, Mexikótól. Rendszeresen interkulturális hatások érték: országában az észak-amerikai üzleti világot tartják referenciapontnak. Miután ő is megismerte északi szomszédjuk üzleti kultúráját, évekig élt európai országokban, ahol újabb különbségeket tapasztalhatott meg. Majd Magyarországra került és ez nem száműzés volt a végekre.
|
Fejvadászat a budapesti Apple Premium Reseller piacon
 Amikor egy fejvadász megbízást kap arra, hogy ügyfele számára találja meg a megfelelő jelöltet, a szűk keresztmetszet általában az idő. Ennek az oka az, hogy az ügyfelek a tanácsadóhoz nem a stratégiai tervezés fázisában fordulnak, hanem a tűzoltásban kérnek segítséget. Talán az lehet az oka annak, hogy a közös munka nem az elvárt végeredményt hozza, mert az időkorlát miatt senki nem készíti el a házifeladatát.
Read this blog in English here
|
Headhunting on the Apple Premium Reseller market
| 2009.08.04. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
According to a 100% successful international consultancy company, in a headhunter project the bottleneck of the success is always the time. This comes when clients are assigning the headhunter not in the planning phase but in the time of fire-fighting. Most probably the reason why the result does not meet the expectations is the lack of housework caused by the tiny time-frame.
Olvashatod magyar nyelven is ezt a blogot itt
|
Homo Ludens generációs problémái
 Johan Huizinga bölcsen kimutatta, hogy a tudás és kultúra megszerzésének egyik legfontosabb eleme a játék. A játékelméletek, mint fejlesztő eszközök áthatják a mai munka világát. Homo Ludens vesz részt a csapatépítésen, a kiválasztási folyamatok szimulációs szakaszaiban, sőt gyakran a vezetői meetingeken is. De játszva szerzünk új tudást online, vagy offline tréningeken egyaránt. A napokban egy játékos weboldal hívta fel a figyelmet a generációs problémákra. |
Tanácsadó megváltozott szerepkörben
 A recesszió következtében a kiválasztási folyamatok igencsak lelassultak és mindkét fél - potenciális pályázó és munkaadó – hosszadalmas gondolkodási folyamat végén hozza meg a végleges döntését. Mint a két fél közötti kapcsot megszemélyesítő tanácsadó, feladatom, hogy egyformán támogassam a kiválasztási folyamat mindkét szereplőjét a helyes döntés meghozatalának folyamatában.
|
Bértárgyalás legújabb eszközei
| 2009.07.28. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Fejvadászként mindig érdeklődéssel figyeltem, hogy a belépő új dolgozó, vagy kölcsönös megegyezést követően eltávozó régi munkatárs, milyen alkupozíciót tud kialakítani munkaadójával. Éles helyzetben mindkét fél felvonultatja teljes fegyverarzenálját és professzionális diplomaták higgadt tárgyalását láthatjuk, ahol mindkét fél taktikusan, egy előre kitalált cél elérése érdekében lép fel. Mindkét oldal meghúzta a határt, hogy meddig megy el és mit enged. Ráció, józan érvek, szubjektív és másik megértésére apelláló mondatok, direkt és kevésbé direkt nyomás, azt ne mondjam fenyegetés, mind felvonultatik. Ha mindkét fél akarja, úgyis megegyeznek.
|
Álláskeresés 45 felett, vagyis szenior álláskeresők esélyei a munkaerő piacon
 A napokban olvastam, hogy manapság egy 45 év feletti munkavállalónak szinte lehetetlen elhelyezkednie. Tanácsadóként nem csak hallottam, hanem közelről is megtapasztalhattam azt, hogy a 45 év feletti korban munka nélkül maradt szakemberek mennyire nehézkesen jutnak vissza az aktív munka világába, hosszadalmas és kitartó keresés után jutnak esetleg végzettségüknek és tapasztalatuknak megfelelő munkahelyhez.
|
Az üzletember történészi self-marketingje. 2. rész
| 2009.07.17. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 A múltkori blog bejegyzésem privát szálát továbbszőném: Életre szóló tapasztalatot jelentett az, ahogy én a könyvem megjelenéséhez a szükséges forrásokat elő tudtam teremteni. Kiindulási pontként stratégiát építettem: Adott egy könyv, ami a spanyol-magyar történelmi múlt egyértelműen leggazdagabb korszakát mutatja be, és amiről az elmúlt évszázadokban még halovány fogalmunk sem volt. Üzleti alapon akartam megjelentetni, mert célom volt, hogy kereskedelmi forgalomba kerüljön és ne csak könyvtárak és tudósok könyvespolcain figyeljen. Célcsoportot kell alkotnom: kinek lehet érdeke 0 HUF jövőbeli profitot ígérő munka támogatása?
|
A rendszerszemléletű grafológia
| 2009.07.14. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Amióta a kiválasztási folyamatba beiktattuk a grafológia alkalmazását, kollégáim nagy érdeklődéssel figyelik ez irányú ténykedésemet. Vannak köztük olyanok, akiket komolyan érdekel ez a tudomány, és szinte napi rendszerességgel intéznek hozzám kérdéseket kézírásuk kinézetével kapcsolatban. Például olyanokat, hogy igaz-e az, hogy akinek jobbra dőlő az írása, az nyitott, extroverzív személy, akinek pedig balra dőlnek a betűi kizárólag introverzív típus lehet, vagy a betűszimbolika területével kapcsolatos kérdésekkel bombáznak.
|
Az üzletember történészi self-marketingje. 1. rész
 Az üzleti világban ismerőseim, barátaim közül sokan tudják, hogy immár 10 éve „kettős életet” élek: dolgozom, hogy a HR szakma elismert tanácsadójaként támogassam a partnereim üzleti sikerét, másrészt igyekszem megfelelni „ősi szakmám” kihívásainak is: történészi mivoltomat teljesen fel nem adva, írok, publikálok, előadok. Engedjétek meg, hogy most egy számomra nagy élményt jelentő esemény kapcsán behozzam ezt a privát szálat és megosszak veletek egy történetet.
|
Hol van ma a legjobb munkahely?
| 2009.07.06. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Régóta érdeklődéssel követem a már komoly múlttal rendelkező Legjobb munkahely felmérést. Olyan „termék” született sok évvel ezelőtt, amelyért már versenyben állnak a cégek, hogy résztvevői, netán győztesei lehessenek. Sokan felismerték, hogy a munkaerő piaci imázs legalább olyan fontos mint a jól kitalált és célba találó fogyasztói marketing kampány.
|
A hiteles humán erőforrás
 Voltam állásinterjún. Mint sokan mások mostanában. Csak ez jó régen történt, nehogy mostani munkahelyemen bárki aggódni kezdjen. :o) A kiválasztási specialista, alias recruiter megkérdezte tőlem, hogy „Ön miért gondolja, hogy alkalmas lenne a munkakör betöltésére?”
|
Magad uram, ha szolgád nincsen - Az álláskereső direkt marketing kampánya.
 Jelenkorunk lermontovi hőse sajnálatos módon az álláskereső. Ha két HR-es találkozik, unalmas pillanataikban arról kezdenek beszélni, hogy ki kapott aznap több pályázótól életrajzot. Ne csodáld, ha immunissá válnak és egyre kevésbé hajlandóak a szükségesnél többet foglalkozni az egyéni sorsokkal. Hiszen, ami az álláskereső olvasatában egyéni válság, a munkaadó szemében gyakran kolonc: az egyén arca elolvad az álláskeresők masszájában. A minőség átcsap mennyiségbe. Sokunk, akinek szakmája, hogy a munkaerőpiacot figyelje, gyakran adtunk tanácsot karrierépítés, álláskeresés kérdésekben és hasonló benyomásunk alakult ki: pozíciótól, tapasztalattól függetlenül az álláskeresők kisebbik hányada készült fel arra, hogy ő valójában mit keres és célját hogyan éri el.
|
Grafológia alkalmazása fejvadász projektben
Az egyik aktuális fejvadász projektünk kapcsán ma írattam meg a harmadik jelölttel a grafológiai vizsgálathoz szükséges irományt. Grafológiát azoknál a pályázóknál vizsgálok, akik az első interjú után továbbra is motiváltnak és potenciális jelöltnek tűnnek. Amikor elemeztem a grafológia eredményét, elgondolkodtam azon, hogy a folyamatot meg kellene fordítani.
|
Szervezeti integráció - Cafepedia blog
| 2009.06.26. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Cafepedia] |
|
Szervezeti integráció – az új munkatárs beilleszkedésének kulcskérdése, egyben a kiválasztási folyamat egyik legjobban elhanyagolt területe. Az integráció már megkezdődik a kiválasztási eszközök megfelelő alkalmazásával, amely során a legjobb jelöltek képességeit, tudásszintjét, jövőképét, igényeit összevetjük a munkaköri leírással, illetve a szervezet jelenlegi állapotával, jövőképével, lehetőségeivel, karriertávlatával. A jól felépített integrációs folyamat során meghatározásra kerül az integráció időtávlata, az integrálódó személyt támogató kulcsemberek (elsősorban HR és line management), a konzultáció lehetősége és annak keretei az új munkatárs és a támogató személyek között. Ideális esetben, külön mentor is kinevezésre kerül, aki átvezeti a kritikus pontokon az új személyt.
|
Ha a hegy nem megy Mohamedhez
|
Ma kaptunk egy életrajzot. A kísérőlevél villogó nagy betűkkel úgy indult, hogy „Nagyon jo kepzesben reszeszultem es sokat is hasznalom a tudasomat, gyozzenek meg rola hogy mashol szeretnek dolgozni. Ez az onok szakterulete es biztosan jol csinaljak.”Miután kiröhögtük magunkat, elgondolkoztunk.
|
Kiválasztás – Cafepedia blog
| 2009.06.12. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Cafepedia] |
|
A kiválasztásnál gyakran előfordul a fordított hozzáállás, amely során az interjúkészítő a személyes diszfunkciókat szeretné kiszűrni. Ezeket a diszfunkciókat írta le Karen Horney neopszichoanalitikus. A stressz tolerancia és a pozitív énkép, a magabiztosság egyre inkább elvárt tulajdonságok egy munkavállalótól. Az egyéb jellemzőket, személyiségjegyeket pedig gyakran valamilyen megbízható személyiségteszttel vizsgálják.
|
Hazánkban ideiglenesen tartózkodó szovjet csapatok
| 2009.06.11. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
Egy komplex ajánlatkészítés során (online, offline hirdetés portfolió, fejvadászat, interim management, komplett csapat kiválasztás, keresés és felépítés) felmerült bennem pár kérdőjel. Miért nincs Magyarországon hagyománya az Interim Managementnek? Miért van az, hogy általában válságkezelés, változásmenedzsment, projekt megvalósítás, időszakos hiánypótlás esetén keresik csak őket?
|
Személyiségteszt - Cafepedia blog
| 2009.06.10. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Cafepedia] |
|
A munka világában alkalmazott személyiségtesztek legfőbb célja, hogy az illető személyiségét és kompetenciáit feltárva teljesítmény-előrejelző rendszerként működjenek. Kialakításuk során külön hangsúlyt kell fektetni a normához használt reprezentatív mintára, a szociális kívánatosság hatásának kiszűrésére és arra, hogy a kompenzátor értékek is helyet kapjanak a modellben. Gyakran használt személyiségteszt a CPI kérdőív és a Big Five személyiségstruktúrán alapuló NEO-PI-R
|
Munkaerő piac - Cafepedia blog
| 2009.06.011. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Cafepedia] |
|
A munkanélküliség akkor jelentkezik, amikor a munkaerőpiacon az addig meghatározott feladatkörökben elhelyezkedni kívánók egy része nem tud elhelyezkedni, vagy csak rövidebb-hosszabb idő elteltével talál megfelelő munkát.
|
Humán átvilágítás - Cafepedia blog
| 2009.05.28. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Cafepedia] |
|
Humán átvilágítás, vagy HR audit alatt szervezet, személyek, csoportok, HR (és üzleti folyamatainak) átvilágítását, felmérését értjük. Az audit célja, hogy feltárja egy szervezeti információhalmaz tartalmát és hitelességét, és hogy támogassa a szervezet további fejlődését, belső kontrollját. Az audit pillanatképet nyújt egy szervezet/egyén jelenlegi állapotáról. Az auditok célja, hogy a tévedés kockázatának minimalizálásával a leghitelesebb képet nyújtsa egy mozgásban lévő szervezet aktuális helyzetéről, fejlődési irányáról.
|
Tömeges munkaerő felvétel
|
„Február elején még 400 saját állományú dolgozója elküldését jelentette be a Flextronics zalaegerszegi gyára, ám most újabb állásokat kínál. Az üzembe 200 operátort (gyártósori összeszerelőt) vesznek fel. A cég a most 3,500 fő körüli létszámot egy új vevője számára frissen kifejlesztett termék kapcsán bővíti.” – írta HR Portál május 8-án. Válságos időkben mindig kiéhezve várjuk a jó híreket. Végre nem az elbocsátásról szól a sajtó, hanem valahol tömeges munkaerő felvétel zajlik.
|
Személyiség - Cafepedia blog
| 2009.05.09. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Cafepedia] |
|
Az egyén személyiségének a megismeréséhez, annak egészséges fejlődéséhez és működéséhez szükség van az identitástudatra, azaz azonosságtudatra és az önismeretre. Az önismereten pedig az önbizalom, mint belső erő, alapszik.
|
Álláskeresés - Cafepedia blog
| 2009.05.08. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Cafepedia] |
|
Az álláskeresés folyamata első lépésben, hogy az álláskereső/pályázó kidolgozza a szakmai hátterét, kvalitásait és személyes adatait, motivációi tartalmazó életrajzát, pályázati anyagát. A megcélzott feladatkörökre a pályázó több csatornán keresztül is eljuthat. Egyrészt jelentkezik a munkaadó által meghirdetett állásokra, másrészt munkatársak közvetítésére szakosodott cégeken keresztül. Ez utóbbi egy tág értelemben vett fogalom, amely magába foglalja a tömeges munkaerő-közvetítő cégeket, az adatbázisokból és hirdetésekből dolgozó kereső-kiválasztó cégeket és az elsősorban vezető-kiválasztással foglalkozó (direkt) fejvadász cégeket. Az álláshirdetések a médiumok rendkívül széles csatornáján keresztül juthatnak el a célpiachoz. (online, offline nyomtatott sajtó, TV és rádiókampány, citylight és egyéb marketing kampányok, direkt marketing akciók stb). A sikeres pályázók általában többkörös interjún keresztül kerülnek kiválasztásra a munkaadónál. A kiválasztást követően formális ajánlattal és munkaszerződés aláírásával zárul a folyamat.
|
Pályázó - Cafepedia blog
| 2009.05.07. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Cafepedia] |
A munkaadói oldalon a keresett jelölt jellemzőit tartalmazza a munkavállalói profil. A pályázó önéletrajzában és egyéb anyagaiban található adatok és a munkavállalói profil elvárásai közötti legjobb összhang előnyt biztosít a pályázó számára a kiválasztás folyamatban. A jelölt esélyét támogatja az alaposan elkészített motivációs levél. A pályázati anyagot érdemes referencia levéllel is ellátni a még nagyobb pályázási siker érdekében.
|
Grafológia - Cafepedia blog
| 2009.05.05. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Cafepedia] |
|
A grafológia görög eredetű, összetett szó, első eleme a „grapho” rajzot, írást, kézírást, a második a „logos” szóból származik, ami tudományt jelent. A grafológia tehát írástudomány, a kézírásból történő személyiségkép meghatározásának módszere kézíráselemzéssel, mely a pszichológia alkalmazott területéhez tartozik.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| Kérdezzen szakértőinktől |
 |
Nagy Andrea
Coaching - Tréning
Humán források
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Főszerkesztő
|
|
|
|
 |
Pekár Dóra
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
|
|
|
|
 |
Schoner Vera
Humán források
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
|
|
|
|
 |
Tóth Tamás
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| Témakör - blog, forrószék |
|
álláshirdetés, álláskeresés, állásváltás, ár-érték, átláthatóság, átszervezés, átvilágítás, életrajz, énállapot, énmárka, értékek, értő hallgatás, önéletrajz, önbizalom, önismeret, új év, ügyfélkezelés, üzleti etika, üzleti intelligencia, 100 manager 1 napja, 2010, AC, Adaptive coaching, ajánló, ajánlattétel, akvárium gyakorlat, alapkő, Alkotói szabadság, alumni, apple, audit, bérgyártás, bértárgyalás, babysitter, belső kommunikáció, benchmark, bizonytalanság, blog, brand, BSC, buddhizmus, buddhizmzus, Bulgária, business coach, business coaching, cégeladás, cél, cafepdeia, cafepedia, change menedzsment, coach, coach iskolák, coach képzés, coachee, coachig, coaching, coaching bizalom, coaching folyamat, Coaching határok nélkül, coaching konferencia, coaching módszertan, coaching szerződés, coaching-kerekasztal, coahcing, Csíkszentmihályi, család, csapat, csapatépítés, csapatmunka, csoport, csoportdinamika, csoportfolyamat, csoportos coaching, csoportszerepek, CSR, CV, defibrillátor, depresszió, design, DIADAL, dolgozó anyák, dolgozói elégedettség, duktor, e-learning, egészség, egészségmegőrző, ego, egyedi megoldások, egyensúly, elemzés, elköteleződés, emberi erőforrás, EMCC, empátia, English, erőforrás, Eric Berne, esélyegyenlőség, eszközök, etika, execution, Exkluzivitás, expat, férfi-nő, fókusz, Facebook, fejvadász, fejvadászat, feladatkezelés, felmérés, felvásárlás, figyelem, FLOW, fluktuáció, fluktuáció csökkentése, fogyatékkal élő, fogyatékkal élők, forrószék, Frank Bresser, GBL, GDP, gender, Generáció, gestalt, grafika, grafológia, GTD, gyes, hálózatkutatás, harmónia, hatékony szervezet, hatékonyság, headhunter, hitelesség, Hogan, home office, hot chair, hr, HR audit, HR bál, HR igazgató, HR projekt menedzsment, HR-es, HRCafe, HRM, hroscar, humánátvilágítás, ICF, identitás, improvizációs színház, informatikus, ingyen coaching, innováció, innovációs járulék, integráció, interferencia-létra, interim, interim management, interim menedzsment, intranet, iPhone, Iskola, IT, járulékok, jövő, jövő kutatás, jegyzetelés, Julia Foster-Turner, junior, Képzés, kézírás, kézírás elemzés, könyv, könyvbemutató, közös cél, közösségi hálózat, közösségi média, karakter, karrier, karrier coahcing, keresés, kiégés, Kirkpatrick, kiválasztás, kiválasztási módszer, kiválasztási stratégia, KKV, kodependencia, kommunikáció, kommunikációs szabályzat, kompetencia, konferencia, korfa, KPI, krízis, kreativitás, kulcsember, kulcsember kiválasztás, kulturális sokk, laikus defibrillátor, leépítés, Lean, legjobb csapat, legjobb munkahely, Legrand, life coaching, lojalitás, mérés, módszertan, módzsertan, magatartás, Mark Powell, market research, Marketing, maslow, MCC, megoldásközpontúság, megváltozott üzleti környezet, menedzsment, mentálhigiéné, mentális térkép, mentor, mesterkurzus, mobil, modelling, monitoring, motiváció, motivációs levél, motivátor, munka, munka-magánélet, munkaerõpiac, munkaerő, munkaerő felvétel, munkaerőpiac, munkahely, munkahelyi stressz, munkajog, munkanélküliség, munkaszerződés, munkatárs, munkavállaló, mystery consumer, mystery shopping, nők, nemi szerepek, NLP, non-verbális kommunikáció, nyitottság, ODWS, online, online marketing, online szervezet, optimization, organisation development, outplacement, pályázó, párkapcsolat, póker, partnerség, personal brand, personal branding, Ph.D., piac, piackutatás, pozitív, pozitív énkép, pozitív párbeszéd, próbavásárlás, prezentáció, probléma, profil, profit, projekt, projekt menedzsment, pszichodráma, pszichológia, részmunkaidő, recesszió, Referencia, referencia ellenőrzés, referencia levél, research, ROI, Sabbatical, sajátélmény, self branding, senior coach, social recruiting, stratéga, stratégia, stressz, stressz tolerancia, stresszinterjú, szívritmuszavar, szabályok, szabályzat, szakképzési hozzájáulás, szakmák, személyes diszfunkciók, személyes márka, személyiség, személyiség fejlődés, személyiségteszt, szerep, szerepcentrikus módszer, szerepcentrikus megoldás, szerepek, szerepjáték, szervezet, szervezetefejlesztés, szervezetfejlesztés, szervezeti diagnosztika, szervezeti kultúra, szervezeti kultúra mérés, szervezeti struktúra, szimbólum, szociális kívánatosság, szolgálati közlemény, sztrók, szupervízió, szupervizor, tárgyalás, Tárgyalástechnika, társadalmi felelősségvállalás, távmunka, történetmesélés, TA, tanácsadás, tanácsadó, tanácsadócégek, tapasztalati tanulás, team choaching, TED, TEDx, tehetség, teljesítmény előrejelzés, teljesítményértékelés, terápia, terjeszkedés a régióban, tervezés, testbeszéd, teszt, TM, tréner, tréning, tréningpiac, transaction-analisys, tranzakcióanalízis, twitter, USP, vállalati folyamatok, vállalati kultúra, vállalkozás, válság, változás, változásmenedzsment, várandósság, vélemény, versenytárselemzés, versenytárselemzés stratégia, vezetés, vezetés transzformáció, vezető, vezető kiválasztás, vezetői felelősség, vezetői identitás, viselkedés, viselkedés előrejelzés, vizualizálás, web2, webinárium, win-win, work-life balance, workshop, Y generáció |
|
|
|
|
|
|
Legutóbbi cikkeimben a 
2009. november 18-án rendezte meg második alkalommal HR a gyakorlatban elnevezésű konferenciáját a Személyzeti Tanácsadók Magyarországi Szövetsége (SZTMSZ). A rendezvény foglalkozott a gazdasági válság munkaerőpiacra gyakorolt hatásaival, és idén első ízben, hagyományteremtő céllal, HR OSCAR díjakat osztottak ki három kategóriában:
