Témakör: |
Változási folyamat
|
Ki merjük-e engedni a palackból a szellemet?
A teljes szervezetet érintő változási folyamatok kezelése
Emlékszem a napokban egy szervezetfejlesztő klasszikust forgatva mosolyogtatott meg a könyv előszava, amely valamikor az 50-es években íródott , és a szervezetfejlesztés fontosságát és szükségszerűségét a gyorsan változó világgal, és az ahhoz való alkalmazkodás rugalmasságával indokolja. Vajon ha élne a szerző, hogyan minősítené a mai idők, a világ, és a környezet változásának tempóját?
Gelei András kollégámmal gyakran tanakszunk azon, mit is jelent a szervezetfejlesztés a mai világban. Lehet-e még úgy, ahogyan a szakma nagyatyjai elképzelték, szervezetet fejleszteni? Egy alapos diagnózis után van-e idő a tükör-tartásra, meg lehet-e tervezni a beavatkozást a folyamat elején? A tavalyi év elején éppen egy pályázati munka készítése közben döbbentem rá, hogy amire három évvel ezelőtt még volt idő, lehetőség, hogy egy 1,5 éves fejlesztési folyamatot tervezzünk meg majd meg is valósítsuk, csak egészen apró módosításokkal, az ma már szinte elképzelhetetlennek tűnik.
A tempó, a változás tempója gyorsul. A szervezetek alkalmazkodó képessége, rugalmasságuk, akár a teljes működésmódot érintő újratervezések korát éljük. Egyáltalán nem mindegy ma már, hogy egy szervezeti átalakulás milyen gyorsan valósul meg. Egy olyan módszert szeretnék bemutatni, amihez nagy és gyors változások esetén érdemes nyúlni, olyan helyzetekben, amikor senki sem tudja egészen biztosan, mi is a jó megoldás a helyzetben, csak az a biztos, hogy valamit máshogy kell csinálni, mint eddig ahhoz, hogy fennmaradjon a cég, hogy sikeres legyen.
|
Sabbatical
Mi fán terem a sabbatical?Sabbatical. Majd minden vezető hallotta már ezt a kifejezést. Többen mondták is már nekem, hogy ez bizony az alkotói szabadság. Valóban innen és a pedagógus életpályáról ered maga a fogalom? Mit jelent?
Hadd idézzek Hack Márta cikkéből, az ÉS április 4.-i számából: „A "sabbatical year" - magyarul a szombatév - ugyanis nem más, mint a hetedik év, amelyben a termőföld parlagon marad, megpihen, termőereje visszatöltődik. (Mózes harmadik könyve, 25. fejezet) A szabad kutatóév ennek mintájára az emberi produktivitást megújító hetedik év, melynek eredeti jelentése, a szombatév már elhomályosult, vagy nem is ismert. Magyar megfelelő híján sokak számára az angol "sabbatical year", vagy elliptikus formában a "sabbatical" - fogalma már eleve hordozza az akadémiai körökben ismert "intézményi" jelentést, noha annak is, mint az intézményneveknek általában, van egy jól körülhatárolható alapjelentése.”
|
Pályázóképző
|
Pályázóképző
- avagy egy történet arról, miként lehet felelős egy HR csapat
HR tanácsadóként alapfunkciónkká válik a segíteni akarás; az, hogy próbáljuk megtalálni a kapcsolódási pontokat, a hiányzó láncszemeket, legyen szó akár munkaadó  és munkavállaló közötti illeszkedésről, vagy a cég életében fennálló ismert vagy ismeretlen, de a hatékony működést visszafogó problémáról. Minden ilyen hiányzó láncszem megtalálása, probléma felfedése és megoldása sikerélménnyel tölt el bennünket, és talán ezek azok a sikerek, amik miatt minden nap csillogó szemmel tudjuk újrakezdeni a munkát, annak ellenére is, hogy nap mint nap látunk sok kudarcot, visszautasítást, azt, hogy manapság milyen sokan és sokáig küzdenek az álláskeresés nehézségeivel, jó szakmai háttér, gyakorlat és iskolai végzettség birtokában is.
|
Új eszköz a HR-esek kezében! - II.
|
Új eszköz a HR-esek kezében - II.
Mindent a grafológiáról!
Mit ad a grafológia a HR szakmának? Drága a pszichológiai teszt? Többféle kompetenciát is mérő tesztre lenne szükség? 
Túl költséges és hosszadalmas egy AC megszervezése? KKV, és nincs szakember a kiválasztáshoz?
Ezekkel, és még sok más HR tevékenységet érintő problémával is fordulhatunk grafológushoz.
Mivel a grafológiai elemzés a vizsgált személy képességeibe nyújt betekintést, és viselkedését jósolhatja meg, ezért jellemzően nem a kiválasztási folyamat első rostájaként, hanem a folyamat végén szoktak elemzést végezni, az utolsó 3-5 legjobb jelölt további szűkítéséhez.
A kiválasztás támogatása során a megrendelő cég nemcsak egy szöveges jellemzést, hanem egy számadatokkal is kibővített elemzést kap, amely alapján a pályázók objektíven összehasonlíthatók.
Etikai megfontolásból a grafológus nem ad leírást a pályázó érzelmi életéről, hiszen erre az információra a kiválasztásnál nincs szükség, és így a pályázó személyes szféráját is tiszteletben tartja.
A grafológiai vizsgálatokat más, szintén személyiségvizsgáló eljárásokkal összevetve 90-95 százalékos átfedés igazolható. Ugyanakkor a grafológiai elemzés előnye, és a pszichológiai tesztekhez képest plusz hozzáadott értéke, hogy dinamikus képet ad a személyiség működéséről, és képes megmondani, hogy bizonyos szituációkban hogyan reagál a vizsgált személy.
|
Új eszköz a HR-esek kezében
Új eszköz a HR-esek kezében
Mindent a grafológiáról: Misztikum vagy tudomány?
„Az írástudomány a pszichológia része,
annak alkalmazott területeihez illeszkedik,
egyenjogúságának elismerését szakmailag
szükségesnek tartom.”
(Prof. Dr. Bagdy Emőke)
Mi az oka annak, hogy létezik egy szakma, melyre a humán szakemberek egyik tábora úgy tekint, mint áltudományra, művelőit pedig „Alacsony képzettségű, gyorstalpalón végzett emberek”-nek, a pszichológia riválisainak tartja, a másik tábor - akik ugyancsak humánerőforrás szakemberek, pszichológusok, pedagógusok, pályaválasztási tanácsadók, szociális munkások- pedig úgy, miként azt Dr. Bagdy Emőke is megfogalmazta?
A problémát az okozza, hogy almát hasonlítunk villanykörtéhez, mikor azon elmélkedünk, hogy a grafológia helyettesíteni akarja a pszichológiát vagy a pszichoterápiát. A két módszer inkább egymásra épülhet. Mivel a grafológia a személyiség gyors feltérképezésére, elemzésre, az esetleges problémák okainak feltárására alkalmas, a pszichológia pedig támogatásra és fejlesztésre is, így hasznos ezeket a módszereket kombinálni, hiszen ezáltal lehetővé válik, hogy ne csak információt kapjon a személy magáról, hanem ezeket építő jelleggel felhasználja.
|
A vakfolt nem tabu többé
| 2013.03.20. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Rét Zsófia] |
A vakfolt nem tabu többé!
Beszámoló Horváth Tünde, MCC előadásáról
a coaching-ban előforduló tabukról és vakfoltokról
Ott ültem két órán át, és egyetlen egyszer sem jutott eszembe, hogy mi lesz a dolgom másnap, hogy bezártam-e a kocsit vagy hogy szomjas vagyok. Ilyen még egy moziban vagy színházban is igen ritkán fordul elő velem, hogy egy helyben ülve, 120 percen át töretlenül figyeljek arra, ami előttem történik. És valóban, két órán át egyedül, élőben, szerkesztetlenül, vágatlanul beszélni egy 120 fős közönségnek, hatalmas kihívás.  Merésznek is gondoltam ezt a vállalást. Horváth Tünde azonban nem csak profi coach, hanem profi előadó is. Végig lekötötte teljes figyelmemet, minden gondolatomat. Nagyon köszönöm neki ezúton is!
Az előadást az tette jól befogadhatóvá és hitelessé, hogy Tünde jó érzékkel vegyítette elméleti állításait saját tapasztalatú élményeivel. A vakfoltok definiálása kapcsán lenyűgöző őszinteséggel mondott példákat coaching folyamataiból vagy éppen egy saját vakfoltja miatt félbeszakadt folyamatáról.
|
Vezetői elvonulás
| 2013.03.13. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Pekár Dóra] |
Vezetői elvonulás
Adj időt önmagadnak
Csukd be egy pillanatra a szemed és gondold végig mi mindent tettél alig két hónapja a 2012-es éved zárásáért és a 2013-as elkezdéséért? Talán te épp azok közé tartozol, akiknek vannak visszatekintő, az évet összegző szokásai és esetleg töltesz időt az előtted álló év megtervezésével, a célok, álmok összegyűjtésével is?
Sokat halljuk, hogy az évkezdés fogadalmakkal, elhatározásokkal indul, sokaknál akár újrakezdést is jelent. A januári tejfölszínű ködös idő akár szimbóluma lehet a homályos évkezdésnek, annak az időszaknak, amikor a célok-vágyak-álmok már felsejlenek, de még nem látszanak egészen tisztán.
Honnan jössz? Merre mész?
Vezetőként, biztosan foglalkoztat, hogy milyen évet zártál, sőt ezt a számok összegzik is neked.  De vajon van-e alkalmad összegezni, hogy mi mindenre lehetsz büszke, hogy mi minden sikerült, és hogy mindebben mi volt a te saját szereped és mit tett a csapatod, kollégáid, beosztottaid? És az összegzést követően vajon megteremted-e a lehetőséget, hogy megálmodd az előtted álló évet, hogy fantáziádat akár egészen szabadon engedve elképzeld, hogy mi mindent vársz magadtól, mi minden lenne jó, ha megvalósulna? És ennek a gondolatmenetnek tulajdonképpen bárhol lehet helye az évben, nem szükségszerűen kötődik az évkezdéshez, a kérdés inkább, hogy megteremtjük-e az összegzés és tervezés idejét szabadon, saját magunkat a középpontjába helyezve?
|
Prezi.com: divatos játékszer vagy hasznos eszköz?
|
Prezi.com: divatos játékszer vagy hasznos eszköz?
Konferencia 2013, valahol Magyarországon...
„…… az előadók teljesítménye szokásos: telezsúfolt ppt oldalak, sok szöveggel, bonyolult ábrákkal. Lassan a résztvevők csaknem fele belebújik az aktuális technikai eszközébe (telefon, laptop, tablet). Felkonferálják a következő előadót.Néhányan felnéznek. Az első dia furán néz ki. Talán valami új következik? Az előadó beszél, majd váratlanul perspektívát vált és belezoomol valahova. Egyre  több szempár figyel. Aztán fejére állítja a világot és jobbra- balra, 360 fokban mozog a képernyőn. Érezzük, hogy egy konkrét cél felé haladunk, fizikálisan is. A hallgatóság csendben, visszafojtva, ugyanakkor gyermeki érvezettel figyel. Élvezi az utazást. ………Erre az előadóra biztosan mindenki emlékezni fog……..”
Ez az előadás a Prezi.com nevű, új innovatív megközelítésű prezentációs szoftverrel készült. A hazai fejlesztők agyából kipattant ötlet megvalósult formája 2009 áprilisában látott napvilágot és ma már 18 millió felhasználója van a világban. A cégbe 2011 végén beszállt a Facebookot is korábban jegyző Accel Partners. A cég budapesti irodája kb. 80 emberrel dolgozik, amit egy 20 fős San Francisco-i iroda egészít ki. A Prezi igazi hazai sikertörténet. A szoftver legnagyobb kihívója a jövőre 30. életévét ünneplő Powerpointtnak.
|
Iskolapad és kultúra
|
Iskolapad és kultúra
Nagyjából 1991 óta – akkor kérdezte meg tőlem Branyiczky Imre kollégám az egyetemen, hogy lenne-e kedvem szerepet vállalni az induló  HRM képzésben – ott mocorog bennem az alapkérdés: De tényleg, kik is azok a HR-esek, és főleg mit tesz, tehet hozzá ez a szakma a szervezetek és a nagyobb közösségek világához? Még mindig nem fogyott ki belőlem a kíváncsiság, és örömmel tapasztalom, hogy a hazai és a nemzetközi világ folyamatos változásával, mindig újabb szempontok, és egyben persze dilemmák és lehetőségek is merülnek fel e szakmai számára. Szóval biztos lesz írni való…
A rovat indulás paradox módon megérkezés élményből fakad. Nemrég tértünk haza ugyanis egy éves angliai családi kalandunkból. Bár nem dolgoztam ott a HR szakmában, ám sok ilyen jellegű szakmai élmény is ért, akár csak TV-t nézve, újságot olvasva, de például 3 gyermekünk iskolai – általános és gimnáziumi – élményeit kísérve is. Korábbi baráti kapcsolatok révén pedig többször találkoztunk, beszélgettünk egy ideje már kint dolgozó magyar HR-es szakmabeliekkel is. Szóval az ördög nem alszik, szinte észrevétlenül gyűltek a szakmai tapasztalatok, így gondoltam az angliai inspirációkkal kezdem ezt a rovatot.
|
Friss hírek a HRCafe háza táján
Friss hírek a HRCafe háza táján
Az üzleti és humán témában publikáló HRCafe 2012. szeptemberétől új tulajdonossal és főszerkesztővel folytatja munkáját. A lap a jelenleg is zajló előkészületi munkálatokat követően, idénősszel nagyszerű szakértőkkel várja majd vissza olvasóit. A 2009-ben alapított HRCafe.eu most kezdődő új életszakaszát friss lendület, megújuló témák, szakmai párbeszéd, a legfrissebb információk és professzionális szakmai tartalom fémjelzi majd.
A HRCafe.eu alapítója és tulajdonosa az elmúlt három év során Vojnits Bálint volt, aki most búcsúzik a HRCafe-tól. Az új tulajdonos és főszerkesztői Nagy Andrea. Andrea  HR szakértőként dolgozik, korábban pedig 13 évet töltött nagyvállalatok kötelékében, alapvetően a bank - és telekommunikációs szektorban HR szakértői és HR vezetői feladatkörökben. Andrea alapítója és főszerkesztője a JAM online magazinnak, amely a HR és menedzsment témaköreit dolgozza fel. Írásai rendszeresen megjelennek továbbá a HR Blog, a HR Portál és a Munkaügyi Szemle hasábjain.
Andrea izgalommal vág bele új feladatkörébe és kérdés esetén az alábbi elérhetőségeken áll rendelkezésre:
e-mai: hrcafe@hrcafe.eu
tel: 06 70 429 49 00,
06 20 312 72 32
|
Coaching Határok Nélkül 2. évad
2012. szeptembere és 2013. júniusa között indul a Coaching Határok
Nélkül 2. évadja. Hónapról hónapra, előre tervezett módon a
legkülönbözőbb témák kerülnek napirendre érdekes előadók tálalásában.
Ebben az évedban női előadókkal is találkozhatunk, számos ismert könyv írója, elismert szaktekintély látogat el szakmai pályafutásuk alatt először Magyarországra, úgy mint ....
|
Az emberi agy evolúciójának beteljesedése
|
A Transzcendentális Meditáció témájában olvastam a tminfo-n, hogy a TM technikáján végzett tudományos kutatások új áttörést és megközelítési lehetõségeket tártak fel az agykutatás számára, rámutatva így az emberi idegrendszerben és tudatosságban rejtõzõ végtelen lehetõségekre. Ma sok kutató úgy véli, hogy az 5-10%-os agykihasználtság többek között annak a következménye, hogy az evolúció vagy a törzsfejlõdés során kifejlõdött idegrendszeri összetevõknél - melyek alapvetõ elemei az emberi agynak is - a földi evolúció csúcsának, az emberi agynak a fejlõdése szinte megállt.
|
Frank Bresser 2.0
|
Nagy kíváncsisággal készültünk a Coaching Határok Nélkül előadássorozat következő alkalmára, amire február 6-án került sor. Az idei tendenciának megfelelően sarkvidéki időjárású napon Frank Bresser beszélt a vállalati coaching-ban rejlő lehetőségekről. Pontosabban nem csak beszélt róla, hanem műhelymunka jellegű feladatokkal igyekezett minél inkább bevonni a hallgatóságot a közös gondolkodásba.
|
Vállalkozások „genetikailag” kódolt fejlődési nehézségei
A genetika tudománya szerint már az élőlények megszületésének pillanatában adott az a genetikai kód, amely döntően meghatározza – a környezet befolyásoló hatása mellett –, hogy mivé fejlődik az adott organizmus. A gének kódolják azt az információt, amely alapján – fehérjék szintézisén keresztül – például a csecsemőből felnőtt ember lesz. Ugyanakkor a kutatók számos olyan hibás gént vagy génkombinációt azonosítottak, amelyek felelősek lehetnek a valószínűleg jelentkező fejlődési rendellenességekért.
Az analógiát alkalmazhatjuk-e vállalkozásokra? Lássuk:
|
Lean hatás a HR-ben
Vajon egy zseniális termelési módszertan átültethető a szolgáltatóiparba
is? Vajon egy japán kultúrából építkező módszertan elfogadható itthon?
Melyek az alapfeltételei egy Lean bevezetésnek? Milyen hasznai lehetnek
ennek a HR számára?
Bevallom, nem minden kérdésre találtam meg a választ, és idővel kicsit
feladtam. Aztán találkoztam Gyurta Sándorral, aki a legtöbb kérdésemre a
saját gyakorlatából tudja a válaszokat. Ez megint lendületbe hozott. A
beszélgetésünk kapcsán egy nagyon pozitív cégkultúra és egy sikeres.
Lean bevezetés képe bontakozott ki előttem. A következő cikksorozatban
Sándorral beszélgetve szeretném bevezetni Önöket - a HR számára igazi
kincsesbányaként működő - Lean rejtelmeibe.
|
Frank Besser 2012. február 6.
|
  Február 6.-án Frank Bresser gyakorlati megközelítésű,
csoport munkával ötvözött előadásával folytatódik a „Coaching Határok Nélkül”
nemzetközi rendezvény sorozat. A weboldalon lehet jelentkezni. Témája a coaching bevezetése a szervezetbe és a
sikeres coaching program titka. Érdemes időt szánni az eseményre. Mi ott leszünk.
Készítettünk egy interjút Mr. Frank Besserrel és Ábri Judittal a rendezvény főszervezőjével.
|
Átlátszó hazugságok
| 2011.12.19. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
|
A póker nem csak egyes üzleti tárgyalások metaforája, hanem az üzleti életre is jellemző viselkedésminták koncentrál előfordulási helye. Nem véletlen tehát, hogy vendégszerzőnk, Kardos Marcell, a Business Lies tréningfejlesztője, trénere – maga is komoly pókerjátékos – első pillantásra szokatlan témaválasztása.
|
Mark Powel, the Power
Elnézést kérek az angol címért, de egy angol nyelvű rendezvényről
szeretnék röviden írni. Remélem így respektálható az idegen mondat, ami
önmagában is furán hangzik.
|
Hogyan motiválható az Y generáció? (Europ Assistance)
| 2011.12.13. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
Az ezzel az írással induló motivációs cikksorozatunkban olyan olyan cégekkel foglalkozunk, ahol annak piaci pozíciója, speciális helyzete a megszokottól eltérő gyakorlatot igényel. Írásaink nem elméleti jellegűek, hanem a HR vezetőkkel folytatott beszélgetéseken alapulnak. Olyan, a hétköznapokban alkalmazható HR tevékenységekre voltunk kíváncsiak, amelyek másolhatók, alkalmazhatóak máshol is.
|
A megoldásközpontú paradigma szerepcentrikus szemmel
|
A megoldásközpontú coaching lényege, hogy a coach a kliens figyelmét folyamatosan a vágyott jövő jelentette célon tartsa. Minden felmerülő impulzust a jövő elérésének szolgálatába állít. Így folyamatosan önti az energiát a megoldásba.
|
Lelki erőforrások a munkahelyen I. - Jövőkép a bizonytalanságban
|
A mérgező munkahelyi érzelmek közül elsőként a bizonytalanságról, mint az első kézenfekvő szorongás-forrásról írtam. Ez az újabb sorozatt, aminek első cikke az az alábbiakban olvasható frissebb ismeretekkel, előremutató megoldásokat kínáló gondolatokkal és módszerekkel egészíti ki a „Mérgező érzelmek a munkahelyen” sorozat aktuális bejegyzését.
|
A grafikus jegyzetelés és facilitálás
| 2011.11.25. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
Vendégszerzők Stenner Szilárd grafikus - tanácsadó - coach, a grafikus jegyzetelés és facilitálás hazai propagátora, az ezzel foglalkozó Grafacity Kft. ügyvezetője.
|
Mérgező érzelmek a munkahelyen 1. – A bizonytalanság
Ahogy arra a beharangozó írásban is utaltam, mérgező érzelmeken a bennünk vagy környezetünkben feszültséget generáló, munkánkra vagy munkakapcsolatainkra valamilyen negatív hatást gyakorló érzelmeket értem. Mindezek közül egy és a gazdasági válság mélyülésével, illetve a társadalmi és politikai változások alakulásával egyre aktuálisabb érzelem a bizonytalanság.
|
A Pszichológus esete a HR szakmával
|
Mi mindent kereshet a mentálhigiéné témája egy HR szakmáról/szakmának szóló portálon? Mit is keres egy lelki problémákkal foglalkozó pszichológus a HR területén, illetve mit kezdhet a HR szakma a lélektan és lelki egészség-betegség vizsgálatának tudományával?
|
Elment a macska, cincognak az egerek
| 2011.11.09. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
Néha egy váratlan helyzet döbbenthet rá bennünket a megszokottól eltérő magatartás hatékonyságára. Gyakran így van az a munkahelyi rend váratlan lazulásával is. Vajon az így nyert tapasztalatok tudatosan is alkalmazhatók?
|
Mutasd mit mérsz, megmondom ki vagy!
| 2011.11.02. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
|
Vajon hogyan mérhető, hogy a HR eredmlényei összhangban állnak-e a vállalat stratégiai céljaival? Az elméletet mindanniyan ismerjük. Nagy Andrea és Herbai Csaba (JamJam.hu) most arra voltak kíváncsiak, hogy mit mutat a gyakorlat. A hagyományos mutatószámokon át az innovatív mérési pontokig utazva és örömmel látták hogy egyre elterjedtebb gyakorlat az eredmények mérése, visszacsatolása és a valós kontroll és kevésbé jellemző a mérés, egyszerűen a mérés kedvéért!
|
Tréning piac 2010 – Haldokló dinoszauruszok, izmosodó tigrisek
A tavalyi év megint sok érdekességet hozott a tréningpiacon. Néhány dinoszaurusz haldoklásnak indult és pár tigris nagyot erősödött (lásd korábbi írásunkat). Maga a piac - a 43 legnagyobb céget értve ezen - nem változott jelentősen, 4%-ot csökkent, ami nominális értéken mindössze 305 millió forintot takart.
|
Tréning, coaching vagy interim?
|
HR-esként sokszor felmerül a kérdés, hogy megtérül-e egy képzés, kiket küldjünk el rá? Kötelező jelleggel, vagy csak jutalom formájában alkalmazzuk-e? Egyáltalán melyik az eredményesebb, a tréning, vagy a coaching?
|
Új utak a belső kommunikációban - Legrand
|
Miként újította meg belső kommunikációját a Legrand Magyarország Zrt és hogyan hatott ez a vállalat működésére, a munkavállalók közérzetére, elégedettségére? Károlyi Lászlóval, a vállalat vezérigazgatójával Avar Eszter beszélgetett.
|
Miért nem szeretik a coachok az ügyfélszerzést?
| 2011.10.04. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
A cipésznek lyukas a cipője, a fogorvosnak lyukas a foga és a pszichiáter nem tud segíteni saját magán. Való igaz, hogy pszichológusok, coachok, trénerek, gyakran nem rendelkeznek kellő ismerettel, arról, hogyan kínálják a potenciális ügyfeleknek szolgáltatásaikat. Meggyőződésünk, hogy mint sok hasonló esetben, a siker itt is a gondolkodásmód átformálásában és az ismeretek bővítésében rejlik.
|
Erőforrás-probléma térkép építése a coaching során
|
A coach professzionális módon épít fel magában egy képet a coacheeról. Ez a kép egy vagy több, a coachee külső és belső kapcsolódásait feltáró térkép. Hogyan lehet egy ilyen térképet felépíteni, milyen elemei vannak és hogyan kell használni? Ezekre a kérdésekre a coachnak választ kell adnia.
|
„Mi a frász folyik itt?” – a csoportdinamikai módszer az Én szemüvegemen keresztül.
Ebben a cikkben szeretnék röviden a csoportdinamikai módszerről és az ebben a szemléletben tartott tréning-élményeimről írni, mert úgy érzem, a szakmán belül sincs igazán jól megfogható helye ennek a módszernek. Máig elég sok vita zajlik arról, hogy ez vajon jó-e, kinek jó és miért. Nem szakmai állásfoglalást akarok itt megfogalmazni, egyszerűen csak egy szakmabeli vagyok, aki saját élményein keresztül kíván bemutatni valamit.
Provokálni fogok, mivel maga a módszer is igen provokatív, sőt, a hatásosságának ez az egyik legfőbb eszköze.
|
Hol vannak az erős személyes márkák?
Vannak dolgok, amikről szívesen, sokat beszélgetünk, de gyakran kiderül, hogy nem ugyanarra gondolunk. A személyes márka (personal brand) manapság divatos, de sokak által félreértett téma. Az alábbiakban egy tréning-bemutatón szerzett tapasztalataimról számolok be.
|
Kelet-Európában nem működik az 5S?
"Az 5S rendszer a leghatékonyabb eszköz a vállalati kultúra fejlesztése,
illetve a dolgozók motiválásának érdekében", – olvashatjuk a Lean
filozófiát bemutató könyvekben. A legtöbben azonban az ilyen szövegeket
olvasva csak legyintenek:"Az ilyen állítás semmi újat nem nyújt, mi is
használjuk az 5S-t, lefutott téma..." Írásom végigolvasását leginkább az
az ilyen és hasonló vélemények megfogalmazóinak ajánlom.
|
Hol vannak az 5. Szintű vezetők?
Lenyűgöző szerénység, megrendíthetetlen eltökéltség és a végrehajtáshoz
szükséges akarat. Lényegében „csak” ennyi kell ahhoz, hogy valakiből
kiemelkedő vállalatvezető legyen. Ilyen emberre van szükség ahhoz, hogy
egy egyszerűen jó céget kiválóvá alakítson. Jim Collins, a Jóból kiváló című könyv
szerzője és csapata 15 ezer munkaórát áldozott arra, hogy megválaszolja
a kérdést: „Lehet-e kiváló cég egy jó cégből, és ha igen, hogyan? Vagy
lehetséges, hogy ’a csak jó’ gyógyíthatatlan betegség?” A Fortune 500
listán szereplő cégek közül mindössze 11 kiválót találtak. A könyvben
ezek sikerének a kulcsát keresték.
|
A közösségi média felé nyitnak a bankok
Egyre több cég, intézmény fedezi fel a közösségi médiában, a közösségi kommunikációban rejlő lehetőségeket. Nemrégiben egy bank számára kerestünk a közösségi médiában is járatos marketing menedzsert. A keresés során szerzett tapasztalatainkat tanulmányban foglaltuk össze, melynek néhány elemét az alábbiakban ismertetjük.
|
Kinek az életét éled?
A szokásos munkahelyi elégedetlenség mögött gyakran alapvető megoldatlan
problémák állnak. A leggyakrabban érdemes néhány alapvetőkérdést
feltenni saját magunknak.
|
Assessment Center - Érvényesség és megbízhatóság
| 2011.08.29. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
Mint minden földi jónak, így az Assessment Centernek is alapvetően a
hasznossága és a megbízhatósága dönti el, hogy megéri-e az árát. Mivel
az eljárás az idő- és erőforrás-igény miatt a kiválasztási módszerek
közül a drágábbak közé tartozik, ezért valami olyat kell nyújtania, ami
igazán megtérül. (Egy angol felmérés szerint egy egész napos AC
költsége - a lekötött munkaerőt is óradíjasan figyelembe véve - 100 és
7500 font között mozog, A költségek Magyarországon, forintba átváltva
is hasonlóan széles sávban helyezkednek el. Ilyen költségek mellett
tehát fontos, hogy az AC többet adjon, mint a többi eljárás.
|
Add el önmagad!
Manapság már szinte senki számára sem ismeretlen a személyes márka (personal brand) fogalma. „Legyünk egyediek!” „Tűnjünk ki a tömegből!” Építsük, alakítsuk személyes márkánkat!” – olvashatjuk a tanácsadók oldalain, hallhatjuk a különböző tréningeken. Kérdés azonban, hogy mit tegyenek a visszahúzódók, az önmarketingtől idegenkedők?
|
Assessment center (AC) - Cafepedia blog
| 2011.08.22. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Cafepedia] |
|
Az assessment center vagy AC az új munkatársak kiválasztása során alkalmazott módszer, amelynek célja, hogy a kiválasztásra kerülő jelöltek várható beválását felmérjék. A jelölteket a betöltendő munkakörre jellemző feladatok elé állítják és viselkedésükből, reakcióikból igyekeznek arra következtetni, hogy hogyan boldogulnának az adott munkakörben. A módszer előnye, hogy az általa kiválasztott jelöltek beválása általában jobb, mivel kiválasztásuk nemcsak verbális, hanem gyakorlati tapasztalatokra is alapozódik. Magyarra a módszert értékelő központnak fordítják, de az angol név használata a kiválasztással foglalkozók körében elterjedtebb.
|
Csináld, kezdd el, hagyd abba!
|
A „hogyan adjunk konstruktív visszajelzést” problémaköre kedvenc témáim egyike. Nap mint nap látom, hogy egy-egy jól megfogalmazott visszajelzéssel szárnyakat adhatunk a munkatársaknak, de ugyanez fordítva is igaz, a destruktív kritika látványosan vissza tudja vetni a teljesítményt Ezek után érthető, ha felvillanyozott a Harward Business Review egyik múlt heti blogbejegyzése, melyben Thomas J. DeLong a visszajelzés egy lehetséges megközelítését mutatja be.
|
Vigyázat, facebookveszély!
Az elmúlt években gyakran olvashattunk arról, milyen veszélyeket rejt a
közösségi média az álláskeresők, vagy munkavállalók számára. Hiányos
öltözet, droghasználatra utaló képek és megjegyzések, szélsőséges
beszólások, főnökök/kollégák minősíthetetlen minősítése... - ezek a
leggyakrabban előforduló konfliktusforrások.
|
Assessment Center - újratöltve
| 2011.08.11. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
Mikrohullám, lézer, atomenergia és Assessment Center. Csak kevesen tudják, hogy a kiválasztás e módszere és metodikája, mint általában a legtöbb dolog a világon, szintén a hadseregnek köszönheti létét. Valószínűleg azonban még a tájékozottak számára is újdonság, hogy ez az eszköz alapvetően német indíttatású és kifejezetten tanulságként jött létre, nem pedig egy fejlesztés civil szférás átirata.
|
Hol vannak a tehetséges fejlesztőmérnökök?
|
Lehet ma Magyarországon vezetői tapasztalattal rendelkező, gépjárműalkatrész-fejlesztésben járatos, angolul beszélő, önálló, kreatív és folyamatszemléletű mérnököt találni? Ezzel a kihívással épp úgy találkoznak a fejvadászok, a HR tanácsadó cégek, mint az autóipari vállalatok. Egy ilyen keresés során szerzett tapasztalatainkat egy részletes piaci körképben (tanulmány) összegeztük. Az alábbiakban ennek rövid összegzése olvasható.
|
Szereprétegek a vállalkozásban
A vállalkozó felveszi első alkalmazottját. Hamarosan visszaigazolódik, hogy döntése helyes volt: a munkatárs szorgalmasan dolgozik, jól teljesít. A vállalkozó és alkalmazottja között szoros kapcsolat alakul ki. A vállalkozó a munkatársára építi az üzlet egy részét, még kedvezményeket is ad neki. „Baráti” viszony alakul ki kettejük között – a vállalkozó így érzi. A kötődés erős lesz, már túlmutat a munkahelyi kapcsolaton. … A vállalkozót porig sújtja, amikor a munkatárs egyszer csak felmond egy jobb munkalehetőség reményében. A vállalkozó ezt személyes sértésnek veszi, cserben hagyták. „Becsapta egy olyan, akiért nagyon sokat tett!” Vége a barátságnak is!
Jogos-e a vállalkozó felháborodása? A választ egy olyan modell tükrében keressük meg, amely felosztásában a vállalkozó kapcsolati viszonyulásaira fókuszál.
|
A Shackleton-modell, avagy hogyan válhatunk igazi vezetővé?
| 2011.07.29. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
|
Sir Ernest Schakleton ugyan egy sikertelen földrajzi expedíció vezetőjeként került be a földrajzkönyvekbe, a sikeres túlélést is biztosító, korát megelőző vezetési módszerei ma inkább az üzleti világ fantáziáját izgatják. Ilyen nézőpontból vizsgálja a sarkkutató munkásságát Margot Morrell és Stephanie Capparell könyve is.
|
Öreg néne őzikéje és a personal branding
„Mátra alján, falu szélén lakik az én öregnéném....” kezdtem el a mai
esti mesét, és mire a gyerekeknek elaludtak, bennem megfogalmazódott a
gondolat: Öreg Nénétől érdemes volna egyet s mást eltanulnunk a
márkaépítés rejtelmeiről.
|
Új tapasztalatok a feladatkezelésben
| 2011.07.20. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Vendégbejegyzésünk szerzője Dobó
Mátyás (Doransky),
az egyik legrégebbi hazai "szakmai blogger", a Peer fejlesztő/tanácsadcég cég
alapító-ügyvezetője ezúttal a feladatkezelés újabb mélységeibe avat be bennünket. Írása
eredetileg a
saját blogjában jelent
meg.
|
Menedzser és a Spiritualitás XII. - Egy kis tradíció
| 2011.07.19. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
|
Elég mozgalmas volt az utóbbi időszakom, csak kapkodom a fejem, hogy miről is írjak.
A témát végülis kidobta a tér: június végén Malagára mentem egy
buddhista programsorozatra. Amikor erről beszéltem ismerőseimnek, minden
felől érdeklődő, csillogó tekintetek pillantottak rám, majd elhangzott a
kérés: jó, de mesélj!
Akkor most mesélek.
|
Te drága!
„Az önök érdeke, hogy a legdrágább jelöltet adják el.” – vetette fel az
egyik új ügyfelünk, amikor egy fejvadász megbízás részleteit
egyeztettük.
A vállalat még nem dolgozott együtt fejvadász céggel és érthető az
aggodalma. Az más kérdés, hogy engem meglepett, mert fel sem merült
bennem, bennünk ilyen gondolat.
|
Ne engedd el! - Vállalati
A régi időkben a vállalatok azonnal leírták a kilépőket, a távozók pedig
különösebb érzelmek nélkül vették tudomásul, hogy végleg bezárultak
mögöttük az ajtók. Mára azonban egyre több szervezet ismeri fel, milyen
előnyökkel jár a korábbi alkalmazottakkal fenntartott kapcsolat, ezért
sorra alakulnak a vállalati alumni hálózatok.
|
Beszállító, vagy patner?
| 2011.07.11. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Szabó Bettina a Human Value International kutatója, a karrier coaching tanácsadó csapat tagja. A keresési-kiválasztási folyamaton belül piackutatási és elõválogatási tevékenységekért felelős. Karrier coaching tanácsadóként karrier tervezéssel és önéletrajz tanácsadással foglalkozik. Korábbi írásai az Állás keresés blogban olvashatók.
|
Mellékvágányon - A karrier coaching kockázatairól
| 2011.07.07. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
|
Pár éve egy szakmai útelágazás előtt Feldmár András gondolatai segítettek abban, hogy „jól döntsek”. Valahogy így szólt az üzenet: „Ha egy réten járva, a fűben egy fuldokló halra bukkansz, ne terápiába vidd, hanem dobd vissza a legközelebbi folyóba”. Szerencsés voltam, én megtaláltam a patakot…
|
Legjobb gyakorlatok: közösségépítő ebéd a munkatársaknak
|
Tapasztaltad már, hogy 11 és 2 óra között képtelenség összeszervezni egy megbeszélést, mert az érintettek közül valaki biztosan” kint” ebédel éppen? Erre a problémára talált megoldást egyik kisvállalati ügyfelünk: a munkatársak (35 fő) számára a cég fizeti a közösen rendelt ebédet
|
Munka: Fókusz
Vendégbejegyzésünk szerzője Dobó Mátyás (Doransky), az egyik legrégebbi hazai "szakmai blogger", a Peer fejlesztő/tanácsadcég cég alapító-ügyvezetője, aki lelkes híve a munka
hatékonyságát növelő eszközöknek, megoldásoknak. Írásában, ami
eredetileg a saját blogjában jelent meg legújabb észleléseit osztja meg velünk.
|
Mit tegyünk, ha egy kulcsemberünk menni készül?
|
Itt a recesszió nem megy túl jól az üzlet. Persze a munkaerőpiac sem dübörög, ezért sok vezető abba a hitbe ringatja magát, hogy ha valamikor, hát most nem kell azon izgulnia, hogy kulcsembereit elhalássza a konkurencia…
|
Kegyes hazugságok - kegyetlen igazság
Ugyan, mindnyájan tudjuk, hiszen otthon és az iskolában megtanulhattuk: nem szabad hazudni. Ennek ellenére egy CV, vagy egy céges bemutatkozás írásakor sokan úgy érzik, hogy akadnak kivételek, illetve hogy nem minden hazugság, ami annak látszik...
|
Melyik az igazi arcod, avagy szükség van-e szerepekre?
A mai világban egyre több és több szerepben kell helyt állnunk és
ezekben a szerepekben más és más arcunkat mutatjuk. Míg munkahelyünkön
kevesen ismerik az igazi énünket, addig otthon -remélhetőleg- kevesen
tapasztalják meg a munkahelyi arcunkat.
|
Bizonyíték kell, nem ígéret…
|
…mondja ezt egy jól ismert férfi-termékmárka szlogenje. Valahol így van ezzel minden munkáltató is, amikor új munkatársat akar felvenni – és hát így vannak ezzel a leendő munkatársak is az új céget illetően.
|
„Az a hülye ügyfél...” – Az ügyfél lenézése, mint a fejlődés gátja
|
Sok cégnél megfigyelhető a "kétarcú" ügyfélkezelés. A szemtől szembe készségesen, vagy akár kedvesen viselkedő munkatársak egymás között "eleresztik" magukat és gyakran igen kritikusan, vagy akár becsmérlően nyilatkoznak az ügyfelekről. Az ilyen viselkedés nem csak egyszerű tiszteletlenség, hanem súlyos veszélyeket hordoz a szervezetre nézve is.
|
Stresszinterjú – Cafepedia blog
| 2011.06.02. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Cafepedia] |
A stresszinterjú az állásinterjú egy fajtája, amelynek során az interjúztató célja az interjúalany stresszhelyzetbe hozása, hogy képet alkothasson annak stressztűréséről és a stresszhelyzetben alkalmazott reakcióiról.
|
Menedzser és a spritualitás XI. - Kérd és megadatik!
| 2011.06.01. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
|
Még mindig az empátiáról, valamint annak hatalmas teremtő erejéről fogok írni.
|
Mitől más? - Gondolatok Dr. Robert Hogan pszichológia tesztmódszertanáról
| 2011.05.25. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Pető Gábor] |
A munkahelyi kiválasztásnak és fejlesztésnek régre visszanyúló történelme van már. Ez alatt az idő alatt többféle módszertan, súlypont és vizsgálati irányvonal jelent meg ezen a tudományterületen. Mit mérjünk és hogyan? Miként lehetséges releváns és valid képet kapni egy jelöltről és annak képességeiről?
|
Menedzser és a Spiritualitás X - EMK és a politikai korrektség
| 2011.05.23. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
Az előző cikkemben Marshall Rosenberg nevével fémjelzett erőszakmentes (együttműködő) kommunikáció lehetőségeiről írtam.
Ennek lényege, hogy alaposan megfigyeljük, ami történik, s ezt visszamondjuk, majd megfogalmazzuk vele kapcsolatos érzéseinket, s az amögött megbúvó ki nem elégített szükségleteinket. Majd pedig kérünk, ott helyben, promt teljesíthetőt.
|
Happy-k-e a sheetek?
Tavaly a 150 milliárd forint mérhetetlenül című bejegyzésben már foglalkoztunk a tréningek mérésével pontosabban a mérések hiányával. A mai napon azt a módszert vesszük górcső alá, amiben a legtöbb szervezet számára a mérés manifesztálódik, vagyis az ún „happy sheet”-eket.
|
Első Webinárium, avagy - A szervezetet nézd, ne az egyént!
Lead: Valódi szervezetfejlesztésre akkor van esély, ha a hálózatokban nem az egyénekre fókuszállunk, hanem felismerjük a nagyobb, szervezeti szintű mintázatokat, és ezeket értelmezzük. Olyan ez, mint amikor túl közelről nézzük a tévét, és csak színes pontokat látunk, ám a lényeg elvész. Ha viszont eltávolodunk a képernyőtől, és nem a pontokat figyeljük, hanem a teljes képet, akkor hirtelen értelmet nyer a látvány.
Évekkel ezelőtt, amikor először kezdtem szervezetek kapcsolati hálózataival foglalkozni, borzasztó izgalmasnak találtam, a hálók aprólékos bogarászását. „Érdekes, hogy Gábornak senkivel sincs kapcsolata, nem is gondoltam volna!” „Húú, de népszerű Józsi, rengeteg kölcsönös kapcsolata van, látszik, hogy ő a csapatban a sztár.”
Amikor szervezeti hálózatkutatási projekteket indítunk, gyakran ugyanezt a lelkesedést látom az ügyfelek szemében. „De jó, most végre megtudhatjuk, ki hol van a rejtett hálózatban! Megtudhatjuk, hogy kivel mit kell csinálnunk.” Liz példája, ahol a szervezeti hierarchia alján lévő sales munkatárs, mint egy pók, ül a szervezet informális hálójának közepén szinte minden vezetőt megmozgat: de jó volna megtudni, hogy kik nálunk a „Liz-ek”, illetve kik azok, akik a hálózat szélére szorultak.
|
Webinárium - avagy a szabad információáramlás diadala
 A webinárium nem más, mint egy online szeminárium, vagy más néven: e-szeminárium. A magyar nyelvben nincs erre egységesen elfogadott szó. Legalább olyan nehezen honosítható, mint mondjuk az e-learning.
Mit is jelent a HR Cafe számár a webinárium?
Számunkra egy olyan platform, ahol a szabad információ áramlást emeljük piedesztálra. Szeretnénk egy olyan tudásmegosztó fórumot létrehozni, ahol a - TED eszméhez hasonlóan - terjeszteni való ötleteket és eszméket prezentáljuk, szakértők és véleményvezérek tolmácsolásában, az interaktivitás köntösébe bújtatva.
A web2 - mint interaktív közeg - lehetővé teszi a valós idejű kommunikációt, gyakorlatilag végtelen számú felhasználó között. Olyan élményt nyújt, mint egy egyetemi, vagy egy TED előadás, ahol a prof/előadó a katedráról beszél a hallgatóihoz, azzal a különbséggel, hogy a hallgatók ebben az esetben tetszőleges földrajzi lokációban ülnek.
|
Menedzser és a Spiritualitás IX. - Marshall Rosenberg ablakai
| 2011.04.07. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
|
Egy varázsló sosem késik, mindig időben érkezik - oktatta ki Gandalf Zsákos Frodót, amikor is kérdőre vonta, hogy miért késett. Valahogy így történik minden fontosabb esemény is az életünkben: véletlenszerű találkozások, nagy felismerések, segítő emberek, elmenyitogató rendezvények mindig időben érkeznek. Nem előbb, nem később, pont amikor ideje van.
|
Az újonnan belépő középvezető nehézségei
 A növekedésnek indult kisvállalkozásoknál a forgalom emelkedését rendszerint követi a létszám emelkedése is. 15-20 fő felett (50 főnél már mindenképpen) egy új középvezetői szint belépése elkerülhetetlen. A vállalkozás vezetője addig közvetlenül egy kézben tartotta az irányítást, de a létszám emelkedése miatt kénytelen középvezetőkön keresztül vezetni a szélesebb munkatársi gárdát. Az új középvezető kikerülhet a szervezet által kinevelt emberek közül, de lehet új belépő is. Az új belépő középvezetőnek sok nehézsége adódhat magával a felsővezetéssel, de a munkatársak irányában is. A bejegyzésben az alárendelt csapattal kapcsolatos problematikával foglalkozunk kicsit
|
TEDx: A motiváció 3.0 fényes győzelme
 Pénteken igazi – hátborzongató – részese lehettem egy olyan rendezvénynek, ami jó gyakorlati példája a Daniel Pink által leírt gondolatoknak (lásd korábbi cikk a témában)
Mi is volt ez a rendezvény? Mi is a TEDx?
Valószínűleg a TED videókkal szinte minden kedves olvasó találkozott már, hiszen gyakran kapjuk meg egy-egy színvonalas TED előadás linkjét és nézzük meg szakmai élvezettel. A TEDx a TED kistestvére. 2009 óta bárkinek van joga ilyet szervezni lokálisan is.
Nehéz lenne általánosan megfogalmazni mit is takar a TEDx kifejezés. A saját definícióm szerint egy határokon átívelő intellektuális mega klub, ahol a rendkívüli emberek, hasonló teljesítményével találkozhatunk és lehetőségünk van egy inspiráló, innovatív közegben újraértékelni magunkat és környezetünket.
A hivatalos definíció is érdekes:
"A TEDx Danubia egy non-profit alapokon szerveződő társadalmi vállalkozás. Társadalmi vállalkozás alatt egyszerűen azt értjük, hogy egy társadalmilag értékes cél érdekében tevékenykedünk, illetve a konferenciákhoz kötődő közvetlen költségeken és munkadíjakon felül befolyó minden összeget az alább megfogalmazott – véleményünk szerint rendkívül fontos és inspiráló – ügyre és a körülötte kialakuló közösségre fordítunk."
|
Menedzser és a Spiritualitás VIII. - A Mátrix leomlik
| 2011.02.23. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
|
 Véget ért a dolce vita, azaz a részmunkaidős időmilliomos, ugyanakkor skizoid állapot. Időmilliomosnak tűnik, de gyakorlatilag semmire sincs idő. A munkahelyemen a négy óra igencsak kevés volt, gyakorlatilag a napi operatív feladatokra, tűzoltásra volt elegendő. Otthon viszont nem tudtam dolgozni, mert vagy különórára mentünk az aprónéppel (úszás, francia és balett), vagy ha otthon voltunk, akkor nem engedett dolgozni. Kusza időbeosztás, kusza viszonyok és rengeteg bűntudat.
De beköszöntött az aranykor, újra teljes értékű ember vagyok: nyolcórás!
|
Tréningpiac III.: A meztelen igazság
 Pénzügyi körökben ismert az a mondás, hogy a pénzügyi kimutatások olyanok, mint a női bikini. Sok mindent megmutatnak, de a elfedik a lényeget. A tréningpiac szereplőit feltáró cikksorozat harmadik részében a számoknak adom a legnagyobb szerepet, de megadom a lehetőséget arra is, hogy a bikini mögé nézzünk.
Nézzük hát meg, kik a válság nyertesei, kik a vesztesei, kik jelentek meg üstökösként? Kezdjük hát a győztesekkel!
|
Menedzser és a Spritualitás VII. - Pilátus szappan
| 2011.02.14. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Kedves Olvasóim!
Köszönöm a privibe küldött támogató, bíztató soraitokat, melyek megerősítenek, hogy érdemes írnom. Úgyhogy, nem ússzátok meg, íme az újabb poszt.
Pontius Pilatus akarata ellenére beírta magát a történelembe. A Biblia soraiból egy puha, döntésképtelen csinovnyik képe rajzolódik elénk, aki a felelősséget az istenadta/-verte népre bízza, majd döntését legitimizálva, kezet mos.
|
Motiváció 3.0
 Már hetek óta olvasom Daniel H. Pink könyvét, amely a Motiváció 3.0 címet kapta (eredetileg Drive). Jól megrágom és vissza-vissza lapozok, ezért lassan haladok. Zseniális, mert oldalanként vannak benne „AHA-érzések”. Sok mindent megértettem a saját motivációmról is.
A napokban volt szerencsém találkozni egy általam csodált hazai rendezvény, a TEDx szervezőivel. A rendezvény megszervezése hónapokat vesz igénybe, a TEDx-es „tudásmunkások” ingyen, előre meghatározott ellentételezés nélkül végzik idő- és energiaigényes feladataik sorát. Miért teszik? Honnan az energia? Miért hatott rám olyan erősen ez a példa?
|
Dinoszauruszok, tigrisek, gazellák és hangyák Tréningpiac 2007-2010 2. rész
Az előző írásomban bemutattam a tréningpiac „nagyjait”, illetve azokat, akik sokáig a nagyokat jelentették a piacon. A nagyok közül a 2005 decemberében alakult Qeep-pel külön szerettem volna foglalkozni, akik a válságban indították be rakétáikat, hiszen 2009-es árbevételük elérte a 440 millió forintot, ami egyben a dobogó harmadik fokát jelentette. A Qeep az értékesítési területek specialistája, vezető beosztású kollégái közül többen a Dale Carnegie arcai voltak évekig. Teljesítményüket jól jellemzi, hogy amikor a piac 20%-ot esett, ők képesek voltak egy olyan területen is jelentősen növekedni, ahol az akkori piacvezető nagyon érzékeny veszteségeket szenvedett.
|
Menedzser és a spiritualitás VI. - A felelősség kikerülhetetlen
| 2011.01.11. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
Korábbi bejegyzéseimben arról írtam, hogyan tudunk felelősséget vállalni magunkért: döntéseinkért,szavainkért, tetteinkért. Bemutattam a hoppolást, a meditációt, az ok-okozat összefüggését, a MOST megélését, de írhatnék Marshall Rosenberg-féle együttműködő kommunikációról is, mint gerincoszlop-visszaépítő módszerről.
Most pár szót ejtenék a politikai korrektségről, mely Mesterem, Láma Ole Nydahl szerint civilzációnk rákfenéje.
|
Néhány szempont interim megbízások sikeres teljesítéséhez
 Mi garantálja egy interim menedzser sikerét? Mitől lesz sikeres a megbízása? Mi választja el a sikeres teljesítést, a – csupán - teljesítéstől? Azon felül, hogy valaki szakértelme legjavát adja egy interim munka elvégzéséhez, elvárt a munkához való professzionális hozzáállás és a példamutató magatartás, valamint sok egyéb, nem kimondott, nem deklarált, szerződésbe nem foglalt tényező. Bár minden megbízás más és más, néhány praktikus tanáccsal mégis szolgálhatok ezügyben az elmúlt néhány év tapasztalatából merítve. Az alábbi sikerkritériumok létjogosultsága számomra visszaigazolódott, még ha nem is mind tűnik első olvasatra relevánsnak. És biztos vagyok benne, hogy nem teljes a lista.
|
Szervezetfejlesztés – a hiányzó láncszem
 Sok szervezet szenved problémáktól, melyek orvoslását külső tanácsadó cégektől, trénerektől, coach-tól, esetleg interim menedzsertől várják. A felsorolt szakemberek által kínált megoldások rövidebb-hosszabb időtartamú hatással bírnak. Tételezzük fel, hogy a szervezeti problémát észlelték, megfelelően feltárták, azonosították, ismerik a problémás helyzet résztvevőit, esetleg az előidézőit, és célirányosan orvosolni próbálják, mégis megmarad a probléma.
Abban az esetben, ha egy szervezeti egység rosszul működik, teljesítménybéli problémákkal küzd, esetleg elszigetelődik, mi szokott a legjellemzőbb reakció lenni? Gyengék a számok, a teljesítmény alacsony. Elküldjük őket szakmai tréningre, esetleg csapatépítő, kommunikációs vagy időgazdálkodás fejlesztésre, bármire, amivel embereink a készségek és a tudás szintjén fejleszthetők. A tréningek azonban rövid távú hatással bírnak, ha nincs a szervezetben a fejlesztés eredményének fenntartásáért hatáskörrel bíró egyén, aki mindezt elkötelezetten és kompetensen fenntartja. Persze ki lehet váltani ezt a személyt külső coach-csal, mentorral, aki életben tartja a változásokat, és a fejlesztést messzemenőkig professzionálisan támogatja.
|
Kedves HR munkatárs, Kedves Vezető
 Te, aki most ott ülsz a számítógép előtt, és e sorokat olvasod, tudod-e, hogy az egyik legjobb embered, munkatársad, miért kérte a múltkor, hogy hamarabb elmehessen a munkából, vagy miért ért vissza késve az ebédszünetről?
Biztos vagy benne, hogy amikor azt mondja, hogy orvoshoz vagy hivatalba megy, tényleg ott is van?
Biztos vagy benne, hogy őszinte, és akkor nem éppen egy felvételi beszélgetésen ül, vagy egy fejvadásszal találkozik?
|
A tréningpiac számokban 2007-2010 (I. rész)
Szinte közhelynek számít az a megállapítás, hogy a válság elsőként és talán legerőteljesebb a HR területét érintette, azon belül is a képzéseket. De vajon a számok is ezt mutatják?
Az elmúlt hetekben annak néztem utána, hogy 2007 és 2009 között hogyan változott a klasszikus képző cégek bevétele és milyen trendek jellemzik 2010-et. Az általam vizsgált 33 legnagyobb cég lefedi a piac legnagyobb részét.
(Adataim forrását az IRM adatbázisa jelentette, ha valaki kimaradt, az csupán az ott lévő hiányosságoknak köszönhető.)
A következő cikkekben egy kis közös gondolkodásra hívok mindenkit, ami nem csak a múlt elemzésére szorítkozik, hanem a jelen, sőt a jövő trendjeinek bemutatására. Remélem, a leírtak „tollragadásra” kényszerítenek sokakat.
|
A HR informatikai projektek buktatói
|
 Ha a kedves Olvasóm vett már részt HR informatikai projektben, és ismerős lesz néhány probléma az alábbiak közül, az nem a véletlen műve. A bukás előfeltételei szinte kódolva vannak a tipikus projektekben
.
|
Amit nem tudunk a munkahelyen hagyni
| 2010.11.12. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Pető Gábor] |
 Napjainkban egyre nagyobb a nyomás, mind a nőkön, mind a férfiakon sikeresség tekintetében. Természetesen nem csak a környezetünk vár el tőlünk bizonyos eredményeket, de magunkkal szemben is komoly elvárásaink vannak, aminek a végső célja, hogy szeretnénk elégedettek, boldogok lenni. Ez azonban nem is olyan könnyű, hiszen a férfiaknak biztos megélhetést kell teremteni családjuknak, emellett pedig ki kell venniük a részüket a házimunkából, gyermeknevelésből is. A nők úgynevezett második, harmadik műszakjáról is sokat tudunk már, manapság számos szerepben meg kell felelnie egy nőnek, például mint dolgozó, mint feleség, mint anya, mint szerető. Sokan szerencsére jól veszik ezeket az akadályokat a hétköznapokban, azonban van egy komoly faktor, amivel számolnunk kell, ez pedig a stressz. Stressz hatására megmutatkoznak buktatóink, személyiségünk árnyoldala.
|
A coaching tevékenység vagy szakma?
 Többek közt erre próbál választ találni Vojnits Bálint, Koczka Teréziával a 2010. november 17-én reggel 9 órakor kezdődő forrószék élő videó beszélgetésben.
Koczka Terézia azon emberek egyike a magyar coach életben, aki évek óta részese annak a folyamatnak ami egységes mértékrendszer, akkreditáció mentén próbálja a coachingot és a coachokat elfogadottá tenni a szakma és a piac szemében egyaránt. Ennek az egyik legismertebb ilyen tömörülése az ICF, melyről korábban már cikkeztünk a HR Cafe hasábjain. Teri volt az aki elsőként írt nálunk egy másik szervezet az EMCC születéséről. A forrószék apropója többek közt ezzel is kapcsolatos, ugyanis a Vezető Kultúráért Kht. szervezésében egy szakmai fórum témája hasonló kérdéseket tárgyal, mint például:
|
A vizualizálás ereje avagy a jövő térképe
Sabine Soeder, munkáját viszonylag egyszerűen el tudom magyarázni: lerajzolja, amit mondok. Elcsépelt talán, hogy egy kép többet mond ezer szónál. Közhelyes, de igaz, hogy azért, mert valami közhely, még lehet igaz. :) Ez esetben ez fokozottan igaz.
Sabinével az ODWS-en találkoztam. Másfél órás előadásokat jelenített meg képileg. Tette mindezt élőben, az előadással egy időben, mintha csak jegyzetelne. Olyan profizmussal, hogy az elkészült képek alapján akár egy külsős szemlélő is képes lehet reprodukálni a témát, mintha egy összegzést olvasna róla. Akkor azt gondoltam, hogy erre születni kell és "földi halandó" által ez nem, vagy csak nagyon nehezen elsajátítható készség. Sabine azonban kísérletet tett arra, hogy egy workshop keretében átadja ennek a tudásnak az alapjait. Érdekes tapasztalat a végeredmény, szeretettel ajánlom mindenkinek a figyelmébe az ott készült videót. De menjünk egy kicsit mélyebbre a vizualizáció témájában...
|
A médiaszereplés torzító hatása a személyiségfejlődésre
Vajon most egy újabb gye rek személyiségét fogja összetörni a média? Lehetséges, hogy igen. Ebben a bolg bejegyzésben erről a kérdésről írok, illetve írunk kollégáimmal közösen, ugyanis többünknek szúrja a szemét az új "Megasztár" jelölt. Vajon mi lesz Patai Anna személyiségével a verseny után? Ki a hibás azért, hogy ilyen fiatalon színpadra engedtek egy gyereket? Ezen kérdésekre igyekszünk választ adni.
|
Egy csoport szervezésének története - indító gondolatok
Mielőtt tovább olvasnál, kérlek gondold végig az alábbi kérdéseket:
- Hányan vannak a családodban, rokonságodban, az ismerőseid között, akiknek párkapcsolatban nehézségeik vannak?
- Hányan küzdenek körülötted a leválás és a felnőtté válás nehézségeivel kortól és nemtől függetlenül?
- Hányan vannak, akik nincsenek tudatában ezeknek a problémáknak, csak azt érzik, hogy elakadtak az úton, valahogyan semmi nem jön össze?
- Hányan szenvednek kényszer pályákon anélkül, hogy jól éreznék magukat a bőrükben vagy a munkájukban?
És még sorolhatnám...
|
Innovációs járulék és szakképzési hozzájárulás leghatékonyabb felhasználási módja - szerintem. És szerinted?
 Innovációs járulék és szakképzési hozzájárulás, mindkét fogalomról nagyjából mindenki tud mondani valamit. Ki többet, ki kevesebbet, de akit igazán érdekel az biztosan "ki tudja gyúrni" magát egy - egy netes kerés után a témában. Ugyanakkor azt, hogy ezeknek pontosan mi értelme is van és igazán mire is érdemes felhasználni arról már kevesebb "szakirodalom" lelhető fel. Ezt próbáljuk felgöngyölíteni járulékok címkénk alá tartozó első bejegyzésekben. Mivel nem vagyok szakértője a témának ebben más szaktekintélyekre és RÁTOK szeretnék hagyatkozni. Hogy pontosan hogyan is? Első lépésben ellátogatunk egy konferenciára, ahol Gottgeisl Rita, könyvvizsgáló fog erről beszélni és néhány gyakorlati példát is láthattok ehhez kapcsolódóan. Ha szeretnétek részt venni a konferencián és élőben kérdezni megtehetitek itt, vagy kövessétek figyelemmel online az archívumunkban. [UPDATE: A konferencia idevágó előadása elérhető a forrószék archívumban] Hogy én mire költöm? Nekem elég karakán elképzelésem van erről, amit alább meg is osztok veletek. Hogy ti mire költitek idén ezeket a járulékokat? Remélem ezt is megtudjuk! Kíváncsi vagyok, tud-e valaki jobbat mondani annál amit én kitaláltam? Kérdezem mindezt direkt provokatíve. Nagyképűen hangzik? Akkor figyelj! |
Menedzser és a Spiritualitás V. – Felelősség kikerülhetetlen
| 2010.10.16. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Legutóbbi bejegyzésemben egy nagyszerű hawaii-i módszert írtam le, melyet magyarul hoppolásnak hívnak. Ennek egyik oldala az kettős empátia, amikor is megpróbálom beleélni magam mindkét érintett fél helyzetébe. Ezzel a kitágult látásmóddal könnyebben megérthetők az indítékok, a mozgatórugók, s a kialakult feszültség tartósan feloldható. Azonban csak a felszínt kapargatjuk. A hoppolás jóval több.
|
150 milliárd forint mér(het)etlenül
Régóta foglalkoztat a tréningek hatékonyságának mérése. Az érdeklődésem szikrája a hetekben lobbant újra lángra, amikor egy ügyfelünktől felkérést kaptunk egy stabil ROI (Return on Investment) modell felépítésére. Ahogy újra feldolgoztam a témát, megdöbbentő adattal szembesültem. Becslésem szerint a tréningpiac újkori hazai történetében 120-150 milliárd forintot költöttek el képzésekre. A döbbenet az jelentette számomra, amikor utánanéztem és átgondoltam, hogy milyen volt ennek az összegnek a megtérülése. Erről ugyanis semmilyen hiteles információ nem áll rendelkezésre, hiszen nem történt mérés – ezt részben a legnagyobb hazai tréningcég volt szakmai vezetőjeként is állítom. A tréningekre úgy adják ki a pénzt a vállalatok, hogy fogalmuk sincs arról van-e értelme, megtérül-e valaha. Az igazsághoz hozzátartozik persze, hogy nem lehet minden esetben ROI-t mérni, vagyis megfogható forintokká alakítani a tréning hatásait, de azt látnunk kell, hogy a jelenlegi helyzet messze van az optimálistól.
Mitől került most annyira fókuszba ez a téma? A válasz egyértelműen a válság körül keresendő, mely nélkül a (meg)méretlenség állapota sokáig fenntartható lett volna. Ma az eddigieknél keményebben kell indokolni minden forint elköltését, ráadásul a HR volt az első, akin költséget csökkentettek a cégek. Most ezt kell valahogyan visszaszerezni.
Miért nem volt ROI szintű mérés eddig?
|
Amikor már nem elég tehetségesnek lenni…
 Miért nem jó főnök valaki? Ezt a kérdést sokan feltettük már. Erre a kérdésre keresem a választ ebben a blogban. Egyben nem titkolva kedvet szeretnék nektek csinálni az SZMT konferencián tartandó előadásomhoz is :)
|
Laikus defibrillátor avagy bárki menthet életet szakképzettség nélkül?
 A defibrillátor az újraélesztés legfontosabb kelléke. Többféle változatban létezik, bár mindegyik ugyanazt a célt szolgálja, az életmentés. Azonban mindegyiket úgy tervezték, hogy az adott szituációban a legbiztosabban szolgálja ezt a célt. Ennek köszönhetően a kérdés már nem az, hogy ki tudja működtetni, vagy hogy hogyan kell használni, hanem, hogy elérhető-e egy ilyen berendezés amikor leginkább szükség van rá. A legelső kórházi gyakorlatban megjelent, orvosok által használt defibrillátor óta, ugyanis sok víz lefolyt a Dunán és a technika fejlődése lehetővé tette, úgynevezett laikus defibrillátorok kihelyezését, melyekkel bárki képes életet menteni. A következőkben mégsem azt szeretném taglalni, hogy mekkora emiatt a felelőssége annak, aki az ilyen berendezések kihelyezésért tenni tud, sokkal inkább azt szeretném bemutatni, miért roppant egyszerű egy ilyen szerkezet használata, annak fejlődésén keresztül, hiszen bárki kerülhet olyan helyzetbe, hogy hasznát veszi ilyen jellegű tudásnak.
|
Menedzser és a Spiritualitás IV. – Hoooopp!
| 2010.10.06. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 "Köldök behúz, szegycsont felfelé tol, kulcscsont kifelé forgat, fejtetővel nyújtózni!" Jógázóknak biztosan ismerősen csengenek ezek az instrukciók. Mire is tanít meg bennünket a
jógaóra? Többek között arra, hogy abban az adott pillanatban ne tudjunk
másutt lenni, csak ott. Legkisebb elkalandozás elég ahhoz, hogy egy
ászana kivitelezhetetlen és még fájdalmas is legyen. Először természetesen magára a gyakorlatra, annak megértésére figyelünk. Próbáljuk testünket a látottaknak és hallottaknak megfelelően beállítani. Miután ez már jól megy, megkezdődik a befelé figyelés, s a jóga megmutatja igazi arcát, hogy nem puszta testgyakorlat.
|
TEDxDanubia
 Lezajlott a TEDxDanubia. Mint ígértem, ott voltunk, körülnéztünk, interjúztunk, inspirálódtunk.
A teljesség igénye nélkül szeretnék kiragadni néhány gondolatot, kicsit csapongva.
A helyszín választás tökéletes volt, a Planetárium miliője jól alapozta meg a rendezvény szellemiségét és hangulatát. Az összesen három etap témái jól illeszkedtek egymáshoz és remek előadóktól hallhattunk igazán inspiráló gondolatokat. A szünetekben igyekeztünk mikrofonvégre kapni néhányat közülük és más aspektusból bemutatni őket, ezeket szedtem csokorba alább.
|
And the Winner is…
 Bizonyára sokan az olvasók közül érintettek voltak a múlt hétvégi budapesti maratoni futás rendezvényeiben: akár futóként, akár hozzátartozóként, vagy a forgalomkorlátozás elviselőjeként. Sokáig hezitáltam, engedjek-e a csábításnak, és nyolc év után újra részt vegyek-e egy váltófutásban. Mivel a kondícióm a legnagyobb jóindulattal sem tekinthető versenyképesnek, az esemény előtti néhány napban próbáltam “edzeni” a megmérettetésre. A lakhelyemhez közeli terepen futottam, azaz a Hegyvidéken, ami emelkedőivel további próbatételnek tett ki. Végül is arra jutottam szombat délutáni futásom után, hogy mivel megígértem, és számít rám a csapat, el kell mennem futni, legfeljebb gyengítem az összeredményt.
|
Coaching irányzatok összecsapása
 A HR Cappuccino keretein belül került sor, a coaching irányzatok összecsapásának első mérkőzésére. A ringben Komócsin Laurát és Mérő Lászlót üdvözölhette a harcra kiéhezett közönség. Nem is várhatunk mást egy ilyen cím alatt megrendezett esemény közönségétől. Hogy mit történt pontosan?
|
Mi csinálsz péntek este?
 "A tudományos blogok szerkesztői szeptember 24-én kilépnek a virtuális világból, hogy személyesen mutassák be munkájukat az érdeklődőknek. A „Kutatók a neten”- I. Kutatói Blog és Weboldal Találkozó a Kutatók Éjszakája és a Nanopaprika közös szervezésben valósul meg.
Az I. Kutatói Blog és Weboldal Találkozó célja, hogy a kutatók által írt, működtetett blogok és weboldalak kilépjenek a virtuális térből, és kapcsolatot teremtsenek a tudományok iránt érdeklődő közönséggel. Erre a Kutatók Éjszakája, az ország legjelentősebb tudomány-népszerűsítő rendezvénye tökéletes lehetőséget kínál. E tudományos, ám mégis könnyed, fesztivál-jellegű éjszakán bárki bepillantást nyerhet a kutatók titokzatosnak tűnő munkájába, ahol idén először a blogoló kutatók is külön fókuszt kapnak. A tudományos bloggerek az országszerte 23 városban és 28 helyszínen zajló esemény központi rendezvényén találkoznak, szeptember 24-én a Millenárison. A „Kutatók a neten” találkozó céljai között szerepel a hazai kutató weblapok közötti együttműködés szorosabbra fűzése is."
Mi ott leszünk, előadunk, de ami a legfontosabb élőben közvetítünk, hogy Te se maradj le semmiről! Várunk a képernyő elé, 10 órától!
|
A bennünk lakó Darth Vaderek, avagy a személyiség és a stressz újszerű felfogása
 Mennyit tudunk a személyiségünk sötét oldaláról? Mennyiben változik meg a személyiség nyomás alatt? Mérhető-e ez pszichológiai tesztekkel? Ezen kérdések boncolgatására írtam az alábbi blogot.
|
18 perc a világ!
 Ha valaki azt mondaná: "18 perced van, hogy a bármilyen innovatív eszközzel megnyerj
engem az ügyednek, hogy bemutasd világmegváltó ötleted és ha a tiéd a
legjobb, megdoblak kb. 20 misivel, hogy megvalósíthasd"
LENNE MIT MONDANOD?
Ha lenne rá lehetőség
meghallgatnád ezeket az ötleteket?
|
Tanuld meg a játékszabályokat, aztán már csak játszanod kell - persze mindenkinél jobban
|
Albert Einstein híres mondatát választottam bejegyzésem címének, akár mottóként is szerepelhetne a témához. Néhány általam nagyra becsült ember alkotását beleszőttem az írásba, bizonyára, aki olvassa, tudja, miért kellenek ekkora ellensúlyok...
|
Szívritmuszavarok kialakulását előidéző élethelyzetek – Mi állhat a hátterében?
 A szív ritmusát élettanilag a szív jobb pitvarában elhelyezkedő szinusz-csomó adja, mely az ingerképző- és ingerületvezető rendszerének "tetején" található. Méretét tekintve néhány milliméteres sejtcsoportból álló egység a szív „önindítója”, mely normálisan percenként 50 és 150 közötti gyakorisággal generálja a szívösszehúzódások számát. A szív ingerképzésének szaporasága, vagyis a szívösszehúzódások száma, számos tényezőtől függ: izgalom, fizikai munka, fáradtság, élvezeti szerek (kávé, alkohol, tea, drogok), fájdalomérzet hatására a szívfrekvencia magasabb lesz. A szívműködés felgyorsulása egy sor betegség következménye is lehet: a lázas állapotok közismerten szaporább szívveréssel járnak, de például a pajzsmirigy-működés zavarakor, vérszegénységben, különbözőbb tüdő- és szívbetegségekben felléphet tünetként a szívverés felgyorsulása. Nyugalmi helyzetben, pihenéskor valamint alváskor a szívverések száma lelassul. De mi van akkor, ha látszólag minden indok nélkül érzünk rosszullétet?
|
Hogyan vásároljunk kiegyensúlyozottságot? - avagy a lovas balett
 Gyermekkoromban ha megkérdezték mi a kedvenc állatom, mondtam én kutyát meg tigrist, meg ilyesmit, de lovat soha. Sőt nem is nagyon értettem azt, hogy lehet valakinek kedvence a ló. Elől harap, hátul potyog, középen meg ráz. Tartott ez az érzés vagy húsz éven át, egészen addig, még a lányomat el nem vittem lovagolni. Akkor és ott csoda történt…
|
Szösszenetek a lojalitásról
|
 Nemrég megjelent egy bejegyzés a motiváció témaköréhez kapcsolódóan, melyben értékes ötletek közül csemegézhettük ki a hozzánk legközelebb állókat. Olvasása közben sok minden jutott eszembe, most azonban csak a lojalitáshoz kapcsolódókat tenném közkincsé. Ennek két oka van: az egyik, hogy saját életemben is megtapasztalhattam ennek fontosságát, működését, a másik néhány inspiráló beszélgetés, melyekben szintén ezt a témát feszegettük.
|
A játék a legkevésbé játék
Itay Talgam az üzlet karmestere
Amikor a Szervezetfejlesztők Világkonferenciáján (ODWS) találkoztunk, egyből éreztem, hogy Itay Talgam egy számomra különleges ember. A vele való beszélgetésemet követően meg is tudtam fogalmazni, hogy miért is kedvelem annyira az olyan kevert karaktereket, akik valamennyire művészek is. Azt hiszem attól élveztem nagyon Itay társaságát, hogy kapcsolata van az élet olyan mélységű részleteivel, amitől a vele való beszélgetés során pontosan érzed az elsőre nem összefüggőnek tűnő részletek olyan kapcsolatát, amin megéri mélyebben elgondolkodni.
Nagy örömömre szolgál, hogy megoszthatok néhány percet az olvasókkal is az Ő társaságából az alábbi beszélgetésünk videofelvételének segítségével.
Ezt követően már érthető, hogy sokan várják, hogy a jövő héten azt is megmutassam, mit hozott a Szervezetfejlesztők Világkonferenciájának (ODWS) résztvevői számára 2010-ben Budapestre.
Update: a karmester nagysikerű előadása elérhető a forrószék archívumban.
|
Menedzser és a Spiritualitás III. - Szeress MOST!
| 2010.08.29. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Az egyik tévécsatorna sorozatának címét vettem kölcsön, lévén két dologról szeretnék elmélkedni. Az egyik immáron állandó témán a MOST, a másik pedig a szeretet-szerelem, mint új elem. A téma apropóját a szokásos nyári vakáció adta. Miért is felszabadultabbak, lelkesebb szeretők az emberek a nyaraláson, mint az év többi napján? Teszi ezt a napfény, tengerpart no meg a korlátozott telefon és email elérhetőség? Vagy van esetleg más is?
|
Főnök nélkül - önszerveződő szervezetek - ODWS kedd + szerda
 Képzeld el, hogy nincs főnököd, vagy éppen azt, hogy nincs beosztottad, mindenki egyenlő a vállaltnál. Meg van?
Akkor most képzeld el, hogy nincsenek osztályok. Nincs HR, nincs értékesítés, nincs marketing, nincs semmi külön bontva. Meg van?
Aztán képzeld el, hogy a szervezet minden egyes projektnél önszerveződve új formát ölt. Ok?
Akkor most képzeld el mindezt 180 emberrel… Szerinted sikeresen működhet egy ilyen szervezet? A válasz igen! Hogyan?
Hmmm, na ezt már nehezebb elképzelni…
|
ODWS 2010 - Hétfő
A mai nappal hivatalosan is elindult a szervezetfejlesztők nemzetközi konferenciája, melyet első alkalommal rendeznek meg, idén éppen Magyarországon. Az rendezvény pikantériáját adja, hogy a 25 éves IODA is itt ünnepli születésnapját. Azoknak akik kilátogatnak a neves eseményre, tartalmas szórakozást kínálnak a szervezők. Azok akik szeretnének kilátogatni de még nincs jegyük, egyszerűen csak menjenek a Marriot Hotel bálterme előtti regisztrációs pulthoz és váltsanak napi jegyet, vagy vegyenek részt nyeremény játékunkon, ahol napi jegyet lehet nyerni a holnapi napra. Akik pedig valamilyen oknál fogva nem tehetik meg, hogy ott legyenek, kövessék online beszámolónkat az eseményről és kövessék velünk élőben.
Mint az egy előbbi posztból kiderül, a több napos eseményt három nagy részre lehet bontani. Az elsőt, az ünnepélyes megnyitó gálát augusztus 20-án, már magunk mögött hagytuk. Igazán jól sikerült, jó hangulatú este volt. Most a hangsúly a Summiton és a Mesterkurzusokon van. Utóbbiakról összefoglaló jellegű beszámolóval jelentkezünk kedd reggel 9 órától, a "Super session" keretében, még előbbiekről összesen 4 etapban jelentkezünk a mai és a holnapi nap folyamán élőben és éppen ez adja a játékunk apropóját.
Ingyen belépőt nyerhet a keddi napra az az olvasónk, aki a szavaz arról, melyik előadást streameljük online, a HR Cafe oldalán az alábbiak közül. A szavazatokat emailben tudjátok leadni itt, bővebben az előadásokról pedig ezen az oldalon olvashattok.
Mi is történik most? Valójában a rendezvény harmadik, de csak második publikus napjánál tartunk. Az első két nap csapattá kovácsolódott, jó hangulatú, mosolygós emberek fogadtak. Nyomát sem látni a non-profit rendezvényeken megszokott, kicsit suta bandukolásnak, bár a háttérben nagy a sürgés forgás, ebből a résztvevők semmit sem érzékelnek. A javarészt külföldiekből álló csoportok jó kedélyűen társalogva vonulnak helyszínről helyszínre. Szívesen elegyednek beszédbe bárkivel, úgy szakmai mint egyéb témákról jóleső nyitottsággal, közvetlenséggel beszélgetnek és ez nagyon jó alapot biztosít az elkövetkező napokban szükséges konstruktivitásnak és kreativitásnak. Más az atmoszféra és más hangulat, mint egy átlag magyar rendezvényen. Röviden: jó itt! Izgalommal várom az első előadást, amit ti is figyelemmel kísérhettek ha velünk tartotok ma 15:00 és 17:00-tól.
Addig is szavazzatok, egy napijegy vár gazdára!
|
Social Impact - avagy mire jó az ingyenes szervezetfejlesztés
Persze, persze, jó dolog a CSR, fontos a társadalmi felelősségvállalás, csak most éppen nincs rá időm. Majd talán jövőre... 
Ezt mondogattam magamnak tavaly, meg tavaly előtt is. Aztán mindig utolért a Pató Pál Úr effektus. Pedig régebben, három-négy évvel ezelőtt még nagyon komolyan vettem a társadalmi felelősségvállalást. Egy-egy non-profit szervezet ingyenes fejlesztése mindig bele kellett hogy férjen az életembe.
Csak hát ez az, amire most már végképp nincs energiám, gondoltam egészen egy hónappal ezelőttig. Aztán az ODWS Social Impact Projektjének hála rájöttem, hogy pont fordítva áll ez az energetikai képlet: hihetetlen, hogy mennyi energiát nyerek ebből az ingyen végzett szervezetfejlesztési munkából!
[Mi az a Social Impact Projekt?
Az OD Word Summiton résztvevő tanácsadók közül magyarok és külföldiek egyaránt vállalkozhatnak arra, hogy valamely hazai non-profit szervezetet ingyen fejlesztenek. A jelentkező magyar és a külföldi szakértőkből tanácsadó párok alakulnak, s az így kialakuló kis szervezetfejlesztő csapatok segítik a projektre jelentkező egyesületek és alapítványok valamelyikét.]
|
Vezetők is tanulnak a coach anekdotákból
 Sok érv szólt amellett, hogy közreadjuk a coach anekdotákat. Egyrészt mert a coach képzéseinken a hallgatóink nagyon szeretik, ha „sztorizunk”, mert sokat tanulnak belőle hogyan csinálják jól, vagy épp hogyan rontottak el egy-egy helyzetet a már tapasztalt coachok. De ha csak ez lett volna a cél, akkor beillesztettük volna a tanrendbe és nem adattuk volna ki.
A másik gondolat ami vezérelt az volt, hogy a coaching szakmát kicsit összefogjuk, összehozzuk, más a coahing piac többi meghatározó szereplőivel is. Több mint 40 coachtól, tanácsadótól kértünk, illetve kaptunk anekdotákat és ezek közül válogattuk ki a legtanulságosabbakat, így 21 szerzőtől található írás a könyvben, ezért amikor felkértek, hogy írjak pár szót róla nem éreztem azt, hogy „önfényezés” lenne, mert én csak egy részét írtam.
A fő cél viszont az volt, hogy a coaching túlmisztifikálását csökkentsük. Én már teljesen elégedett lettem volna azzal, ha az ajánlás írásra felkért vezetők azt mondják, hogy tetszett nekik, mert most már látják, hogy milyen hasznos is a coaching. De ezen kívül mást is írtak, amit nem vártam: tanultak belőle és magukra ismertek...
|
ODWS 2010 - Nemzetközi szervezetfejlesztési konferencia, kontra társadalmi felelősségvállalás
Mikor először olvastam az OD World Summit 2010 konferenciáról nem igazán értettem miért, kinek, kik, hol, hogyan rendezik meg. Utánajártam hát az ügynek és szimpatikus emberek szimpatikus kezdeményezését találtam a színfalak mögött. Ez nem egy szervezet ami időről-időre konferenciákkal rukkol elő, hanem egy non-profit tömörülés akik - vagy 60 fővel - egy színvonalas szakmai rendezvényt készítettek elő, több hónap kitartó munkájával. Az a tény, hogy - rugalmasan igazodva a hazai történésekhez - társadalmi felelősségvállalás terén is példát mutatnak egy Augusztus 20-i party megrendezésével, melynek szponzori jegyből befolyó bevételét az árvízkárosultaknak ajánlották fel, még szimpatikusabbá tette őket.
Ennél kevesebb is elég lett volna ahhoz, hogy a magunk módján az ügy mellé álljunk és teljes mellszélességgel támogassuk. A következő 12 napban - ugyanis ennyi van hátra a megnyitóig - folyamatosan tudósítunk az előkészületekről, a témákról, az előadókról és mikrofonvégre kapjuk őket. Természetesen a konferencián is ott leszünk és egyes kerekasztal beszélgetéseit élőben is elérhetővé és interaktívvá tesszük, illetve rögzítjük. Röviden: igyekszünk minél többet megmutatni a rendezvényből.
Amit biztos, hogy nem fogunk tudni visszaadni, azok a mesterkurzusok és a megnyitó party. Neked van már belépőd?
|
A Menedzser és a Spiritualitás II. – Légy jelen!
 Az alcímet a FISH! kultikussá vált menedzsment filmből kölcsönöztem. Biztosan sokan ismerik közületek a Seattle-i halpiac egyik, szokványosnak cseppet sem nevezhető boltját. A srácok egész nap bolondoznak, dobálják egymásnak a halakat, viccelődnek, évődnek a vásárlókkal és a turistákkal. |
Legyen fiatal, energikus és ne akarjon gyereket!
 Ugye ismerős megközelítés? Ugyanolyan gyakran hallom, hogy „ a munkaadók körében ez a hozzáállás szinte kizárólagos”, mint például azt, hogy „ bölcsész végzettséggel nem lehet jól fizető munkát találni”. És egyik sem igaz.
|
Humán tőke menedzsment - bárhonnan
A Menedzser és a Spiritualitás I. – Buddhista gyakorlatok
 Korábbi cikkemben a MOST megéléséről írtam, s folytatnám gondolataimat. A JELENLÉT megtapasztalása idestova már 7 éve izgat, de igazából ez év márciusától kezdtem el igazán érezni, érteni és ami a legfontosabb: megtapasztalni, hogy mit is jelent a pillanat varázsa. Az elmúlt hét évben többféle módszert próbáltam ki, s végül a buddhizmus és annak technikái maradtak meg hosszú távon. Mert meditálni jó. |
Motiválás lyukas zsebbel
 Ősidők óta foglalkoztat a kérdés, hogyan lehet pénz nélkül motiválni. A képzéseken is állandó sláger téma, sokat foglalkozunk vele. Már jó ideje egy külön mappát vezetek a jó ötletekről. A napokban egy nagyon kedves ügyfelemmel futottam össze, akinek köszönhetően a „gyűjteményem” újabb elemekkel gazdagodott. Az ügyfél tele volt energiával, lendülettel és mosollyal, pedig egy nehéz csoport, a call centeresek HR-eseként dolgozik. Nehéz csoport, hiszen az operátorok könnyen kiégnek és nehezen pótolhatók; motivációjukat fenntartani komoly kihívás. Pár percnyi beszélgetés után fantasztikus dolog bontakozott ki előttem a pénz nélküli motiválás kapcsán.
|
Csak a vezetékeinket veszíthetjük?
 Múlt héten arról írtam, hogy a HR és vállalatirányítási folyamataink informatikai támogatásához nem feltétlenül kell saját szerverközpontot, szervereket, valamint bonyolult és drága szoftvereket megvennünk, bevezetnünk, üzemeltetnünk és használnunk.
Egyre több szoftvert igénybe tudunk venni szolgáltatásként is (SaaS, Cloud Computing), interneten keresztül, jól kiszámítható és elfogadható havidíjjal. Gyorsan fejlődő, vagy frissen induló cégeknél kifejezetten hasznos lehet ez a rugalmasság és költséghatékonyság.
|
Online piaci körkép
| 2010.07.15. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
Az online lassan olyan, mint a méz: édes varázs, amely állagának köszönhetően szép lassan mindent beterít, ahová elér. Egy egész élővilág  tápláléka. Függőséget okozó aranyló nedű. Az előállításhoz, speciális készségekre, képességekre épülő, rendszerezett csoportmunkára van szükség. Ha megszűnne, azzal megbomlana az ökoszisztéma és lassan átalakulna az élővilág.
A különbség annyi, hogy ebben a történetben minden szereplő tudja, hogy pontosan ki és mit, miért csinál.
A gazdaság új üzenete a fogyasztói társadalom felé az, hogy minél intenzívebben integrálódik az információs technológia az életünkbe, annál sikeresebbek és életképesebbek lehetünk az online immár az önmegvalósítás eszköze. Mindenkinek döntenie kell arról, hogy mikor, hol és milyen szinten válik az információs társadalom szereplőjévé.
Az “Online piaci körkép 2010” a hazai online iparág főbb jellemzőibe ad nem minden részletre kiterjedő betekintést. Az online világ tényadatait, specialitásait, főbb karakterjegyeit, az újonnan kialakuló szerepköröket, az azokat építő karakterjegyeket, a hagyományos üzlet és az online ipar összefüggéseit és elhatárolódásait taglalja 14 tapasztalt online szakember személyes interjújával tarkítva.
A 2010 szeptember hónapjában induló kerekasztal beszélgetés-sorozat főszereplői a hazai online iparág meghatározó és véleményformáló szereplői lesznek. Az aktuális részletekről hírlevelünkben időben tájékoztatjuk olvasóinkat. Addig is ajánlom mindenki figyelmébe online témában készült eddigi video tartalmunkat.
Kellemes szórakozást,
|
Vállalatirányítás és HR a felhőből?
|
Nagyvállalatokon edződött vezetők és HR-esek rémálmaiban időnként előjönnek azok a sok évig tartó, rengeteg pénzt és erőforrást felemésztő projektek, amelyekben valamelyik vezető vállalatirányítási informatikai rendszert és annak HR moduljait vezették be. Az eredmény sok esetben a túlbonyolított és lassú folyamatokban, átláthatatlan táblázatokban és elektronikus űrlapokban, használhatatlan kimutatásokban, és megnövekedett létszámban, valamint magas működési költségekben mutatkozik meg.
|
Mozgásban vagyunk
Egész életemben nagyon élveztem a mozgást, különösen a táncot. A zenére történő ritmikus mozgás mindig a  szívem csücske volt, az utóbbi időben azonban talán még közelebb kerültünk egymáshoz. Ennek, és egy nagyon kedves régi barátnőmnek köszönhetően eljutottam nem rég egy csodás órára, ahol felemelő élményben volt részem. Idegesen, fáradtan érkeztem, és energiával telve, feltöltődve távoztam. Biztosan te is táncoltál már ki magadból feszültséget, szomorúságot vagy örömöt? A mozdulatok energiája, kifejező ereje csodás hatalommal bír... nem csak a táncban, az életben is. |
A játék még kevésbé játék
 Tapasztalati tanulás: A legdrágább tanulási forma?
Legutóbbi írásomban a játékkal, a játékelmélettel foglalkoztam. Folytatva a Game Based Learning (GBL) témakörét, a tapasztalati tanulás kapcsán szeretném megosztani néhány gondolatomat. Akit részletesen érdekel a téma, annak javaslom a műhelymunkák közül Zajkó Roland friss írását "A tapasztalati tanulás módszertana" címmel, amelyben a téma komplex összefoglalása található.
Mostani írásomban ennek a tanulási formának a költségeiről és továbbfejlesztési lehetőségeiről fogok írni.
|
Néhány gondolat a személyiségtesztek becsaphatóságáról
| 2010.07.01. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Pető Gábor] |
 Jelen blogbejegyzést egy különös esemény indukálta, amely esemény azonban minden
bizonnyal jól ismert azok számára, akik a pszichológia, a kiválasztás vagy a
tesztek világában mozognak. A kérdés egészen konkrétan úgy hangzik, hogy mit
tehetünk akkor, ha valaki azzal keres meg minket, hogy céges felvételijéhez
szeretne mintateszteket kapni, méghozzá lehetőleg valamiféle személyiségtesztet,
hogy így biztosítsa minél jobb megfelelését?
|
Hurrá, itt a nyár?
 Elkezdődött a nyár - már ami az óvodák, iskolák nyitva tartását illeti. Sok családban felmerül hát a kérdés, mi legyen a gyerekekkel, hogyan oldjuk meg a nyári szünetet. |
A Tanácsadó
 A napokban egy parázs vita során merült fel az a kérdés, hogy ki tekinthető jó humán erőforrás tanácsadónak, mik az ismérvei, karaktere és képzettsége az ilyen kiválóságnak? Vajon mi a könnyebb, egy gazdasági hátterű szakembernek tanácsadóvá válni, vagy a humánumot mélyen és alaposan ismerő (munka)pszichológus biztosítja az elvárt magas szakmai kompetenciát? Az alábbi mese ennek a vitának szimbolikus megjelenítése és szeretnélek Benneteket is bevonni ebbe a vitába. Kérlek, osszátok meg velünk véleményeteket. |
A játék nem játék
 Honnan hova?
A saját bemutatkozómban arra tettem ígéretet, hogy a Game Based Learning (GBL) módszertanról fogok írni. Mostani írásom, egy olyan cikksorozat első része, amely a játékelméleten, a tapasztalati tanuláson át vezeti el az olvasót módszertani utazásunk végállomására, a játék alapú tanulás világába, úgy, mint szimulációs játékok, GBL, digital GBL, Serious Games, Science Based Learning, MMRPG, kalandprogramok stb. Kezdjük hát a legelején! Nézzük meg mi is a játék, mi a szerepe az életünkben, hogyan függ össze a fejlődéssel és a tanulással.
|
Ádámka, avagy az itt és most
| 2010.06.20. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Májust sem úsztuk meg betegség terén. Egyik délutáni alvásól lázasan, fájó torokkal ébredt. Diagnózis tüszős mandulagyulladás, javallat 10 nap antibiotikum. Fülembe csengtek a László Kórház orvosának szavai: három napig várni, majd csak ha indokolt lehet antibiotikumot adni. Így kolléganőmnek hála irány a homeopata gyerekorvos, s láss csodát: másnaptól a gyermekem már láztalan, 3 nap elteltével pedig teljesen tünetmentes volt. Ettől függetlenül mentünk a kontrollra referálni – és mit ad Isten -, Ádámkával találkozni. Merthogy ő is bekötött torokkal várta ki sorát a háziorvosnál. |
Üzleti intelligencia a HR-ben
|
A szervezeteknek az egyik legfontosabb "eszközük" az ember és az egyik legnagyobb költségtételük az emberi erőforrások költségei. Ezt sokan tudják, vallják. Azok a vezetők már sokkal kevesebben vannak, akik összefüggéseiben átlátják, hogy a legfontosabb erőforrások hogyan járulnak hozzá az üzleti stratégiához és teljesítményhez. Hogyan tervezzék, hogyan fejlesszék a kompetenciákat és a kapacitásokat? Hogyan tűzzenek ki konkrét, mérhető célokat, és hogyan mérjék az emberek teljesítményét? Akik a technológiai erőforrások fejlesztésébe történő beruházásokról számszerű megtérülés-elemzés alapján döntenek, hogyan tudnak az emberi-szervezeti erőforrások fejlesztésekor hasonló elemzések alapján dönteni?
|
Mire van időnk?
 Érdekes és gyakori kérdés felvetéssel találkoztam ma. Az egyik partnercégünk vezetőjével beszélgettem arról, hogy hogyan lehetne javítani a cég hatékonyságát. Természetesen hamar azon vezetőkre terelődött a beszélgetésünk, akiket én is ismerek.
|
„Kell egy csapat!” - Az együttműködés üzleti ereje
| 2010.06.03. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Vajon üzletileg jobban teljesít egy olyan bankfiók, ahol a munkatársak megosztják egymással a tapasztalataikat, tudásukat és segítik egymást a munkában? Lefordítható-e üzleti haszonra az együttműködés? A válasz mindkét esetben, igen. Az iwiw, a Facebook és a hasonló social network alkalmazások megjelenésével egyre gyakrabban esik szó kapcsolati hálózatainkról. Személyes kapcsolatainkon túl, azonban a hálózatok, markánsan jelen vannak az élet számos más területén is, többek között az üzleti világban, a céges szervezetekben.
A HRCafe-n már esett szó a hálózatkutatásról általánosságban és szervezeten belüli változásokhoz kapcsolódóan. Az elkövetkező néhány blog bejegyzésemben egy-egy esettanulmányon keresztül mutatom be a hálózatkutatás alkalmazási lehetőségeit vállalati közegben.
|
Kedves virtuális vagy valós szenvedély beteg sorstársaim (a kávéra értve)
 Sok szeretettel köszöntelek benneteket. Dr. Németh Zoltán vagyok, tréner, tanácsadó. Mostantól ezen rovat hangját fogom erősíteni. Felerősíteni! Szeretnék a rovat éles hangja lenni!
Tudjátok az a sípolás, amit az összegerjedő mikrofon ad ki.:-) Ilyenkor gyorsan keressük a megoldás és gyakran meg is találjuk (ha nem is mindig a legjobbat)
Milyen témákban szeretnék "sípolni": ...
|
Munkahelyi stressz – szívritmuszavar – hirtelen szívhalál
 Érezted már munka közben, hogy rendetlen a szívverésed, a szíved néha nagyobbat üt, máskor meg a szívverés mintha kimaradna? Heves szívdobogások, vagy túl erős, de lassú dobbanások jelentkeznek? Esetleg mindezt kellemetlen mellkasi érzés, gyengeség, szédülés, fülcsengés, hányinger, kéz- és lábzsibbadás, zavartság, légszomj kíséri? Ezek a szívritmuszavar tünetei is lehetnek. A szívritmuszavar kialakulása számtalan okra vezethető vissza. Gyakran már meglévő betegségek, veleszületett vagy örökletes tényezők, a vegetatív idegrendszer zavarai állnak a háttérben. Annyi azonban bizonyos, hogy a munkahelyi stressz nagymértékben felerősítheti a szívritmuszavar káros hatásait, vagy éppen egyik kiváltó oka lehet annak.
|
Személyes márkánk és kapcsolataink, vagy nem az a fontos, te kit ismersz, hanem az, ki ismer téged
Gondolom jópáran az olvasók között pályakezdőként tapasztalták, hogy azok az évfolyamtársak, akik erős kapcsolatrendszerrel rendelkeztek, hamarabb és jobb álláshoz jutottak, mint azok, akik pályázatokkal bombázták a toborzó cégeket. Valójában itt is, mint sok más esetben is a hatékonyság elve érvényesül: kevés, de jól irányzott pályázat a megfelelő kapcsolaton keresztül eredményesebb, mint szétszórni a pályázatunkat mindenhová, hogy valami majd csak akad. Valójában az utóbbi is az elhelyezkedést szolgálja, de a tudatos álláskeresést, pozícionálást, és ezzel személyes márkánk építését csakis a jól irányzott pályázataink segítik.
|
Esélyegyenlőség és gyereknevelés
| 2010.05.19. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
|
 Múlt szombaton lufifelhőben úszott lányom kedvenc helye, a Millenáris. Így összeállt a kép, hogy a rendezvény előtt már miért volt mindenütt lufi a Széna téren is. A színes, szabadságuktól átmenetileg megfosztott léggömbök az esélyegyenlőség nevében kampányoltak.
|
Fejlesztésről mesterfokon
Az alábbi gondolatokat egyik nagy tiszteletben álló és tapasztalatokban bővelkedő kollégám írta, melyet ezúton megosztok Önökkel. Úgy vélem, sokan vágynak valódi átélésre a tréningek kapcsán, szeretnék érezni, valóban beépült a tudás, megértik, hogyan kapcsolódik a munkájukhoz és személyes hatékonyságukhoz, és sikerrel alkalmazzák a mindennapokban is. Ezen felül alig várják, hogy újra hasonló programokon vehessenek részt, melyek mind egyéni szükségleteiket, mind az üzleti igényeket lefedik. Ezen világos üzleti szemléletet képviseli Dr. Kiss-Dózsai András, melyet hétről-hétre megoszt majd Önökkel a továbbiakban, egyidejűleg a tréning - fejlesztés, és üzleti tanácsadás területén is valódi áttörést hozva.
|
Munkával a magánéletért
 Ismeritek azt az érzést, mikor munka után beültök az autóba, elmerültök a gondolataitokban, aztán egyszer csak azon kapjátok magatokat, hogy hazaértetek? Nem is igazán emlékeztek hogyan, de ott álltok a ház előtt.
Vannak még hasonló élmények az életben. Agatha Christienek például mosogatás közben jöttek a legjobb krimi ötletei. Mindenkinek meg van a maga módszere. Lehet ez házimunka mint a porszívózás, teregetés vagy bármilyen rutin feladat, ami nem igényel különösebb gondolkodást. Ez egyfajta észrevétlen meditatív tudatállapot. Érdemes ezeket a termékeny pillanatokat tudatosan keresni és előidézni a mindennapokban. Aztán ott van az amikor egy sport tevékenység, táncolás, zenélés közben vagy valami kreatív dologban találja meg az ember ezt az élményt. A két dolog között számomra a legnagyobb különbséget az jelenti, hogy még az előbbi egyfajta "Zen light" , az utóbbit inkább "Flow" közeli élményhez hasonlítanám.
|
Előkészületek személyes márkánk építéséhez
A legtöbb ember tudatosan készül a pályájára, és erőfeszítéseket tesz gyermekkori álma megvalósítására: orvos, ügyvéd, tanár, vállalatvezető, vagy más szeretne lenni. Időt és pénzt nem sajnálva lelkesedéssel és szenvedéllyel vetik bele magukat a tanulásba, a szakma elsajátításába, és még az olykor nehéz időszakokon is könnyedén átlendülnek céljaikat szem előtt tartva. Miért történik az oly sokukkal mégis, hogy munkájukat tisztességesen elvégezve beleszürkülnek a tömegbe, kicsi klientúrát építenek, és személyes brandjük, megkülönböztető jegyük nem lesz? Ezt már korántsem tudatosan élik meg, talán sok időt, energiát nem is fektetnek bele, és saját maguk márkája beleolvad egy kórház, egy iskola, egy ügyvédi iroda vagy egy igazgatótanács közösségébe. A kulcsszó itt is, mint mindenütt: Cél.
|
Fordított kulturális sokk
 A vulkáni aktivitás miatt a tervezettnél hosszabb ideig volt szerencsém egy háborítatlan szigetvilágban tartózkodni a családommal. Pihentünk, élveztük a napfényt az Óceánt és a kellemes légkört. Az emberek mosolyogtak és tartós szemkontaktusra a válasz "Hello, how are you?"-ból indított beszélgetés volt. A zebrához érve az autók lassítottak és türelmesen várták, hogy átkeljünk. A pálmák mellett, ilyen és ehhez hasonló élmények fémjelezték, hogy nem Kelet-Európában vagyok. Idáig ez egy klasszikus munka-magánélet rovatba illő poszt is lehetne. Hogy miért ide írom? Mert hazajöttünk majd 3 hét után és a vártnál is nehezebben ment a hétköznapokba való visszarázódás. Mint azt néhány nap múlva megtudtam, ízelítőt kaptam abból, mit is érez egy hazánkba érkező expatrióta. Sőt azt is megtudtam, hogy amellett, hogy erre külön szakirodalom is létezik, egy külön coaching tevékenység is szakosodott.
|
Innováció a vállalati HR területén – üdvözöllek a klubban!
 Az emberi erőforrás területen dolgozó szakemberek manapság jóval több kihívással találják magukat szembe munkájuk során, mint korábban valaha. Megfelelni az üzleti igényeknek, a jog hálójában boldogulni, mind elvárás, úgy mint a belső ügyfeleknek, a vezetőknek és a munkatársaknak színvonalas szolgáltatást nyújtani. Mindemellett a humánus HR-es szerepet is igyekeznek erősíteni, de egyben vérprofi üzletasszonyként / üzletemberként is funkcionálni. A szakmai megfelelés, a teljes szervezet kiszolgálása nagy stresszt ró a lelkiismeretes, szakma fejlődését szem előtt tartó, és munkája iránt elkötelezett HR munkatársban, és mégis sokan azt érzik, ez valahogy mégsem az igazi.
|
Mama nélkül mit érek én?
|
 Kicsit sűrűre sikeredett az elmúlt időszak, ezért a hallgatásom. Az egész februárban kezdődött, amikor is elkapott egy csókbetegségnek becézett, nagyon komoly vírusos fertőzést. Egy hónap betegség, majd újabb egy hónapos lábadozás és immunerősítés után mentünk bölcsibe. Megkezdtük a második hetet, amikor is kaptuk a hírt, újabb fertőző betegségek ütötték fel a fejüket, s az elmúlt időszakban betegeskedőknek javasolják az intézmény látogatásának mellőzését.
Mit lehet ilyenkor tenni?
|
Kártylapok közé nézni
| 2010.04.28. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Egy új munkatárs kiválasztása alapjában véve nem más, mint emberi és szakmai bizalom megelőlegezése egy ismeretlen felé. Természetes igény, hogy a munkaadó minél jobban igyekszik csökkenteni a kockázati tényezőt különböző direkt és indirekt értékelő eszközök révén: interjútechnikai módszerekkel (strukturált, mély interjúk), kompetenciavizsgálattal, Assessment Centerek szervezésével, legeltérőbb tesztekkel, vagy akár a kiválasztási körök mennyiségi növelésével, ahol egyre több értékelő személyt vonnak bele, vagy egy-egy felmerülő kérdéskörbe mélyebbre fúrnak. Külön térjünk ki a referenciák kérdéskörére. Hazánkban – még jelentős kulcsemberi, vagy vezetői pozíciókban is – kevésbé megszokott, hogy a pályázó előrelátó és transzparens módon már életrajzában referencianeveket adjon meg, még ritkább, hogy pályázatához referencialevelet csatoljon. |
Ej, ráérünk arra még?
 Pató Pál Úr szavajárását nyilván nem kell megmagyaráznom senkinek Magyarországon és ezt a mentalitást jól ismerjük. Ezt az érzést az üzleti világban is átélhetjük nap mint nap és erről írt könyvet-Knowing-Doing Gap, The: How Smart Companies Turn Knowledge into Action címmel-két amerikai szerző, Jeffrey Pfeffer és Robert I. Sutton, akik a Stanford egyetem professzorai. A könyv címe sokatmondó, a „Tudás-Cselekvés közötti szakadék jelensége” avagy hogyan ültethetjük át a tudást a gyakorlatba. Szabadabb fordításban, "Hogyan hidalhatjuk át az elméleti tudás és a gyakorlati alkalmazás közötti űrt, ami akkor jelentkezik, ha tudjuk, hogy cselekednünk kellene és változásra van szükség, de valamiért mégsem történik semmi."
Soha nem gondoltam volna, hogy erről 280 oldalas könyvet lehet írni 8 fejezetben, de szerintem van létjogosultsága a felvetésnek.
|
Személyes márka
|
Mi a márka?
Mennyit ér egy üveg barnás-feketés cukros víz? Önmagában nem sokat. És piros alapon fehér betűkkel felcímkézve? A világ legismertebb márkája lehet.
Egy tejipari melléktermék megcukrozva, csokiba mártva szintén nem ér sokat. Fehér alapon piros pöttyös csomagolásban viszont a lekedveltebb márka hazánkban.
A régi mondás szerint a jó bornak is kell a cégér. A vásárlási és sok más döntéseink leginkább érzelmeken és más kvalitatív jellemzőkön alapulnak. A cégér, a márka különbözteti meg legerősebben az egyik terméket a másiktól. Érzelmi, hangulati hatást kelt. Hosszú távon megalapozza a cég kommunikációját önmagáról és a termékről. Ezért a márka felépítése, megalkotása is hosszú folyamat, amely sosem ér véget.
A márka azonban nem azonos a márka-identitással. A márka megfoghatatlan, és azt mondja el a cégről, kinek gondolja magát és milyen értékekért áll ki. A márka-identitás portfolió olyan megfogható elemekben testesül meg, mint például a névjegykártya, a weboldal, a prezentációk, az ismertető brosúrák, a hirdetések, az üzletek kialakítása, és persze a logó. A márka nem egy logó, de a márka logója talán a legfontosabb azonosító jegye, amellyel egy pillantás alatt meg tudjuk különböztetni, fel tudjuk ismerni.
A márka egy ígéret. A professzionális és személyes termék, szolgáltatás, törődés ígérete. A márkával kapcsolatban hasonló kérdéseket teszünk fel magunknak, mint amikor egy barátról, vagy egy munkatársról gondolkodunk. Vajon megbízható? Őszinte? Jól fogom magam érezni vele? Bízhatok benne? Rábízhatom, ami nekem fontos?
|
Home Office - a kezdetek
| 2010.04.17. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
Az otthoni munkavégzésem nem a gyes alatti távmunkával kezdődött, hanem a gyerekezéssel egyidős.
2006-ban már a hatodik hónapban és nagy volumenű szervezetfejlesztés közepén jártam, amikor régiós igazgatói pozícióban is lévő férjemet külföldre vezényeltek, aféle interimként. Nem volt apelláta, a karrier érdekében ezt be kell vállalni. Így 2006. októberében kiköltöztünk Prágába.
|
Sikeres nők - a Bolgár recept
 "A Human Value International megjelentette a Human Values sorozatának legújabb, Női vállalati vezetők Bulgáriában című interjúkötetét. Ebben harminc, a saját szakmájukban sikeres, vezető beosztású üzletasszony meséli el szakmai pályafutásukat, azt hogy miként birkóznak meg nemcsak a piac, de a magánélet kihívásaival egyaránt, valamint, hogy hogyan látják a nők helyzetét a mai Bulgáriában. Ezek a hölgyek az üzleti szféra különböző területein jeleskednek, más-más értékeket tartanak fontosnak, ám dolgozzanak bár a pénzügyi, ingatlan vagy éppen számítástechnikai piacon, a közös pont mindegyikük életében a munkájuk iránti szenvedély. Nemcsak szeretik a munkájukat, de a hosszú évek tapasztalatainak köszönhetően maximálisan tisztában vannak azzal, hogy kiváló szakemberek, és kevesen képesek arra, amit ők nap mint nap véghezvisznek. Ez a magabiztosság az, ami megnyitja az utat a siker felé, ami újabb adag önbizalmat kölcsönöz."
|
Dr. Gloria Noriega Gayol a kapcsolati kodependenciáról
| 2010.04.13. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 2010 Április 16-án (pénteken) este 6 órakor Dr. Gloria Noriega Gayol beszélget majd Sari Van Poeljével élőben a HR Cafe studiójában az otthoni és munkahelyi kapcsolatokban fellelhető kodependenciáról és hogy hogyan törhetünk ki ezekből.
Dr. Gloria Noriega Gayol, PhD, TSTA, a Mexikóvárosban található Mexikói Tranzakcióanalízis Intézet Igazgatója, klinikai pszichológus, pszichoterapeuta, tréner, korábban a Nemzetközi TA Egyesület elnöke is volt. Nagyon nagy hatással volt a TA ideológiájának terjesztésére Latin-Amerikában, különösen Mexikóban és Peruban. 2008-ban megkapta az Eric Berne Emlék Díjat.
|
Hölgyek előnyben
| 2010.04.08. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Legutóbbi gender témájú blogbejegyzésem során felmerült az a kérdés, hogy vannak-e tipikus, nemekhez köthető szakmák. Itt említettem, hogy a férfiak döntő többsége vallja, hogy a felesége jobban főz, mint ő maga ennek ellenére a női chef-ek, mesterszakácsok aránya elenyésző. Egy megyeszékhelyen lévő óvoda sztárja Péter óvóbácsi.Mitől is függ egy szakma nemi jellege? A prekoncepcióinktól vagy tapasztalatainktól?Mire mondhatjuk, hogy emez férfi amaz meg női terület? Nemi szerep vagy karakter kérdése?
|
Az Interim Menedzser személyes brandje
 Ahogy egy vállalat brandje garanciát jelent a terméke, szolgáltatása minőségre és színvonalára, úgy az interim menedzser személyes márkája is védjeggyel látja el munkáját. A személyes márka egyik legfontosabb szerepe az, hogy megkülönböztesse az egyént a többi embertől, és egy olyan tartalmi töltetet adjon neki, amely hitelessé teszi a tevékenységében. Hogy ne beszéljek rébuszokban, lássunk néhány példát a világban. Gondolom, senkinek sem kell bemutatni Brian Tracy-t vagy Dale Carnegie-t. Mindkettő a saját személyével – személyes életművével – garantálja azt a sztenderdet, amely időközben intézményesült, és a világon szinte bárhol elérhető kollégáik, képviselőik által. A minőséget tehát az ő nevük és személyük garantálja, még akkor is, ha a tréninget, programot nem ők személyesen nyújtják. |
Ariadne fonala és a szervezeti integráció
| 2010.03.31. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
A közelmúltban több HR vezetővel is találkoztam, akik  a kiválasztási módszertanok finomításának a fluktuáció csökkentésére gyakorolt jótékony hatásáról meséltek részletesen. Igen, a HR is egy olyan szakma, ahol az input meghatározza a z outputot. A jó kiválasztás hasonlítható a jól működő termelési supply chainhez: Mindkettő, ha optimálisan működik, senki sem beszél róla. Ugyanakkor, ha a szervezetben minimális zavar van, akkor könnyen a cég valós állapotát tükröző állatorvosi ló válhat belőle. Pedig, ha jobban belegondolunk, többnyire nem a kiválasztás és a fluktuáció „supply chain” rendszere az oka, hanem okozata az egyes szervezeti anomáliáknak. |
Hot: GENDER!
 Lányomnál most éppen a naprendszer az aktuális favorit.
Sorolja a planétákat: Merkúr, Vénusz, Föld, Mars, Jupiter, Szaturnusz, Neptunusz, Uránusz és a visszaminősített Plútó. Bevillan: a sorban mindössze egy hölgyről elnevezett bolygó van. Az összes többit derék férfiakról neveztek el. Pedig azért akadtak istennők is, mint Jupiter neje Júnó, vagy lánya, az okos és harcias Minerva. Úgy látszik, a gender egyidős az ókori görögökkel/rómaiakkal.
De mi is a gender?
Témaindítónak álljon itt egy cikk Pálfay Erzsébet tollából.
|
Home Office
 Olvasom Jószai Nóra Falak után sikátorok című írását, s szeretném megosztani veletek személyes történetemet. 2004-ben kerültem jelenlegi munkahelyemre, akkor még humán- és szervezetfejlesztési vezetőként. Munkatársaim szerint igazi karrierista csaj voltam, aki élt-halt a munkájáért, nem számított az idő, csak a feladat. Aztán csengetett a gólya. Az ügyvezető igazgató úrral megbeszéltük, hogy kettő, de inkább három évig otthon maradok, kiélvezve az anyaság szépségeit. Vallom, hogy a gyereknek az a legjobb, ha három évig anya mellett van. Erre mondják, hogy mennyire fontos a társaság, gyerekközösség szerepe, igen fontos, de nem elsődleges, szemben a szerető anya és a kiegyensúlyozott család fontosságával. Szerencsére főnököm is ezen a véleményen van.
Döntöttem, és ezzel vállaltam, hogy a pozíciómat nemcsak ideiglenesen, hanem betöltik. Tudjuk, hogy mit ír az MT, és azt is tudjuk, hogy az élet ezt felülírja.
|
Mit kínál egy HR-es mesterkurzus?
 Woody Allen Oscar-díjas Annie Halljából jutott eszembe egy idézet: "Aki tudja, csinálja, aki nem tudja, tanítja, és aki tanítani sem tudja, az a tornatanár."
A főiskolán mindig azokat az órákat élveztem a legjobban, ahol az előadó egy a gazdasági életből érkező üzletember volt és a "száraz tananyagot" gyakorlati tapasztalatokkal együtt tálalta. Itt elsősorban aktuális piaci történésekre vetített konkrét példákról beszélek. Általában az óra után oda is mentünk hozzájuk és tovább göngyölítve a témát meghívtuk egy kávéra és érdemi párbeszédet folytattunk vele. Úgy gondolom, hogy ennek így kellene működnie minden esetben. Ez nem csak a felsőoktatásban, hanem a felnőtt képzésben is kívánatos. Erre találtam egy kitűnőnek ígérkező példát a minap.
|
Szervezeti mélyfúrás élőben.
| 2010.03.16. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Az elmúlt hetekben két alkalommal is górcső alá vettem egy-egy blog formájában a szervezeti kultúra témakört. A szervezeti kultúra mérése, kutatása és a magyarországi szervezeti kultúrák sajátosságainak elemzése nagy érdeklődést váltott ki a Hrcafe olvasói között. Örömmel számolok be arról, hogy a mai naptól egy műhelymunka is segíti a téma iránt érdeklődőket, ami elérhető a Hrcafe oldalon. Jó hír az érdeklődőknek, hogy március 17-én, szerdán 16 órakor élő forrószék beszélgetés keretében a Hrcafe forrószék adás vendége lesz Zsikla Gábor, a Human Synergistics Hungary ügyvezető igazgatója, akivel a szervezeti kultúra kutatás eredményeiről és a magyarországi kihívásairól beszélgetünk. A kedves HRcafe olvasók élőben tehetnek fel kérdéseket a vendégnek, amire ezúton is buzdítok mindenkit. Természetesen később az archívumban is elérhető lesz a beszélgetés vágott verziója.
|
A test jelez...
 Ma reggel magamon gondolkodtam. Coach-ként, tanácsadóként általában másoknak segítek ezekben a kérdésekben. Most viszont azt hiszem a testem sietett a tudatom megsegítésére egy jellel, amit értelmeznem kell.
Tegnap este - a többedik hosszú nap után - vacsoráztunk a férjemmel. Szerencsére a nappaliban a kanapén ülve, ölemben a tányérral. Azért mondom, hogy szerencsére nem az ebédlőasztalnál, mert mint reggel megtudtam, két falat és egy mondat közben, egyszer csak azt vette észre a kedvesem, hogy ültő helyemben elaludtam.
|
Exkluzív kiskapuk.
 Nem titkolt szándékom, hogy egy szakmai polémiát indítsak. Kíváncsi lennék megbízói és tanácsadói oldal objektív véleményére egy olyan kérdés kapcsán, ami talán mellékesnek tűnik, de komoly kihatással van a fejvadász szakma és a megbízók viszonyára. Évtizedes tapasztalat alapján gondolom úgy, hogy bár a probléma mindig létezett, de engem meglepett, hogy az elmúlt időszakban arányaiban sokkal több megbízóval találkoztam, aki „rugalmasan” kezelte az alábbi kérdéskört. Miről is van szó? Az exkluzivitás szerződésszerinti értelmezéséről. Én abban a tudatban leledzem, hogy az exkluzív, mint fogalom – a latin excludere (kizárás, kirekesztés) alapján azt jelenti, hogy amíg egy projekt tart, addig a megbízott békésen és nyugodtan poroszkálhat, hisz csak ő jogosult arra, hogy a megbízó számára a felmerülő kérdést megoldja. (Értsd: a megfelelő munkatársat megtalálja). |
Mit ér a doktor, ha magyar?
| 2010.03.05. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Ph.D. címet szerezni, kutatónak lenni, tudósnak lenni, tudományos életpályát befutni – előző politikai rendszerekben, világháborúk előtti boldog békeidőkben kiemelkedő társadalmi presztízzsel és az átlagnál magasabb, stabil egzisztenciával járt. Mit tartott meg ebből az elismertségből a fogyasztói társadalom, a profitorientált versenyszféra a mai napokra? A kutató, a tudós az átlag üzleti felfogásban a mai világban az egyetemi szemináriumtermek, a kutatóintézeti laborok magányos csudabogara, aki nehezen teremt kapcsolatot a külvilággal, aki számára az üzleti dinamika, a szervezeti hatékonyság, az eredményszemlélet idegen és távoli fogalmak. Relatíve kevés azon piaci szereplők száma, ahol a tudományos végzettség valamilyen szempontból a napi munka részévé válhat. Ezeknél a szervezeteknél a legmagasabb szakmai tudást jelentő kutatók sokszor külön üzletág/kutatórészleg tagjai, ahol más szervezeti kultúra érvényesül, mint az alaptevékenységet, vagy támogató funkciót ellátó üzletágakban (értsd: gyártás/termelés, kereskedelem, marketing, HR, IT stb.) Ha az ember egy gyógyszeripari cég laboratóriumából átsétál az orvosmarketing osztályra, vagy egy informatikai fejlesztőközpontból az értékesítő csapathoz, két gyökeresen eltérő világba csöppent. Akár egy épületen belül. Ugyanakkor az is látható, hogy a tudományos életet is integráló szervezetekben jobban értik, hogy mit jelent ma szobatudósnak, illetve az üzleti célokat támogató modern tudósnak lenni. |
Két rendezvény egy cél
| 2010.03.03. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Az elmúlt napokban két olyan eseményre is szándékoztam felhívni figyelmeteket, amelyek a maguk módján egyedülállóak a hazai humán erőforrás területen. Egyedülállóak, mégis hasonló irányba mutatóak. Igyekeznek elültetni a csíráját valaminek, ami pénzben nem kimutatható, még is jelentős súllyal kellene bírnia minden vállalat és egyén életében.
|
HR és a Balanced Scorecard
 Az előző bejegyzésemben a teljesítménymutatókról
és a HR folyamatainak mérhetővé tételéről írtam, és
megígértem, hogy részletesebben írok a Balanced Scorecard témaköréről.
Összehangolt mutatószám-rendszereket
(dashboard, scorecard) már több mint 100 éve alkalmaznak vállalatok,
szervezetek teljesítményének komplex mérésére. A mai értelemben
vett Balanced Scorecard közvetlen elődjét 1987-ben az Analog Devices
félvezetőgyártó cégnél vezették be. Az 1990-es évek első felében
bevezetett és tökéletesített scorecard-okkal szerzett tapasztalatait
írta meg Kaplan és Norton az 1996-ban kiadott „The Balanced Scorecard”
című, azóta klasszikussá vált könyvükben.
|
Kooperatív tanulás avagy átszabható-e a magyar csokornyakkendő?
 Van-e összefüggés Karinthy Frigyes Tanár Úr kérem című zseniális darabja és a mai magyarországi szervezeti kultúra között ? Szerintem a válasz egyértelmű igen és ezt szeretném megosztani a kedves olvasókkal. Teszem ezt persze a tévedés kockázatával és remélem legalább annyian hozzászólnak majd ehhez a provokatív íráshoz, mint azt tették a "Magyar csokornyakkendő és a kék stratégia" blog kapcsán. Azóta, hogy beszámoltam a magyar szervezeti kultúra kutatás eredményeiről sokat törtem a fejem azon, hogy mi lehet az oka ennek a sajátos formájú csokornyakkendőnek és mit lehet tenni egyénileg és közösségben annak érdekében, hogy ez változzon. Meggyőződésem, hogy az alapoknál kell kezdenünk. Életünk első 6-14 éve alatt felszedjük magunkra azokat a szociális, kulturális alapokat, ami aztán meghatározó lesz egész életünkben.
|
Megváltozott munkaképesség minden szempontból képességcsökkenést jelent?
 Olvasva a fogyatékkal élők foglalkoztatásának ösztönzését kitűző konferenciáról eszembe jutott egy néhány évvel ezelőtti tréningem. Ezen a burnout-ot kezelő programon ért hideg is, meleg is. Az mindenesetre biztos, hogy alapjaiban változott meg a véleményem a látássérült emberekben rejlő lehetőségekről.
|
Kinek fontos a Társadalmi Felelősségvállalás?
| 2010.02.25. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Egy beszélgetés során meglepő gondolatot hallottam: Nincs megfelelő társadalmi elismertsége és beágyazottsága a HR szakmának. Először nem is tudtam hova tenni a gondolatot, hiszen miközben a humán erőforrás szakma üzleti elfogadottságról és szerepéről régóta sok vita zajlik, addig társadalmi presztizséről már nehezebb képet alkotni. A gondolatot kiegészítették azzal, hogy a humán erőforrás szakma egyik legjelentősebb aktuális kihívása, hogy megfelelő társadalmi elismertségre tegyen szert. Végül is, mi a HR célja?
|
A fogyaték tehetsége
 Állítólag nem kell messzire mennünk a kreatív megoldásokért. A nyugati világban dívik egy mondás, miszerint ha valaki mögötted ment be a forgóajtón, de előtted lépett ki, az magyar. Itthon is sokszor tapasztalhatjuk a kreativitásnak nevezett „sport” előnyeit és árnyoldalait egyaránt. Sokszor gondoljuk úgy, hogy Istenadta tehetségünk és kreativitásunk bizonyos szempontból kiemel minket a nagyvilág masszájából és más nemzetekkel szemben különlegessé tesz minket, magyarokat. Tágabb értelemben véve, üzleti kultúrák, nemzetkarakterológiák összevetésekor sokszor olvasható, hogy egy cégcsoporton belüli nyugati és magyar munkavállalók közötti egyik jelentős különbség, hogy az utóbbi ötletes, kevésbé szabálykövető, ezzel összhangban a kollektivizmussal szemben az individualizmust részesíti előnyben. Más szóval önálló és kreatív. Még „másabb” szóval önzőbb és az egyéni érdekeit a közösséggel szemben sokkal jobban előnyben részesíti, mint nyugati kollégája. |
Story telling coaching
 Van már mindenféle coaching. Life-coaching, Felsővezetői-coaching, Karrier-coaching, Ontológiai-coaching... és most egy új: Story telling coaching.
Story telling tréningek nem újak, már húsz éve is voltak Nyugat-Európában, de amióta a coaching megkezdte térhódítását, rájött a piac, hogy ez klasszikusan az a téma, amit jobban lehet coachinggal, mint tréninggel támogatni.
Ha az olvasó még mindig nem érti mi is ez az egész, írok pár példát kiknek szoktak segíteni.
|
Az interim munka
 Az interim menedzsment elvi kereteiről korábban írtam, most azonban néhány praktikus ismeretet szeretnék megosztani az olvasókkal. Hogyan lesz valakiből interim menedzser? Hol tartanak nyilván? Hogyan találja meg egy cégvezető az interim menedzsereket? Miből válogathat? Mivel jár az interim menedzsment státusz? Lássuk sorjában:
|
Változások hálójában
 Az egyik internetes fórumban olvastam egy tapasztalt vezetési tanácsadó bejegyzését, azzal kapcsolatban, hogy ki mit tart a legfontosabb dolognak a szervezeti változások kezelése kapcsán: „kommunikálj, kommunikálj, kommunikálj!” hangzott a válasza. A hírlevelek, formális prezentációk azonban gyakran nemhogy segítenek a változások elfogadtatásában, hanem még több találgatásra, bizonytalanságra adnak okot.
Néhány évvel ezelőtt egy Magyarországon működő termelő vállalat felsővezetői nem értették, hogy a vidéki gyáregységekben dolgozó munkatársak körében miért terjedt el az a pletyka, hogy pár hónapon belül komoly leépítések várhatóak a cégnél. A szervezeten belüli információs hálózat vizsgálata feltárta, hogy a két felsővezetői szint egymással intenzíven kommunikált a vállalaton belüli változásokról, de a gyárakban dolgozó vezetőkhöz ezek az információk már nem jutottak el. Tipikus jelenség, amikor az információk a középvezetői rétegnél elvesznek. Ahogyan az lenni szokott, információk hiányában az emberek gyártanak maguknak híreket. Ebben élen járt a vállalat munkavédelmi megbízottja, akitől – ahogyan felmérésből kiderült – a legtöbben „értesültek” a szervezeten belüli változásokról. Mivel a munkavédelmi kollégának nem volt kapcsolata a menedzsmenttel, ezért olyan információkat terjesztett, amelyek csupán saját megérzéseire támaszkodtak.
|
Tanácsadócégek kálváriája 2009
 Amikor egy szolgáltatócég bevétele látványosan megcsappan, annak a hátterében vagy az áll, hogy az ügyfelek a szolgáltatást egyáltalán nem, vagy nagyon nyomott áron vásárolják meg. Ebben a pillanatban a szolgáltatócégnél kapacitáskihasználtság jelentkezik, ami többletköltségeket ró a vezetők nyakába, amitől igyekeznek megszabadulni. A szolgáltatóiparban a költségcsökkentés népszerű eszköze az elbocsátás, hiszen talán a változó költségek legnagyobb költségeleme a bér és annak járulékai. Elbocsátással ez a költség csökken. Ezt követik sorrendben a béren kívüli juttatások, illetve az alvállalkozói díjak és a marketing költségek elemei. A fix költségek közül a legmagasabb általában az iroda bérleti díja, aminek a csökkentése szintén az első lehetőségek között van, amennyiben azt a szerződés akkor, amikor a bérlő szeretné, azt engedi.
|
Magyar csokornyakkendő és a kék stratégia
 Előre leszögezem, hogy a magyar csokornyakkendő nem piros-fehér-zöld színekben pompázik jelen olvasat szerint, hanem a Perfekcionizmus-Alkalmazkodás kultúra dominanciáját jelenti. Szeretném szembesíteni magunkat és a magyarországi cégek vezetőit és alkalmazottait azzal, hogy milyenek is vagyunk mi, magyarországi szervezeti kultúrák. Korábbi írásomban részleteztem már, hogy létezik egy módszer- OCI-, aminek a segítségével mérhető- Circumplex modell- egy vállalat szervezeti kultúrája. Egy vállalat szervezeti kultúrája és a hosszútávon fenntartható ügyfélelégedettséggel járó hatékony, sikeres működése között összefüggés van, amit az angolszász országokban régóta kutatnak és publikálnak. A Human Synergistics magyarországi csapata 100 magyar cég és több, mint ezer fő bevonásával egy hazai kutatást hajtott végre, melynek eredményei sok tanulsággal szolgálnak számomra. A kutatási adatok feldolgozása után összeállt a magyarországi szervezetek Circumplex modellje, ami egy csokornyakkendőre hasonlít, ahol az egyik vége az agresszív/defenzív stílus domináns jelenlétére utal, míg a másik vége a passzív-védekező stílus jegyeit hordozza, miközben ezekhez képest elenyésző mértékben van jelen a konstruktív stílus. |
HR Bál - avagy piedesztálon a HR szakma
| 2010.02.10. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Az előző évekhez hasonlóan, immár harmadik alkalommal hirdetik meg „Az év HR csapata” ARANYHÍD DÍJ pályázatot, amelynek célja elismerni azokat a HR csapatokat, amelyek az adott évben a legtöbbet tették a HR funkció stratégiai szerepe és a vállalati célokhoz való hozzájárulás - azaz a humán hozzáadott érték - növelése érdekében.
|
100 manager 1 napja - Te benne vagy?
 A „100 menedzser 1 napja“ élet-közeli képet nyújt a Magyar menedzservilág hétköznapjairól az olvasó, az utca embere számára. A könyv különlegessége, hogy teljesen egyedi megvilágításból mutatja be a gazdasági, társadalmi elit között számon tartott vezetők életét. Bepillantást enged olyan szférákba, amelyek a mindennapi munka során
egy felvett maszk mögött húzodnak meg és az átlagember számára gyakran
távoli, emberi érzésektől mentes, hideg. Szerkesztés szempontjából is
egyedi a kötet, hiszen 100 olyan vezető a szerző, akik jobbára nem is
ismerik egymást. Az egyes bemutatott esetek nemcsak intellektuális
élményt nyújthatnak, hanem útmutatóként is szolgálhanak hasonló
problémák eltérő megoldásaihoz. A kötet egyszerre szórakoztat és tudást
oszt meg.
|
Ki is Werner Vogelauer?
 A "FORRÓSZÉK" kerekasztalbeszélgetés keretén belül a munka-magánélet rovat vendége lesz WERNER VOGELAUER. Az élőben mindenki számára követhető interaktív interjú pontos időpontja itt olvasható. Tekintettel a vendégem nemzetiségére, az interjú angol nyelvű lesz.
Werner Vogelauer vállalati tanácsadó, tréner, ICF Master Certified Coach (MCC). Minősített tranzakcióanalitikus (STA), tranzakcióanalízis kiképző és szupervízor (ÖGTA, ITAA és EATA), EAS kiképző és szupervízor, a logoszintézis módszer kiképző trénere, németországi, svájci, olasz és osztrák coaching továbbképzések tanfolyamvezetője. Sokéves vezetői tapasztalattal rendelkezik, változásprojekteket kísér, a Trigon Entwicklungsberatung tanácsadó cég egyik alapítója és menedzsmenttrénere. A "Coaching Praxis" illetve a "Methoden-ABC im Coaching" című nagysikerű alapművek szerzője és kiadója. (A könyvek magyarul is megjelentek.)
|
A fogyatékkal élő alkalmazott és a hatékony szervezet felsőbbrendűsége
| 2010.02.04. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 A mai magyar társadalmi érzékenység egyik jellegzetes lakmuszpapírja a bevásárló központban fogyatékosoknak fenntartott helyen parkoló felsővezetői céges nagy autó. Ugyanakkor a szociálisan érzékeny médiumok, politikai és gazdasági szereplők gyakran hívják fel a figyelmet arra, hogy a fogyatékkal élők foglalkoztatottsága profit és karrier mindenhatóságában hívő társadalmunkban mennyire nem rendezett. Kényes és nehéz kérdés: mi a fogyatékkal élők valós értéke a munkaadók számára? Az a vezető, aki nagy lendülettel leparkol a fogyatékosnak fenntartott helyen, vajon felfigyelt-e arra, hogy az ország lakosságának mintegy 5%-a tartozik a fogyatékos és megváltozott munkaképességű emberek közé? Közülük alkalmazott-e ő személyesen bárkit? Van-e annyi társadalmi érzékenység a magyarországi munkaadóknál, hogy felmérjék e felelősség valós súlyát, vagy inkább a fogyatékkal élők alkalmazásának PR értékét, gazdasági és pályázati előnyét látja? |
Egyedi megoldás? Mikor fele annyiért megkapom a jól bevált sablonokat?
 Tailor made solutions. Majdnem mindegyik (HR) szolgáltató cég visszatérő tárgyalástechnikai érve, az egyediséget, az egyedi eladási pontot (USP) jelző varázsszó. Mitől lesz tailor made az, amit mindenki a saját sztenderdjei közé beemel? Méginkább, mitől lesz egyedi az, amit a megbízó minden egyes tárgyaláson más és más személy szájából sokadjára hall? Számomra, mint szolgáltatónak viszont van egy még érdekesebb vetülete a fenti problémafelvetésnek: Igénylik-e valóban a cégek az ún. egyedi szolgáltatásokat? Vagy valójában – bármilyen bizarrul hangzik – „testre szabott sztenderdet” keresnek? |
Teszteljünk vagy ne teszteljünk?
 Gyakran találkozom azzal az igénnyel az engem megkereső klienseknél, hogy vegyek fel velük tesztet. A beszélgetés folyamán utalnak rá, folyton visszakanyarodnak, amíg nyíltan szóba nem hozom, hogy miért is tartják fontosnak annyira. Emögött mindig az a kimondott vagy kimondatlan vélemény rejtőzik, hogy a tesztet objektív mérő és tényfeltáró eszköznek vélik, melyből gyorsan, és pontosan kiderülnek képességeik, kompetenciáik esetleg problémáik.
|
Lean menedzsment és a karcsú kultúra
 Már 2 hete olvasgatom a szakirodalmat és szörfözök a külföldi és magyar szakmai portálok között. Talán nem volt hiába, mert sikerült legalább egy figyelemfelkeltő címet írnom :-) Az olvasók egy jelentős részének a lean szervezet és lean menedzsment az ismeretlenség homályába vész, hiszen aki tükör fordítással próbálkozik, az elképzel maga előtt egy anorexiás vállalatot, ami nem sok jóra vezet. Honnan is indult ez a bizonyos sovány/karcsú szervezet és a lean kultúra? 1985-ben három elszánt ember elindított egy nemzetközi kutatási programot az USA-ban, aminek célja a járműgyártás fejlődéséhez szükséges eszközök, módszerek és lehetőségek felmérése volt. A kutatás eredményeként 116 tanulmány készült és született egy könyv ("The Machine That Changed The World"), ami elindította a “lean” forradalmat.A kutatás eredményei megdöbbentőek voltak...
|
Zöldhajtások a hó alatt
 Úgy tűnik, hogy a zord téli időben, a hótakaró alatt talán egy-két zöldhajtás kezd már megbújni. Bár a talaj még fagyos, de óvatosan kikacsingatnak a hó alól, hogy érezhető-e bármi változás. Egy-egy óvatosabb klímaindex is azt mondja, hogy lassan kezd visszatérni valami vérkeringés a piaci artériákba. Végre mernek egyes vezetők arra gondolni, hogy talán nem is olyan messzi időben változnak a lehetőségek és most, egy enyhébb piaci optimizmus mentén meg lehet tenni az első lépéseket a piaci megerősödés, a versenyelőny irányába. Na de milyen lépéseket... |
Milyen coachingot akarnak egyes vezetők?
 Coachként a fejlesztés, fejlődés fontos számomra, de hogy lehet az, hogy ezt nem minden vezető akarja?
Egy friss élményemet szeretném megosztani Veletek: dolgoztam nemrég egy energetikai cég vezetőivel és ami döbbenetes volt számomra, hogy az öt fős vezetői csapatból csak ketten akartak a saját fejlődésükkel is foglalkozni, a szervezet átalakítását mindannyian nagyon támogatták és ezért kérték a coachingot is, de azt, hogy ez összefüggésben van egy belső fejlesztéssel, azt már nem fogadták el.
Ez a mozzanat indította el a gondolataimat.
|
A nemzetközi helyzet fokozódik!
| 2010.01.22. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Szomorú statisztikát közöltek le az online gazdasági portálok pár napja. 2009-ben 44%-kal nőtt a végelszámolások száma 2008-hoz képest és összesen 14,002 vállalkozás volt érintve, míg a felszámolások száma elérte a 15 ezret, ami 30%-os bővülést jelent 2008-hoz képest.
Kik voltak az érintettek? Az eljárás alá vont vállalkozások döntően a 20-300 milliós ft forgalmú magyar tulajdonú kis és közepes cégek közül valamint a mikrovállalkozások köréből kerültek ki. Az építőipari cégek érintettsége nem meglepő. A válság egyrészt őket érintette leginkább, másrészt itt található a legtöbb olyan magyar KKV szektorban tevékenykedő vállalkozás, akiknek nincsenek tartalékai és máról holnapra élnek. Meglepetés, hogy a fizetésképtelenségi eljárások 24%-át kis-illetve nagykereskedelmi cégek tették ki.
|
Karrier coaching - avagy híd az álom-melóhoz
 Most kaptam a hírt az egyik ügyfelemtől, hogy elnyert egy állást. Ez önmagában egy mindennapi történet, számomra mégis azért más, mert ő ÁLMAI ÁLLÁSÁT kapta meg, azt, amiről két hónapja – mikor először találkoztunk – már lemondott.
Mint minden eset, természetesen az Ő története is egyedi, épp ezért nem is erről szeretnék mesélni, de van valami, amit mindenképpen meg szeretnék osztani Veletek, ami számomra a legfőbb tanulsága volt ennek a történetnek.
|
Teljesítménymutatók alkalmazása emberi erőforrások területén
 A korábbi, folyamatok kialakításáról szóló bejegyzésemben ígértem, hogy körüljárjuk a folyamatmenedzsment szempontjából is igen fontos teljesítménymutatók - angolul KPIs (Key Performance Indicators) – témakörét.
A teljesítménymutatók a vállalatok számára igen fontos mértékek, hiszen ezekkel határozzák meg a céljaikat, valamint velük tudják értékelni mindezek sikerességét. A teljesítménymutatók meghatározásánál kérdéseket teszünk fel: Mik a legfontosabbak az ügyfeleim részére? A HR ügyfelei – mint korábban említettük - a munkavállalók, valamint a vállalat vezetői és tulajdonosai.
|
Ahol az információ nem csak hatalom, hanem a túlélés eszköze is
 A régióban való terjeszkedés legnagyobb kihívása a kulturális különbségekben rejlik. Nagyon nehéz sztenderdek szerint eljárni úgy, hogy az emberek kultúrája, értékrendje ennyire különbözik. Közép Kelet Európa vezető politikusai mind a kommunista érában nőttek fel, a gazdaság szereplői és a döntéshozók is emlékeznek még ezekre az időkre. Ugyanakkor a rendszerváltás és az ezzel járó változások üteme országonként különböző volt. Más időben és ritmusban történtek meg.
Ez azt jelenti, hogy a mai 30-as generáció más szülői mintákból, gyerekkori emlékekből, akkor felépített és azóta is hordozott értékrendek alapján építkezik. Ezt tarkítja még sok étkezéssel, napi szokással kapcsolatos kulturális különbség is. A mindennapokat másként megélő személyiségek, külön-külön egy-egy individuális világot jelentenek. Gyakran a média ereje sem elég ahhoz, hogy a fogyasztási szokásokat homogenizálja. Ebből kiindulva nem csodálkozhatunk, hogy a gazdaság szerkezete, az oktatási struktúrák, az emberek motivációja, a vásárlás előtti és közbeni magatartás különbözik. Az érdekes az, hogy ez nem titok. Cégek mégis azt gondolják, hogy ugyanaz a modell működik máshol is, ami valahol sikeres volt. És ekkor jön a rácsodálkozás
|
Mire jó a pszchodráma a coachingban?
Többen kérdezték tőlem, hogy a pszichodráma, monodráma technikák hogyan használhatók a coachingban?
Egyáltalán, mire jó a pszichodráma?
Jakob Levi Moreno, a múlt század elején fejlesztette ki a módszert. 1925 - től Amerikában már hatékonyan használta gyógyító eljárásként, majd pszichoterápiává érlelte.
A pszichodráma alapdefiníciója szerint: belső lelki történéseink megjelenítésének módszeréről van szó, de ez így nem sokat jelent. Sokszor dolgozunk nonverbális kommunikációs elemekkel is a coaching során. Sokszor fontosabb - több információt hordoz - a beszédnél a megjelenítés, az akció. Vagyis van létjogosultsága.
Mi a varázsa ennek a módszernek?
|
A csapatmunka fontossága
 Az eddigi tapasztalatok azt támasztják alá, hogy a szervezeti célok elérését a munkatársak közötti együttműködés minősége döntően befolyásolja. Ezért a csapatmunka fejlesztése elengedhetetlen egy cég hatékonyságának a növelése és versenyképességének a fokozása érdekében. A csapattagok készségeire és képességeire való tekintettel egyenletesebben oszlanak meg közöttük a feladatok, a tagok egymás iránt érzett felelőssége nő, továbbá vezetői, irányítói feladatot vállalnak fel. Ezzel sokkal több kreativitás, alkotókészség, önálló feladatvállalás kerül a felszínre, csökkentve az utasítás és az állandó felügyelet szükségességét. Mindezek eredményeként növekszik a hatékonyság, valamint a csapattagok elégedettségi szintje, és javul a munka minősége is.
|
HR folyamat kialakítása a gyakorlatban
 A klasszikus üzleti folyamat menedzsment (Business Process Managemet vagy BPM) egy olyan vezetői eszköz, mely a szervezet minden területét igyekszik összehangolni annak érdekében, hogy az ügyfelei szükségleteit és igényeit kielégítse. Ez az átfogó vezetői szemléletmód jellemző tulajdonságai, hogy:
az üzlet hatékonyságát javítja a folytonos megújulást és a javulási lehetőségeket keresve, rugalmasságot biztosít a folyamatok terén, technikailag jól támogatható.
Összefoglalva tehát a folyamattudatos vállalatok szervezeti folyamatai keresztbeszövik a funkcionális területeket és a vállalat egészét, így eredményesebbek, és változásra jobban reagáló szervezetekké válhatnak.
Ha mindezt egy szervezeti egységre, történetesen a HR-re képezzük le, első lépésben könnyen beazonosíthatjuk az ügyfeleit: a szervezet összes tagját, a munkatársakat és a vezetőket.
|
Boldog Új Évet !
| 2010.01.07. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Minden kedves Hr cafe olvasónak sikeres és boldog új esztendőt kívánok. Tegnap megtudtam egy kollégámtól, hogy a kínai horoszkóp szerint 2010 a tigris éve lesz és 2009 az ökör éve volt. :-) Sajnos nem vagyok jártas a horoszkópok világában de a téma szakértői szerint küzdelmes, izgalmakban gazdag és drámai év elé nézünk. Jó hír, hogy a kínai naptárban február 13-án kezdődik a tigris éve, tehát addig nem lesz dráma :-)
Az új év kapcsán szokás újévi jó kívánságokat megfogalmazni, fogadalmat tenni és összegezni az elmúlt esztendőt.
|
Tisztelgés a gyengébbik nem előtt
|
Hölgyek, nem udvarolni akarok, bár hódolótok vagyok. Olyan élményben volt részem, ami átértékelt bennem pár dolgot. Kezdjük az elejénél: 2,5 féléves kislányomon hirtelen kijött egy asztmatikus tünetekkel járó roham, ami miatt sürgősen kórházba kellett vinnem. Szerencsések voltunk, mert olyan kórházba kerültünk, ahol a szülő számára az ottalvás is biztosított. Így feleségemmel felváltva felügyeltünk: egyikünk a kórházban a nagyobbik gyerekkel, másikunk otthon a pár hónapos csöppséggel és fordítva. Munkám miatt én a hétvégét vállaltam a kórházban, hétközben pár napig meg otthonról próbáltam dolgozni és a csöppségre vigyázni.
|
A fluktuáció lehetséges csapdái
 A cégvezetőknek talán többet kellene belegondolni abba, hogy az elbocsátások által gerjesztett munkaerőáramlásnak milyen következményei vannak. A közelmúltban sokan gyakran abból indulnak ki, hogy a bértömeget csökkentve - kevesebb embert foglalkoztatva, vagy ugyanabban a pozícióban kevesebb bérért másokat foglalkoztatva - rövid távon látványos költségcsökkenést lehet elérni. Ugyanakkor már középtávon láthatók a munkaerőáramlás csapdái...
|
HR OSCAR
| 2009.12.17. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
A tervezett cégeladás két lehetséges indoka
 Tapasztalatom szerint azok a vállalkozók akik cégeladáson gondolkodnak, alapvetően két csoportba sorolhatók. Az első csoportba tartoznak azok a vállalkozók, akik amikor már elkezdenek egy vállalkozást, azt már az elején tudatosan eladásra szánják. Ezekre a vállalkozásokra a folyamatos és nagyon tudatos kommunikáció jellemző. Minden gazdasági helyzetben és pillanatban tudják, hogy kommunikálják cégük erősségét, lehetőségeiket és igyekeznek a gyenge pontokat háttérben tartani, illetve a nyilvánvaló veszélyekre azonnali megoldásjavaslatot tenni. Ezen túl a potenciális vevőket is jól ismerik és pontosan tudják, hogy mit keres a piac. Azt is fel tudják mérni, hogy stratégiai befektetőt keresnek – vagyis ugyanazon a piacon egy olyan nemzetközi céget, aki akvizícióval terjeszkedik – vagy pénzügyi befektetőt – akinek nincs szakmai háttere, mindössze a pénzügyi haszonszerzés reményébe fektet be cégekbe.
Ezzel a tudatossággal építkező vállalkozók csoportjába azonban kevesen tartoznak. Hogy is lehetne ez másként ilyen fiatal, egyáltalán nem vállalkozásbarátnak mondható és kiszámíthatatlan gazdasági környezetben, mint a miénk?
|
A ROSSZ kérdések - F. Várkonyi Zsuzsa
Várkonyi Zsuzsát újra és újra, bármilyen témában egy életre szóló élmény hallgatni nekem. Most sem volt ez másként.
Csak néhány gondolatot szeretnék itt kiragadni az előadásából, melyek azt gondolom, hogy mindannyiunk számára meghatározóak lehetnek.
Hosszasan beszélt a kérdezés milyenségéről. Arról, hogy egyáltalán mikor szabad és milyen típusú kérdéseket feltennünk, hogy melyek a jó és a rossz kérdések.
Jöjjön itt tanulságos listája a ROSSZ kérdésekről.
|
A félelem a mai gazdaság árnyéka
| 2009.12.16. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 A gazdasági válság által okozott bizonytalanság a legstabilabb
vezető-karaktereket is megingatja. A napokban hallottam többektől is
olyan történeteket, amik arról számolnak be, hogy stabil,
vezető-karakterektől eddig nem megszokott reakciókat tapasztaltak. Az ok, a bennünk kialakuló félelmem egy jövőben bekövetkez(het)ő veszteségtől.
|
Mérhető-e a szervezeti kultúra?
 A kérdés nem költői és válaszom határozott igen. A válasz érdekesnek tűnik első hallásra, mert az ma már triviális, hogy az egyén/csoport,vállalat teljesítményét multisan szólva a KÁPÉÍT” mindenhol jegyzik. A többség tisztában van a szervezeti kultúra hatékonyságra gyakorolt hatásának jelentőségével is. Azt is tudjuk, hogy teljesen más szervezeti kultúrákról beszélünk egy kis online cég esetében, egy állami tulajdonú nagyvállalatnál és egy svéd multinacionális cég magyarországi leányvállalatánál. Viszont hogyan mérjük számokban a szervezet által elfogadott, közösen értelmezett előfeltevések, értékek, meggyőződések, hiedelmek rendszerét vagyis a szervezeti kultúrát? |
Projekt Menedzsment alkalmazása vállalati HR-en
|
 Múlt héten egy konkrét emberi erőforrás interim megbízás során végzett munka bemutatását ígértem, melyben a projekt menedzsment lényege is átszűrődik.
Adott egy néhány éve létrejött szolgáltató központ néhány ügyféllel, ahol a csoportok ügyfélvonalon szerveződnek. A vállalat fiatal munkavállalókból áll, és lapos szervezetbe kerülnek, ahol – mint bármely más vállalatnál – a közép – és magas szintű pozíciókat betöltő vezetők viszonylag stabilak, míg a telefonos munkát végző munkatársak állandó mozgásban vannak. Ez utóbbi jelenség számokkal megtámogatva kb. 50-60% éves fluktuációt jelent, ami igen nehéz terhet ró egy szolgáltatás orientált, és ügyfelei felé 24 órában maximális teljesítményt ígérő cégre.Az odaérkező interim HR menedzser első gondolata az lehet: rossz a kiválasztás, nem a megfelelő emberek kerülnek szervezetbe. Alaposabban vizsgálatot kíván azonban a menedzsment és a tulajdonosok: pontosan szeretnék tudni az elvándorlás okát, és arra megvalósítható és eredményt hozó javaslatokat várnak. Ezen a ponton érdemes megfontolni a célok megfogalmazását, egy projekt csapat létrehozását, és az időkeret megjelölését.
|
Határvonal coaching és terápia között
|
 Ismét nagyon érdekesnek ígérkezik egy jövő heti program az IFC Magyar tagozatának szervezésében szerdán megrendezésre kerülő műhelymunka, melynek téméja:
Pszichológus, klinikai szakpszichológus, Mérei Ferenc tanítványa, a Gordon Training International kiképző trénere, a hazai Gordon-féle személyiségfejlesztő és kommunikációs tréningek meghonosítója.
|
Csöbörből vödörbe?
| 2009.12.03. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
Júniusban muszáj volt kiírni magamból megdöbbenésemet a GM-Opel eladás kapcsán, és csak remélni tudtam, hogy bölcs döntés születik és meg menekül az Opel autógyár. ( Darwin Díj vagy józan átszervezés)
A történet meglepő és mulatságos fordulatokat vett és lassan a végéhez közeledik. Mivel emberi sorsokról beszélünk ezért nincs kedve nevetni az embernek. Szóval eladás helyett jelentős leépítés lesz, mert az utolsó pillanatban a GM meggondolta magát és mégsem adta el a Magna (orosz/kanadai)konzorciumnak kedvenc európai leánykáját.
|
Csak a végzettség teszi a mestert?
| 2009.12.02. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 A szakemberek körében nem egyöntetű a vélemény abban a kérdésben (sem), hogy milyen végzettség szükséges a HR feladatok szakszerű ellátásához. Egyesek szerint a gazdasági végzettség alapkövetelmény, mások a gazdasági és a jogi diploma kombinációját részesítik előnyben, és vannak, akik a HR diplomára esküsznek. Felmerül tehát a kérdés, ahhoz, hogy valaki hitelesen, jó szakemberként végezze a munkáját, mint HR-es, feltétlenül HR diplomára van szüksége? Vagy e mellett egyéb képességek is szükségesek a feladat hozzáértő, magas színvonalú ellátásához?
|
Új a szűröm, a szögre van felakasztva
 Néhány hete írtam egy bejegyzést egy kísérleti csoport tapsztalatairól. Azon a csoporton sok gondolatindító mondat, érzés hangzott el. Ezek közül az egyik, hogy az ilyen zárt és strukturált csoportok hátránya, hogy a résztvevők nem úgy viselkednek, mint az "életben" a játékszabályok és a meghatározott téma miatt. Ezzel részben egyet értek, részben nem. Kérdés, mit nevezünk az életünknek, és a személyiségünknek hol a határa? Elképzelhető-e, hogy egy adott játékban végig, egyetlen pillanatra sem mutatjuk meg valódi énünket? Erről az ismert népdal jutott eszembe. Lehet, hogy a személyiségünket, mint egy kabátot, szűrt bizonyos helyzetekben nem használjuk, hanem felakasztjuk az ajtó előtti fogasra? Nem kellene ehhez minden energiánkat felemésztő, folyamatos kontroll? |
A hálózat csapdájában
| 2009.11.26. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Biztos sokan emlékeznek arra a filmre, amiben Sandra Bullock egy nap arra ébred, hogy kitörölték a nevét és személyiségét a központi informatikai hálózatból és mindenki az életére tör. Biztos vagyok benne, hogy kevesen tudják mit jelent a szervezeti hálózatkutatás és milyen összefüggés van a kapcsolatok sűrűsége és a teljesítmény között.
A hálózatkutatás gyökerei egy XVIII. században élt német matematikusra vezethetők vissza, aki hidak problémájának megoldására használt először gráfot. Manapság a hálózatkutatás egy olyan módszert takar, amelynek segítségével mikro szinten az egyes dolgok közti kapcsolatokat, makro szinten a kapcsolatok által megrajzolt mintákat vizsgálják, kutatják és elemzik.
A hálózatkutatók a világot csúcsok (nódusok, pontok, csomópontok) és őket összekötő élek (szakaszok, huzalok) rendszereként modellezik. Ezeket a szakaszokat jellemezhetik iránnyal, esetleg a kapcsolat minőségét reprezentáló súllyal.
|
Madarat tolláról - Vezetőt coacháról
| 2009.11.25. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
Egy ko nferencián feltették nekem azt a kérdést, hogy mitől függ, hogy ki-kit választ coachának, mitől alakul ki a kémia? Hasonló a hasonlót
választja, vagy az ellentétek vonzzák egymást coach és ügyfél esetében?
Hirtelen nem tudtam frappánsat válaszolni, mert ahogy végiggondoltam a korábbi ügyfeleimet nem találtam kategorizálási pontot, hogy milyen
típusúak az ügyfeleim, mert nagyon sokfélék....
|
Interim Menedzsment – alapvetések
 Manapság egyre elterjedtebb az Interim Menedzsment kifejezés, és számtalan tanácsadó cég kínál egyéb tevékenysége mellett interim menedzsment szolgáltatást, vagy Interim Menedzser közvetítést. A következő rövid összefoglaló az Interim Menedzsment fogalomvilágába kalauzolja az olvasót.
Egy vállalat megfelelő működésének fenntartása érdekében Interim Menedzsert fogadhat, és mint alternatív erőforrást használja néhány tipikus helyzetben. Klasszikus eset, amikor a egy cég tapasztalt menedzsert vagy tanácsadót “alkalmaz” egy határozott idejű projektre, vagy meglévő alkalmazott helyettesítésére, esetleg menedzserváltás “interregnum” időszakára.
|
Csíkszentmihályi Mihály Ph.D. -
| 2009.11.23. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 A magyar származású Csíkszentmihályi Mihály, jelenleg a Claremont (Graduate) University Pszichológiai tanszékének vezetője novemberben látogatott el Budapestre, hogy előadást tartson az általa fémjelzett FLOW élményről az érdeklődők számára. Rövid, olvasmányos beszámolót az elméletről a Világgazdaságban megjelent cikkben lehet olvasni.
AzALEAS Group szervezésében megtartott esemény azért is volt érdekes mert...
|
Van katartikus kérdés?
 Múlt héten a Gallup University konferencián az IBS - ben találkoztam egy előadóval, aki arról tartott előadást, hogy csak kérdésekkel érdemes és hatékony valamit megtanítani...
Nagyon üdítő és inspiráló volt az egész, később azt kérdeztem az előadótól és most önmagamtól is vagy éppen tőled, hogy van-e katartikus kérdés?
|
Az agresszív nonkonformista főnök és a rendszerető beosztott
| 2009.11.19. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Az olvasók egy része valószínűleg dolgozott olyan vezetővel, aki miután megérkezett a céghez és elfoglalta székét megpróbálta a korábban mindenki által betartott szabályokat és a vállalati politika „rá nem vonatkozó” részét semmibe venni. Mivel ilyenkor az önigazolás működik,ezért az új főnök a régi szabályok helyett jó esetben újakat kreál vagy egyszerűen figyelembe sem veszi az előírásokat. Abból indul ki főnökünk, hogy utólag majd úgyis mindenki gratulál neki, hiszen a „hamarosan megvalósuló óriási üzleti megrendeléseknek köszönhetően mindenki elégedett lesz. Ez a viselkedés, ami az agresszív nonkonformizmus jelenlétére egy jó bizonyíték, nagyon fontos egy cég jövője szempontjából.
|
Outplacement coaching
 Nyár elején kérdezte meg egy SzTMSz vezető, hogy érdekel-e minket egy HR Oscar támogatása, zsűritagként való részvétel. Örömmel vállaltam el,hiszen úgy gondolom, ha ezzel is segítjük a szakmát, akkor már megérte. A szerdai programból több téma is érdekel, ezért terveim szerint már reggeltől ott leszek. Rögtön az első kereksztal téma: "Hogyan tovább...? Outplacement, mint megoldás" felkeltette az érdeklődésemet. Ennek egyik oka, hogy éppen tegnap olvastam egy cikket, ami arról számolt be, hogy a karrier coachingot igénybevevők 68%a válaszolta, hogy megérte a befektetett időt, energiát. Részletek itt.
|
Lovagi roham vagy vonalharcászat?
| 2009.11.17. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Mitől lesz jó egy csapat? A szervezeti problémák csodagyógyszere-e a csapat? Megkerülhetetlen kérdések ezek, amikor arra gondolunk, hogy a szervezeti eredményeket milyen szinten növelheti egy magas teljesítményű csapat. A csapat eredményességét sok féle módon próbálják a vezetők ösztökélni. Sikeres egyénekből ad-hoc módon összeszedett csapat olyan, mint egy középkori lovagi roham: nehézpáncélos egyének tömege zúdul rá a kiszemelt célpontra. Ha a vezető a gyeplőt elengedte, akkor már nincs visszaút, az egyének egymás mellett, de egymással versengve vágtatnak, tekintet nélkül arra, hogy a másik a cél felé tartó úton meddig jutott. Stratégiai szinten ilyenkor módosítani fizikai lehetetlenség. Taktikai (értsd: operatív) feladatok, finom hangolások elvégzése pedig esetleges – nincs sok idő, hogy a rohanó egyéneket egyenként egy irányba terelje a vezető. |
Innovációt tessék!
 Hogyan vonzzunk be innovatív új megoldásokat a HR szakmába? Hogyan szemléljünk eseményeket más valaki szemszögéből? Hogyan oldják meg mások a mi problémáinkat? Lehetséges, hogy szemléletmód váltással könnyebben célba érünk, mint alternatív megoldások felsorakoztatásával?
Ilyen gondolatok cikáztak a fejemben, amikor elolvastam a HR Oscar 2009 legjobb diplomamunkára kiírt pályázatát. Egy "ifjú titán", bár gyakorlati tapasztalatoknak híján van, mégis - vagy talán éppen ezért - olyan következtetésekre juthat, egy adott problémát olyan szemszögből szemlélhet, ami egy, a tapasztalatai által vezérelt HR-esnek meg sem fordul a fejében.
|
Outplacement és coaching?
 Leépitések, elbocsátások nap mint nap téma most. És egyre gyakoribb téma a coachingban is! Sokan kérdezik: nem túlzás ez? Nem pénzkidobás? Attól függ, hogy honnan nézzük. És éppen ki kérdezi. Hogyan kapcsolódhat össze az outplacement és a coaching?
|
Almát-almával, körtét-körtével…
| 2009.11.16. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 ...vagyis "hasonlót a hasonlóval hasonlíts össze fiam" hallottuk már az örök érvényű igazságot mindannyian. De mi van akkor, ha az élet úgy hozza, hogy az ember abba a dilemmába kerül, hogy össze kell hasonlítania almát a körtével? Vagy saját maga tűzi ki célul "önként és dalolva", mint ahogy teszi azt, a HR Oscar 2009 rendezvény, ahol keresik a 2009-es év legjobb válságkezelő szakemberét.
Természetesen ilyenkor próbálhatjuk kvantitatív módon, bizonyos sarokszámok meghatározásával mérni a mérhetetlent, vagy kvalitatív módon, a szubjekció bélyegének kockázatát magunkra vállalva, az egyes esetekben nyújtott teljesítményeket hasonlítjuk össze.
Akárhogy is lesz, a zsűrinek nem lesz könnyű dolga…
|
A jövő foglalkoztatás formái. Távmunka szerepe a válságos időkben
 Bizonyos munkaköröket nem kell, hogy konkrét helyen (például irodában) lássanak el. Ha csak a telefonos ügyfélszolgálatokra, tudakozókra, információs szolgáltatásokra, vagy akár bedolgozói munkákra, digitalizációra, adatgyűjtésre gondolunk, ez könnyen elfogadható tény. Más szempontból végiggondolva ezt: ez lehetőség lehet kismamák, perifériás régiókban élők, korlátozott munkaképességűek számára, vagyis olyan embereknek, akik valamilyen oknál fogva akadályoztatva vannak lehetőségeikben. Aztán eszembe jutnak történetek olyanokról, akik fülbevalók százait készítették el számukra postázott alapanyagokból vagy borítékokat hajtogattak heteken keresztül. Vannak olyanok is, akik szellemi alkalmazottként otthon tevékenykednek, így csökkentve a közlekedéssel töltött időt, ugyanakkor spórolva a munkáltató energia- illetve, fűtésköltségeivel.
A Személyzeti Tanácsadók Magyarországi Szövetsége által 2009. november 18-án megrendezésre kerülő HR Konferencián többek között erről is hallhatunk majd.
Ez az atipikus munkavégzési forma egyelőre nem túl elterjedt Magyarországon...
|
Mérhető-e a mérhetetlen?
| 2009.11.12. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 A borongós, esős, a lehullott falevektől színesen hűvös késő őszi napok sokszor hangulatot adnak ahhoz, hogy az ember a saját helyzetéről, jelenéről, jövőjéről elmélkedjen. Valahogy a sors és a munkaadói gyakorlat is úgy hozza, hogy ekkor kezdődik a cégeknél a teljesítményértékelés időszaka, amikor a lét kérdéseiről nem csak mi, hanem adott esetben vezetőink, üzleti partnereink is elgondolkoznak. Magukról és rólunk egyaránt. Ahány ház, annyi szokás.
Kevés olyan HR eszköz van, ahol az eltérő szervezeti kultúrák olyan széles palettát mutatnak, mint a teljesítmény értékelés területén. Nem lehet véletlen, hiszen amit értékelünk az egyén, a Szubjektum, aki értékel az szintén egyén, a másik Szubjektum. Hogy lehet ezt objektívvá tenni? Örök kihívása a szervezeteknek. A közelmúltban egy ügyfél számára próbáltam áttekintést nyújtani a teljesítményértékelés rendszeréről, kihívásairól értékelt, értékelő számára. Bár természetes, hogy a gyerekkori szocializáció részeként már óvodás kortól zajlik értékelés, nem beszélve az iskolai, egyetemi értékeléssel záruló megméretésekről, mégis „nagykorú” munkavállalók számára sok szervezetben a teljesítményértékelés vagy tartalom és következmény nélküli kötelező szeánsz, vagy ördög patájával rendelkező és kénköves szagú, pokolra való rossz. |
Te Gestalt-os, NLP-s vagy TA-s coach vagy?
|
 5-6 évvel ezelőtt egy nagy, multinacionális vállalat HR igazgatója hívott be egy beszélgetésre. Elmondta, hogy ő már sokat olvasott a coachingról, de a cégénél még nem dolgoznak coachok és szeretne beszélgetni erről a témáról. Nagyon értelmes kérdéseket tett fel, nagyon jó beszélgetés volt, de a végén feltette nekem azt a kérdést, hogy:
Te Gestalt-os, NLP-s vagy TA-s coach vagy?
|
Kompetencia vagy módszertan? II. rész
 A címmel kapcsolatos eszmefuttatás első részében megosztottam a saját képzésemmel kapcsolatos dilemmáimat. Az én hibámból kicsit hosszú idő telt el hallgatással, viszont örömmel láttam, hogy téma az oldalon, hogy vajon mi tesz valakit jó coach-csá, és hogy vajon ki mondja meg, mitől jó coach az, aki akként határozza meg magát (mármint hogy azt írja a névjegyére).
Szeretném itt leszögezni, hogy nem vagyok birtokában a helyes válasznak – csak megkísérelem megosztani a témával kapcsolatos gondolataimat, dilemmáimat, tapasztalataimat. Alig várom, hogy mind többen csatlakozzanak a diskurzushoz – coachok, mentorok, szupervizorok, vezetők, akiket már coacholtak és akiket még nem, kutatók, stb.
|
A grafológia alkalmazásának előnyei a humán erőforrás területén
 A vállalatok sikeres működésének egyik alapvető feltétele a jól képzett, motivált munkatársak eredményes együttműködése. Az egyének, munkatársak szempontjából, a személyes siker eléréséhez nélkülözhetetlen, hogy érdeklődésüknek, motiváltságuknak, képességeiknek megfelelő szerepet töltsenek be. A cél mindenekelőtt az, hogy a két oldal a megfelelő módon találkozzon egymással, és így az emberi erőforrások valódi értékként legyenek kezelve. E cél megvalósításán munkálkodó HR szakemberek különféle eszközöket alkalmaznak a legmegfelelőbb munkatársak megtalálásához.
|
Specializáció vagy tudás szintézis?
 A polihisztorok ideje mondhatni régen lejárt, az iparban, a szolgáltató szférában, a kutatásban, így az orvostudományban is specializálódtunk. Ma már nem szívesen feküdnénk egy olyan sebész kése alá, akiről úgy hírlik, hogy nagyon jó belgyógyász, reumatológus és bőrgyógyász is egy személyben, mert egyszerűen tudjuk, érezzük, hogy ez lehetetlen.
|
Emberek közt hatékonyan
|
 Mi is a szupervízió?
Bizony nem könnyű a kérdést röviden megválaszolni!
A szupervízió, a szupervizor ma már Magyarországon is ismert, használt szavak.
Jelentését azonban nem lehet egy-két szóval, egyszerűen megfogalmazni.
Multinacionális szervezetekben ugyanis, nálunk is, a “szupervájzor” egy pozíció és feladatkör, egyfajta minőségellenőr. Humán területeken viszont úgy mondjuk, hogy szupervizor és kétféle feladatot is jelenthet.
Egy belső tanácsadást, ellenőrzést, segítést, illetve egy külső, független tanácsadást, kisérést, támogatást.
A fogalom tehát régi, de a jelentése, a tartalma az utóbbi mintegy 100 évben folyamatos változáson ment át.
S mintegy három évtizede, hogy két modell alapján definiáljuk:
– az egyik az un. amerikai modell, amely szerint a szupervizor egy szervezet, hierarchia belső, tapasztalt tagja, aki kontroll funkciót tölt be, felelős a szupervizált munkájának a minőségért, a teljesítményért.
– a másik az un. európai modell ,amely szerint a szupervizor egy külső, pártatlan, független “szem”, segítő-tanácsadó, aki nem része a hierarchiának, így a teljesítményért sem felelős közvetlenül.
Ez utóbbi szakmai képviselőjeként, posztgraduális egyetemi oktatójaként
- a képzés a Károli Gáspár Református Egyetem Bölcsészkarának Pszichológiai Intézetében folyik - a továbbiakban az európai modell szerinti szupervízióról osztanék meg néhány fontos gondolatot.
Mi tehát a szupervízió? Ami Európában kb.30 éve már önálló szakma, professzió is?
|
Mivel is írunk?
Többször feltették már nekem a kérdés, hogy a grafológiai elemzés hitelességét mennyire befolyásolja az, hogy napjainkban egyre ritkábban írunk kézzel. Naponta órákat töltünk a számítógép előtt, írunk, szerkesztünk, rajzolunk. Egy mozdulattal változtathatjuk negatív gondolatainkat pozitívvá, vagy fordítva.
|
Egy kísérlet
|
 Bizonyára említettem már, hogy szeretek új dolgokkal kísérletezni a munkáim során. Így történt ez a közelmúltban is, amikor egy tréningeken nem használt módszert kipróbálhattam egy vállalkozó szellemű, fejlődni vágyó csapaton, melyről szívesen mesélek itt a HRCafe-n. Segítségükkel rengeteg tapasztalatot szereztem a szerepjáték, az önismeret és a mélyebb csoportdinamika létjogosultságáról a szervezeti környezetben. Ezeket osztanám meg veletek az alábbi sorokban. A módszert Adelheid Stein német pszichológus alakította ki azzal a céllal, hogy a szociális szférában dolgozó segítők kezében legyen egy olyan csoportos módszer, mellyel klienseik segítségére lehetnek terápiás beavatkozás nélkül.
|
Evolúció és szervezetfejlesztés
Pár hete egy szakmai konferencián találkoztam egy egyetemi emberrel, aki kutatásaival azt támasztotta alá, hogy az evolúció, a humánetológia és a genetika  kimutathatóan közvetlen hatással van a ma működő vállalatok működésére és ennek a gyakorlati életben is jelentősége van a vezetéstudomány segítsége révén.
Merész és oktondi dolog lenne egy Ph.D. disszertáció tartalmát egy blogban röviden leírni, ezért csak néhány dolgot emelnék ki.
Abból indult ki a kutatás, hogy a humánetológia, mint evolúciós tudomány feltételezi, hogy az emberi viselkedés az evolúció terméke és az ember környezethez történő adoptációjának az eredménye. Izgalmas kérdés, hogy a viselkedéstudomány humánetológiai gondolkodásmódjának és a vezetéstudomány emberi tényezőinek együttes vizsgálata milyen gyakorlatban hasznosítható eredményekhez vezethet és ezek az eredmények vajon milyen szervezeti körülmények között hasznosíthatók?
|
Kiválasztási kiskáté II. – Integráció helyzetelemzés nélkül?
| 2009.10.27. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Az a bizonyos múltkori cikk nem hagyott nyugodni. Újabb és újabb gondolatokat vetett fel bennem, amit szeretnék veletek most megosztani: Kiválasztási folyamatok során hajlamosak vagyunk azt hinni, hogy ha aláírta az új munkavállaló a munkaszerződést, akkor a feladat teljesítve, mindenki hátra dőlhet. Pedig csak ez után következik gyakran a hanyatt esés… |
HR Szakkiállítás - Personal Hungary (egy kis pihenés nem árt)
A Spring Messe GmbH & Co. KG vezérigazgatója, Herr Alexander Petsch
is hazánkba látogat a Personal Hungary kapcsán és még a rendezvény hivatalos
megnyitását megelőzően 2009.10.26.-napján délután 12:30-kor exkluzív
interjút ad élő adásban a HR Cafe stúdiójában.
A 12:30-kor kezdődő élő adáshoz azért is érdemes csatlakozni, mert
Alexander elsőkézből számol be a legfrissebb európai HR trendekről, és
olyan fontos, friss üzeneteket fogalmaz meg a szakma résztvevői
számára, amely kiemelkedő jelentőségű lehet egy vállalat stratégiai
szempontjából.
|
Ott voltam a II. Coaching Konferencián...
|
 Ott voltam a II. Coaching Konferencián és a képzésekkel foglalkozó kerek asztal beszélgetésen is aktívan részt vettem. Jól éreztem magam, jóval interaktívabb lett ez a konferencia, mint a tavalyi, szerintem a résztvevőknek meg kell érezniük, hogy a konferenciát coachok szervezik és nem marketingesek. Ez idén jobban érződött.
Színvonalas előadásokat hallottam, a kerek asztalok is hoztak új gondolatokat.
Köszönet érte a szervezőknek, a kezdeményezőknek.
De legyünk pragmatikusak: megérte elmenni?
|
Módszertani kézikönyv coachoknak és coaching szemléletű vezetőknek
| 2009.10.19. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 2009. október 08-án reggel 8:30-as kezdettel élő adásban közvetítettük a KPMG-BME Akadémia és a Business Coach Szakmai Közösség szervezésében a Módszertani kézikönyv coachoknak és coachingszemléletű vezetőknek (150 coachingeszköz esetleírásokkal) című könyv bemutatóját, amelynek szerzője Komócsin Laura, a HR Cafe coaching-tréning rovatának szakértője.
Azok számára, akik a különleges alkalomról lemaradtak, illetve azok számára, akiknek nagyon tetszett, a Forrószék archivumba a teljes anyagot rögzítettük.
A coaching terjedésének köszönhetően angolul és magyarul is számos könyv látott napvilágot az elmúlt években, ez mégis hiánypótló a hazai könyvpiacon abból a szempontból, hogy igazi, gyakorlatban használt eszközöket mutat
be konkrét eseteken keresztül. A könyv az első magyar coaching modell,
a DIADAL (Diagnózis – Iránykijelölés – Alternatívák – Döntés –
Alkalmazás – Lezárás) fázisaira épül. A könyv szerzője osztja Abraham
Maslow nézetét, miszerint: „Ha csak kalapácsod van, mindent szögnek
nézel”, ezért szerepel a könyvben 150 eszköz, amiből minden olvasó,
legyen az kezdő vagy gyakorlott coach, kezdő vagy rutinos vezető ki
tudja válogatni a saját személyiségének és az ügyfél adott kihívásainak
legmegfelelőbbet.
A Manager kiadó könyve 324 oldalas, ára 9.990 Forint, mely MEGRENDELHETŐ a hrcafe@hrcafe.eu e-mail címen.
Étvágygerjesztőnek az alábbiakban olvashattok néhány ajánlást azoktól, akik már olvasták a könyvet:
|
Kiválasztási kiskáté I. – a nem realizált nyereség
| 2009.10.13. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Mostanában sokszor emlegetett frappáns mondás, hogy munkavállalók munkahelyeket választanak és főnökeiket hagyják ott. Vezetők kiválasztásával foglalkozó szakemberekkel beszélgetve, egymással szöges ellentétben lévő impulzusok érnek engem nap mint nap. Egyesek úgy gondolják, hogy a növekvő munkanélküliség ideiglenes kínálati piacot teremt, így sokkal könnyebbé válhat számukra az ideális munkatárs megtalálása. Mások pedig úgy vélik, hogy az igazán képzett és minőségi vezetők megtalálása éppen hogy nehezebbé vált, hiszen a cégek igyekeznek megtartani a kulcsembereiket és a mennyiségi kínálati piac nem szükségszerűen jelenti a minőségi tartalom növekedését. De úgy tűnik, hogy a kisebb halmazt jelenti azoknak a felelős döntéshozóknak a köre, akik felismerték a fenti frappáns mondás valós tartalmát és módszeresen áttekintik a kiválasztási és megtartási HR folyamatok minőségét, tartalmát és fejlesztési lehetőségeit.
|
A CEO és a motorkerékpár - ápolás művészete
 Ismét érdekes programmal gazdagodik az az érdeklődő, aki részt vesz 2009. október 14-én este a Nemzetközi Coach Szövetség (ICF) Magyar Tagozata és a Business Coach Szakmai Közösség közös szervezésében megrendezésre kerülő Business Coach Klubba, melynek témája:
|
Kerekasztal-beszélgetés - A HR-es mint tanácsadó
| 2009.10.08. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 A Figyelő és a DGS Global szervezésében megrendezett Országos HR konferencia második napján az egyik kerekasztal-beszélgetés résztvevői a HR-es tanácsadó szerepéről gondolkodtak hangosan, az ezzel kapcsolatos kérdésekről beszélgettek, mondták el véleményüket a hallgatóság körében ülő HR szakembereknek és az egyébként is érdekes témát sok-sok, saját prakszisból merített gyakorlati példával színezték ki.
|
Tranzakcióanalízis alkalmazása szervezetfejlesztésben és coachingban
 2009.10.07.-én, szerdán reggel fél kilenckor (8:30) a tranzakcióanalízis világhírű szakértőjével és művelőjével, Sari van Poelje-val beszélgetek ÉLŐBEN a teória szervezetfejlesztésben és coaching-ban való alkalmazásáról angol nyelven. Hogy miért is különösen érdekes számomra ez a találkozás? ...
|
Tranzakcióanalízis: Eric Berne - Cafepedia blog
| 2009.10.05. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Cafepedia] |
 Az alábbi blog egy technikai blog, ami az olvasót támogatja a tranzakcióanalízis témájában íródott blogok jobb megértésében.
Eric Berne (Montreal, 1910. május 10. – 1970. július 15.) kanadai származású pszichiáter, aki leginkább a tranzakcióanalízis (TA) kidolgozójaként és az Emberi játszmák című könyve révén vált ismertté...
|
A HR és a megváltozott üzleti környezet - kerekasztal
| 2009.09.29. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 A Figyelő és a DGS Global szervezésében 2009. szeptember 23-24-én megtartották az Országos HR konferenciát és kiállítást. A rendezvény első kerekasztal beszélgetésén lényegi kérdéskört jártak körbe a beszélgetők: a megváltozott üzleti környezet miként hat a HR üzleti szerepére? A szervezők sikeresen verbuváltak egy heterogén, nemzetközi HR vezetőből, hazai HR vezetőkből, cégvezetőből, tanácsadóból álló csapatot, ahol az eltérő üzleti háttér, szakmai tapasztalat egyszerre hozta felszínre a jelentős eltéréseket, véleménykülönbségeket és párhuzamokat, szakmai azonosságot. |
HR Konferencia 2009 - A HR-es, mint evangelista II. – avagy a HR szerepe a XXI. században
 A korábbi, témát beharangozó bloghoz érkezett hozzászólásokból egyértelműen látható, hogy a HR-es evangelista szerepe még sokak számára kérdéseket felvető gondolat. Magam is kíváncsian érkeztem a kerekasztal-beszélgetésre.
|
Országos HR konferencia 2009-A HR mint egészségmegőrző.
| 2009.09.29. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Érdekes kerekasztal beszélgetés részese lehettem a 2009.szeptember 23-24-én megtartott országos HR konferencián. A kerekasztal címe kicsit bizarrnak tűnt elsőre. A HR-es mint egészségmegőrző ? Ennél többet elárult az alcím, miszerint miért fontos a rekreáció, az egészségügyi szűrések és programok, mit ér a cafeteria? A kerekasztal résztvevői különböző iparágakból érkeztek és létszámban is különböző méretű szervezetekért felelősek.
|
HR Konferencia 2009 - HR-es mint motivátor
 A motiváció az a belső energia ami az embert előreviszi a mindennapi
teendői, szellemi tevékenysége során. Sokféleképpen megfogalmazható, de
azt hiszem, ez a lényeg. Steve Chandler irt egy könyvet arról, hogy egy vezető hogyan tudja a
kollégáit motiválni anélkül, hogy őrületbe kergetné őket (How Great
Leaders Can Produce Insane Results Without Driving People Crazy). Ebben
ő azt írja, hogy a vezető nem tud motivációt adni - ez csak belülről az
emberből jöhet (és ez az, ami fejtörést is okoz). Egy weboldalon rengeteg
olvasnivalót találtam munkatársak motiválásával kapcsolatban. Nekem úgy tűnik, itt Magyarországon azonban mi nagyon el vagyunk
maradva ebben a témában, és ez nem csak annak tudható be, hogy sokak
szerint mi pesszimista nép vagyunk. Az internetes keresők magyar
oldalai nagyrészt csak fogalmakhoz vezettek, igazán gyakorlati
ötleteket nem találtam. Ezért ...
|
HR-es mint stratéga – reflexiók egy konferencia kapcsán
 Stratégia kapcsán sokunknak Montecuccoli jut eszébe. A sokszor idézett és fiskális szemléletű megközelítésével szemben ritkábban emlegetjük Karl von Clausewitzet, aki nagyobb hatással volt a modern stratégiai gondolkodásra, mint "jobban marketingelt" elődje. Mit is jelent az a szó, hogy stratégia? stratégia = "cselekvések egy hosszabb távú terve egy bizonyos cél elérésé érdekében, ami gyakran az úgymond "győzelem" vagy probléma megoldás. Megkülönböztetjük a taktikától és az azonnali akcióktól, mivel a stratégia a cselekvések és azok végrehajtásához szükséges erőforrások biztosítását időben kiterjedten gondolkodva tervezi meg."
|
Coaching Konferencia
A 2009. szeptember 30-án megrendezésre kerülő Magyarországi Coaching Konferencián az alábbi témák kerülnek terítékre:
• vajon az ingyen coaching egyenértékű-e a fizetettel (sajátélményű beszámolók és tapasztalatok kerülnek megosztásra),
• specifikus coaching termékekről, mint innovációról beszélgetnek szakemberek (egyéni és team coaching; „a háttér” – felsővezetők házastársai; kismama reintegráció; első 90 nap; outplacement coaching; tréning ÉS coaching),
• a coach képzési piacról ül egy asztalhoz 5 képzési intézmény képviselője és osztják meg egymással, valamint az érdeklődőkkel saját iskolájuk, módszertanuk, elképzeléseik jellemzőit (Business Coach Aakadémia; KPMG-BME; Budpaesti Kommunikációs Főiskola; Coach Képző Központ; Akció-Orientált Coach Akadémia).
|
Dara Péter, a DGS Global Research felmérésének eredménye - HR Konferencia 2009 első nap
| 2009.09.28. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
avagy mennyire tud élni a vezetés és a HR a megváltozott környezet lehetőségeivel?
 A DGS Global Research által 2009. nyarán futtatott országos méretű
felmérésében több, mint 300 cég felső vezetője és/vagy HR igazgatója
adott választ a feltett kérdésekre. A felmérés eredményeiről a szervezők az országos HR konferencián számoltak be. A HR Cafe is ott volt és rögzítette az előadást azok számára, akik nem tudtak résztvenni.
Ami megdöbbentette a szervezőket
is, hogy a válaszadók nagyon önkritikusak voltak. Ez azt jelenti, hogy
sokan magukat is súlyosan okolják a vállalat romló teljesítményéért és
nem kizárólag a külső környezetet. A válaszadók 2%-a az elmúlt 2 hónap alatt felszámolás alá került. A vezetésben gondok vannak, nem mindenki kellően felkészült...
|
A HR-es mint evangelista
 A jövő héten megrendezésre kerülő országos HR konferencia első napjának délutánján kíváncsi vagyok a HR-es, mint evangelista szekcióban elhangzó gondolatokra.
Egy szervezethez tartozást, a benne élők mindennapjainak megélését, így az ebből fakadó eredményességet és az ehhez kapcsolódó lojalitást nagy mértékben meghatározza a cég szervezeti kultúrája, vagyis azon értékek összessége, mely alapján az adott szervezet él, működik, döntéseket hoz.
|
Hatékonyságnövelés, belső erőforrások feltárása, outsourcing, outplacement másként, különféle eljárások a szervezet átalakítására.
 A szervezetfejlesztésnek többféle definíciója is létezik, de számomra a következő meghatározás fejezi ki a lényeget. “A szervezetfejlesztés a különféle szervezetek életrekeltése, energiákkal való feltöltése, megvalósítása, mozgásba hozása és megújítása technikai és emberi erőforrások révén.” Amikor egy cég szervezetfejlesztési projektet indít, akkor biztos, hogy a menedzsment fejében az idézőjelbe tett hátsó szándékok között megtaláljuk a hatékonyság növelését és a szervezet problémamegoldó képességének javítását. Nagy kérdés, hogy milyen stratégia mentén indul el a folyamat és bizony kulcskérdés, hogy a cég HR vezetője a szervezetfejlesztési projektbe a lehető leghamarabb bevonásra kerüljön, hiszen az emberi erőforrások fejlesztésén keresztül történik meg a szervezet sikeres átalakítása.
|
Innovatív HR menedzserek
 A humánerőforrás menedzseri álláshirdetésekből és a munkaköri leírásokból egyaránt hiányzik az innovatív gondolkodás, illetve innovátor szerepre utaló megjegyzések. Amennyiben helyes megközelítés az, hogy egy szolgáltató cég legértékesebb tőkéje az ember és a humánerőforrás osztály feladata a humán tőke fejlesztése és támogatása, akkor majdnem az összes üzleti folyamat támogatásával kapcsolatban máris fókuszba kerül a kreativitás és az innováció, mint elvárások.
|
A HR és a megváltozott üzleti környezet
 Mini jégkorszakban élünk. A korábbi üzleti hálók befagytak, a cégek sok esetben egymástól elszigetelt vadászó csoportonként bóklásznak, hogy a még felhajtható nagyvadakat megleljék, vagy a jégbe fagyott mamutokat megtalálják. Váratlanul, bár nem előjelek nélkül érkezett ez a jégkorszak. Jelenleg, úgy tűnik, kisebb olvadást várhatunk, de senki sem birtokolja a bölcsek kövét és nem tudhatja, hogy rövid interglaciális korszak köszönt be, vagy valóban újraindult a globális felmelegedés. |
Mekkora a coaching megtérülése?
 A coaching egy nagyszerű megoldás, de természetesen még mindig sokan hitetlenkednek, hogy vajon megéri-e. Ezért 2009 tavaszán készült egy felmérés a coaching megtérüléséről. A tanulmány egyrészt kiterjedt a nemzetközi kutatások adatainak feldolgozására, (alapvetően Egyesült Államokra és Nyugat-Európára) és bár minden kutatás egyetértett abban, hogy nagyon nehezen számszerűsíthető, mégis az eddigi számítások alapján a ROI (Return On Investment) valahol 4,7 és 5,6 közöttire tehető, azaz minden 1000 dollárnyi coachingba történt befektetés 4700-5600 dollárt hozott a kasszára.
|
Sok dudás egy csárdában, avagy tehetségekből egységes csapat
 Utánanéztem kicsit a 2009. szeptember 23-24-én megrendezésre kerülő országos HR konferencia programjának. Igen érdekesnek ígérkezik. Számomra igazi csemegének tűnt a sok szakmai kerekasztal után a művészetek, sportok becsempészése a HR-világba.Gondolom azért, mert érdeklődésem révén hozzám is közel állnak a művészeti tevékenységek, így sokat alkalmazom a különböző technikákat az általam fejlesztett programok során. Szóval nem csak a zenekarokban és a sportban fontos a kérdés: hogy is lesz csapat a tehetségekből? Milyen dinamikai tudás segíti a szakembert a megfelelő "dreamteam" kialakításában? Ha velem tartasz, megpróbálok válaszolni rá. |
A HR-es mint tanácsadó
 A HR szerepe a vállalatok életében folyamatosan fejlődik, változik párhuzamosan a vállalati folyamatok átalakulásával, fejlődésével, melyet a gazdaságból, a piacról érkező impulzusok generálnak. A HR megítélése a vállalatok szerencsésebb hányadánál a menedzsment szemszögéből megváltozott, elismertséget ért el. Ugyanakkor még kisebb azoknak a cégeknek a száma, ahol stratégiai partnerré vált. Ezekben a szervezeti kultúrákban a menedzsment elvárása a HR felé megváltozott: a csak kiszolgáló, adminisztratív feladatokat ellátó szervezetből a vezetőség stratégiai támogató partnerévé vált, mintegy belső tanácsadói szerepkör betöltése. A HR belső tanácsadói szerepköre a gazdasági válság hatására kialakult kíméletlen piaci versenyben még inkább előtérbe kerül.
|
A HR-es mint coach
 Hr-esként coachnak lenni kihívásokkal teljes, összetett feladat. Felkészültséget, tisztánlátást, önismeretet igénylő szerepkör. Hiszen a HR-es alapvetően egy támogató funkció, egy support szerep egy szervezet működésében. Még stratégaként (stratégiai HR-ként) is „csupán” előkészít, kiegészít, támogatja az üzleti folyamatokat. A coach mindezzel szemben kíséri a vezetőt egy változás folyamatában, célkitűzései megvalósulásában, melyben segíti őt tanulni. Support persze ez is, de véleményem szerint nagyon más.
|
Miért fontos a rekreáció, az egészségügyi szűrések és programok, mit ér a cafeteria?
 Szomorú igazság, hogy a magyar lakosság élenjár Európában több krónikus betegségben. Magyarországon háromszor annyi ember hal meg a szív- és a keringési rendszer betegségeinek következtében, mint Franciaországban. A férfiak születéskor várható élettartalma 68,7 év és ezzel a 23. helyen tanyázunk Európában 25 országból. A témában szakértő orvosok és kutatók szerint ezen lehetne változtatni, hiszen nem csak öröklött gének befolyásolják a várható élettartamot, hanem az életszínvonal, az életmód, a helyi adottságok.
|
Hr-es, mint stratéga
|
Mi a szerepe a Humán Erőforrásnak krízis idején, csökkenő ráfordítható források és növekvő munkanélküliség mellett? Egyáltalán, amikor a cégek működési egyensúlyának, profitabilitásának a fenntartása a létkérdés, a látszólag „pénzvivő” területek, mint marketing, humán erőforrás milyen súllyal képviselheti magát a döntéshozatali folyamatokban? Ez a kérdés nap, mint nap asztalra kerül a föld összes modern gazdaságában. A krízis hatására valóban zajlanak-e változások a HR-ben? Stratégiai partnerré válhat-e a HR?
|
HR és benchmarkok
Hogy a HR folyamat egy szervezetben mennyire fejlett, azt a HR
információ-szerző képessége mutatja meg. Egyszerűen azért, mert a HR
fókusza az ember, vagyis az információ leghitelesebb forrása.
|
Munkanélküliség a kézírásban
 A gazdasági világválság miatt sokan állás nélkül maradtak, és még többen vannak azok, akiknek kétségessé vált munkahelyének biztonsága. A munkahely elvesztése sok ember számára egzisztenciájának veszélybe kerülését, vagyonának, megtakarításának felélését, eladósodását jelenti. A dolgozni akaró, valahová tartozni kívánó, magát hasznosnak érezni akaró embert a munkanélküliség lelkileg is rendkívül megviseli. A legrosszabb, amikor az elbizonytalanodás, az önbizalom, a jövőbe vetett hit elvesztése a céltalanság kialakulását eredményezi.
Vannak-e ennek, a lelkünket erősen érintő helyzetnek, látható jelei a kézírásunkban?
|
Változás és stratégiák
| 2009.09.10. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Játszunk el a gondolattal, hogy cégtulajdonosunk blogot olvas és nagyon elszánt lett.Eldöntötte, hogy a szervezetfejlesztés rögös úján elindítja cégét a hatékonyabb és olcsóbb működés elérése érdekében. Hamar kiderülhet, hogy szigorú változások előtt áll a cég és a változásmenedzsment elindítása előtt dönteni kell neki abban, hogy milyen stratégiával vigyék végig a cégben a folyamatot. Nézzük a menüt...
|
Adaptív coaching workshop II.
 A múlt hétvégén részt vettem Julia Foster-Turner workshopján.
Vegyes volt a résztvevők csapata. Voltunk ott gyakorló coachok, tanuló coach-jelöltek és érdeklődők egyéb területekről egyaránt.
Jó arányban oszlott meg az elmélet és a gyakorlatok közötti idő. Olyan izgalmas témákról esett szó, mint:
|
Szép Új Online-Világ?
| 2009.09.07. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Történelmi időket élünk. Mégha szenvedő alanyai is vagyunk ezeknek a hónapoknak, jó lesz majd talán öregkorunkban elmondani unokáinknak, hogy mindezt átéltük és tanultunk belőle. Mint amikor anno szüleink, nagyszüleink mesélték, hogy mit jelentett megélni az 1945/46-os pengő hiperinflációt és azt követő gazdasági kurzust, kilábalást, reményeket és reményvesztéseket (főleg 1949 után). Az elmúlt hónapokban mindenki sokkszerűen élte meg azt a turbulenciát, ami globálisan, lokálisan zajlik. Keveredett, hogy mi az, ami globális válság és mi az, amit kies hazánk magának és elitjének köszönhet. De ami a legrosszabb az egészben, hogy talán nincs olyan ember, akit magánéletében, közvetlen környezetében nem legyintett volna meg a vihar szele. Valljuk meg, erre senki sem volt felkészülve. Jó, jó az esti hírekben forró teát szürcsölgetve és meleg takaró alól berzenkedve nézzük meg a Karib-szigeteken átsöprő hurrikán tomboló pusztítását, vagy valamelyik nagy multi csődjét követő utcai tüntetéseket. És azt mondjuk, hogy szegények, nem érdemlik meg. Majd szépen fogat mosunk és aludni megyünk. |
Tranzakcióanalízis kulcsfogalmainak gyűjteménye - Cafepedia blog
| 2009.09.05. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Cafepedia] |
 Az alábbi blog egy technikai blog, ami az olvasót támogatja a tranzakcióanalízis témájában íródott blogok jobb megértésében.
Az alábbi fogalomgyűjteményt a Nemzetközi Tranzakcióanalitikus Egyesület (ITTA)
Tranzakcióanalízis Kulcsfogalmaival Foglalkozó Fejlesztési Bizottsága észítette, amit az alábbiakban Szántó Regina
fordításának alapján olvashatunk:
TRANZAKCIÓANALÍZIS (TRANSACTIONAL ANALYSIS)
1. az emberi gondolkodás, az érzelmek és a viselkedés könnyen érthető, mégis kidolgozott pszichológiai elmélete,
2.
a pszichoterápia, az oktatás, a szervezeti és szocio-kulturális
analízis valamint a pszichiátria jelenkori hatékony rendszere....
|
Munkanélküli a munkanélküli?
 Az elmúlt közel egy év alatt, amióta a gazdasági válság a mindennapjaink részévé vált, és napi szinten szerepel a hírekben a létszámleépítés, elbocsátás, munkahelyelvesztés, munkanélküliség fogalma, aktuálissá vált a kérdés: és mit lehet kezdeni ezzel a helyzettel? Mit tehetünk, ha létszámcsökkentésre hivatkozva, munkáltatónk megválik tőlünk? Hogy kezeljük ezt a helyzetet?
|
Péter elv a szervezetfejlesztésben?
| 2009.09.03. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
A szervezetfejlesztési portálokat böngészve eszembe jutott egy könyv, amit olvastam 5-6 éve. A szerző Laurence Johnson Peter és egy igazi  remekműről beszélek, aminek címe „Péter elv”. Arról szól a könyv, hogy bármely szervezetről is beszéljünk az alkalmazott előbb vagy utóbb eljut abba a pozícióba, ahol kompetens, majd később amikor elindul a ranglétrán felfelé eljut majd abba a szakértői vagy vezető pozícióba, ahol eléri az inkompetencia szintet és a feladat ellátása meghaladja képességeit. Ergo teljesen alkalmatlanná válik a pozíció betöltésére. Ezt onnan lehet észrevenni, hogy az illető bebetonozza magát ebbe a pozícióba. Szóval a netet böngészve megállapítottam, hogy a Péter elv sajnos működik azokban a cégekben is, akik szervezetfejlesztés témákban kínálnak jolly joker komplex megoldásokat.
|
Ki a kulcsember?
 Nagyon kedvelem ezt a fogalmat: "Kulcsember" - igen, így nagybetűvel. Mert fontos, mert érték a szervezet, a cég, a vezetés, tulajdonosok, kollégák számára. Alapvető feladatnak tartom a HR-esek, tanácsadók tennivalói között azt a attitűd, szemlélet-mód váltást kezdeményezését, ami sok cégben még nincs meg hazánkban, vagyis, hogy meghatározzuk, hogy kit tekint egy szervezet kulcsembernek.
Egyrészt egyszerű a válasz, hiszen a vezetők, illetve a speciális szaktudással rendelkező szakemberek a kulcsemberek. Ez eddig tiszta.
|
Adaptív coaching módszertan
 Nagy izgalommal várom a szeptember 4 és-5.-ét, a péntek-szombatot, amikor az Akció-orientált Coach Akadémia meghívásának eleget téve Julia Foster-Turner tart workshopot Budapesten. Julia, Budapestre érkezését követően egyből a HR Cafe stúdiójába veszi útját, hogy 2009.09.03.-án, csütörtökön 19:00-tól személyesen adjon interjút arról, hogy mivel készült a workshop-ra. Szeretettel várunk mindenkit, aki erről az eseményről most lemaradt, és azokat is, akik másnap részt vesznek az előadáson.
|
Online profit
Meghódítottuk a szárazföldet, a vizet majd a levegőt. Kitaláltuk, mivel és hogyan tudjuk hasznosítani a bioszférát magunk számára. Találmányainkat bevezettük a világ gazdaságba és elérhetővé tettük őket az üzleti élet számára, ezzel újabb és újabb lendületet adva a fogyasztásnak. 
Közben a társadalom és a gazdaság szegmentálódni kezdett és a felhalmozás következtében a különbségek a gazdasági érdekcsoportok körül egyre nőttek, a verseny egyre élesedett. Egyre fontosabbá vált a tudás forrása, az információ. Az információ birtoklása hatalmat, pénzt, gazdagságot és jólétet jelent. Szükség volt tehát egy gyors információtovábbító közegre. Megszületett az internet. 2009. Szeptember 2.-án 19:00-kor kezdődő kerekasztal beszélgetésen Damjanovich Nebojsával fogok beszélgetni arról, hogy milyen szervezeti hatásokkal kell számolni annak, aki az online világban kíván sikeres lenni.
|
Milyen a jó motivációs levél?
| 2009.08.28. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Erről a témáról beszélgettem a napokban az egyik jelölttel az interjút követően. Tanácsot kért tőlem, hogyan kezdjen hozzá a motivációs levél megírásához, mi legyen a tartalma, mit érdemes beleírni és mit nem?
|
Válság és változás
| 2009.08.27. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
A válság kapcsán arra hívom a kedves olvasót, hogy gondolkodjunk együtt és játszunk le magunkban két forgatókönyvet. Először legyünk  optimisták és utána realisták. Optimistaként induljunk ki abból a feltételezésből-amit sokan már szinte biztosra vesznek- hogy a tengerentúlon idén véget ér a válság. Ebből kiindulva jogosan számíthatunk arra, hogy 2010 közepére a recessziónak vége lesz itthon és a magyar gazdaság elkezd növekedni. Folytatva ezt a rózsaszínű víziót könnyű megjósolni azt, hogy a válságot túlélni képes kis és közepes méretű vállalkozások számára olyan pörgés várható majd, amire régen volt példa. Kik lesznek a válságot követő időszak szerencsés nyertesei?
|
Válság - Cafepedia blog
| 2009.08.27. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Cafepedia] |
Ez a blog egy technikai blog, ami azt jelenti, hogy egy másik blogban használt fogalom megértését támogatja. Itt találod meg a támogatott blogot.
Magyarországon a jelenleg is elmélyülő gazdasági válság 2008 őszén kezdődött egy pénzügyi válsággal, melynek során jelentősen zuhantak a tőzsdei árfolyamok és a forint árfolyama jelentősen gyengült. Ezzel párhuzamosan meggyengült a befektetői bizalom az országgal szemben és a magyar kormány kénytelen volt 25 milliárd dollárnyi hitelt felvenni a Valutaalaptól, az EU-tól és a Világbanktól az ország fizetőképességének megtartása érdekében. A válság következtében 2009-ben a magyar GDP előreláthatólag 6%-kal csökkenhet. Ennek fő oka az export és az ipari termelés zuhanása és azon belül is az építőipar, az export orientált magyar járműipar, gépgyártás visszaesése. Közgazdászok és elemzők szerint a recesszió leghamarabb 2010-ben érhet véget.
Itt visszatérhetsz a blog további olvasásához
|
Kenyeret és cirkuszt a népnek!
 Ezen oldalon már sokan vetették fel a kérdést: mitől jó egy coach, egy tanácsadó vagy egy tréning/tréner. Hivatásomból fakadóan magam is sokszor szembekerülök ezzel a kérdéssel mindkét oldalról.
Néhány hete elkísértem a párom egy vidéki nagyvállalat (szándékosan használom ezt a kissé múltat idéző kifejezést) csapatépítő napjára, ahol ő a programot záró zenekar tagjaként szerepelt. Az, hogy céges csapatépítésre megyünk, számomra csak a megérkezés után derült ki…
|
A tervezett véletlen hatása
| 2009.08.25. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
Több mint négyszázötven éve, 1541 októberében egy több száz hajóból és több tízezer harcosból  áll győzelemre ítélt keresztény flotta hajózott ki Palma de Mallorcából, hogy elfoglalja az oszmánokat szolgáló kalózközpontot, Algír városát. A segítséget hiába remélő pár ezer védő számára e hatalmas haderő, amelyet ráadásul a kereszténység feje, V. Károly császár vezetett, a létező legnagyobb fenyegetést jelentette. Úgy tűnt, hogy a partra tett haderőt senki sem tudja megállítani és pár nap alatt e jelentős város keresztény kézbe kerül. Miközben a csapatok hozzákezdtek a város bekerítéséhez, egy váratlan vihar csapott le a flottára és nem egészen egy nap alatt a flottának majdnem a fele, mintegy 150, élelemmel, lovakkal, utánpótlással, fegyverekkel teli hajó süllyedt el. Sok hajó csak azáltal menekült meg, hogy az összes túlsúlyt, elsősorban a nehéz ágyúkat, lőporos hordókat, lisztes és kétszersültes zsákokat, lovakat a vízbe hajították. A diadalra ítéltetett sereg pillanatokon belül éhező, szenvedő, a természeti erőknek végtelenül kitett szervezetlen hordává vált, amely a puszta túlélésért küzdött.
|
Az üzleti magyar virtus
| 2009.08.18. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Mindig élmény, ha az ember más kultúrákat ismerhet meg. Ezért is irigylem egy nagy nemzetközi cég magyarországi cégvezetőjét, aki 15 éve él Európa különböző országaiban, távol hazájától, Mexikótól. Rendszeresen interkulturális hatások érték: országában az észak-amerikai üzleti világot tartják referenciapontnak. Miután ő is megismerte északi szomszédjuk üzleti kultúráját, évekig élt európai országokban, ahol újabb különbségeket tapasztalhatott meg. Majd Magyarországra került és ez nem száműzés volt a végekre.
|
Felszámolás mindenáron?
Olvasom a gazdasági híreket és a döbbenet kiül az arcomra. Közel 8 ezer cég került végelszámolásra és még 9,000 cég ellen adtak be felszámolást az év első 7 hónapjában Magyarországon, ami 35% körüli növekedés az előző évhez képest. Ráadásul a vállalkozások jelentős része a tartalékai végét kezdi felélni, ami azt jelenti, hogy a nyár végén, szeptember elején sokkal többen kerülhetnek hasonló helyzetbe. Aztán olvasom, hogy a második negyedévben 7,6%-kal csökkent a GDP itthon és ez olyan mélyrepülés, amire a legpesszimistábbak sem számítottak. Nagyon nehéz a tulajdonosok és cégvezetők helyzete, hiszen kríziskezelést sokan megéltek már, de ilyen gazdasági környezetben még nem volt lehetőség bizonyítani a rátermettséget.
|
Forrószék ma!
Délután, 14:00-tól két egymástól  teljesen eltérő karakter, két tapasztalt szakember, két tréner, coach, a Tűz és a Föld, a Csábítás és a Racionalitás, egy Jing és egy Jang számolnak be arról, lehet-e mégis bennük közös?
Előadás címe: Coach kontra Coachee karakterek
|
Kompetencia vagy módszertan?
 Sok ismerősöm keres meg mostanában azzal, hogy hol tanulhatna coachingot, illetve vár támogatást tőlem abban, hogy a piacon egyre szaporodó képzési programok közül milyen szempontok szerint válasszon.
Én januárban fejeztem be a nemzetközi minősítésre felkészítő másfél éves képzést, így jobb híján rendszerint elmesélem nekik a saját döntési folyamatomat.
|
Szervezetfejlesztő meteorológusok
 Az egyik online e-kereskedelmi cég vezetője mesélte a következő sztorit. Egy szép tavaszi napon egyik napról a másikra lezuhant az oldal látogatottsága és a konverziók száma. Az online menedzserek kiborultak és a rossz hír hallatán mindenkit mozgósítottak. Az elemzőkhöz fordultak, akik mindent mérnek, statisztikákat gyártanak és az online adatokból varázsmutatókat készítenek. Szóval az elemzők azok, akik egzakt választ adnak arra a kérdésre, hogy érdemes volt-e egy új online marketing kampányba kezdeni vagy nem. A lényeg, hogy a végén kiderült, hogy nem szerver hiba, nem is valami vírus vagy kalóztámadás okozta a hirtelen zuhanást.
|
Falak után sikátorok
 Lassan, de biztosan leomlanak a tradicionális nemi szerepek „falai”. Reszkessen a macho világ! Vagy reszkessenek a gyerekek? Hiszen az anyák felszabadulása a gyermekek „elárvulását” és az otthon melegének kihűlését jelentheti. Főleg itt, ahol három lehetősége van a kisgyermekes anyukáknak, mint a népmesékben:
|
Fejvadászat a budapesti Apple Premium Reseller piacon
 Amikor egy fejvadász megbízást kap arra, hogy ügyfele számára találja meg a megfelelő jelöltet, a szűk keresztmetszet általában az idő. Ennek az oka az, hogy az ügyfelek a tanácsadóhoz nem a stratégiai tervezés fázisában fordulnak, hanem a tűzoltásban kérnek segítséget. Talán az lehet az oka annak, hogy a közös munka nem az elvárt végeredményt hozza, mert az időkorlát miatt senki nem készíti el a házifeladatát.
Read this blog in English here
|
Headhunting on the Apple Premium Reseller market
| 2009.08.04. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
According to a 100% successful international consultancy company, in a headhunter project the bottleneck of the success is always the time. This comes when clients are assigning the headhunter not in the planning phase but in the time of fire-fighting. Most probably the reason why the result does not meet the expectations is the lack of housework caused by the tiny time-frame.
Olvashatod magyar nyelven is ezt a blogot itt
|
Homo Ludens generációs problémái
 Johan Huizinga bölcsen kimutatta, hogy a tudás és kultúra megszerzésének egyik legfontosabb eleme a játék. A játékelméletek, mint fejlesztő eszközök áthatják a mai munka világát. Homo Ludens vesz részt a csapatépítésen, a kiválasztási folyamatok szimulációs szakaszaiban, sőt gyakran a vezetői meetingeken is. De játszva szerzünk új tudást online, vagy offline tréningeken egyaránt. A napokban egy játékos weboldal hívta fel a figyelmet a generációs problémákra. |
Tanácsadó megváltozott szerepkörben
 A recesszió következtében a kiválasztási folyamatok igencsak lelassultak és mindkét fél - potenciális pályázó és munkaadó – hosszadalmas gondolkodási folyamat végén hozza meg a végleges döntését. Mint a két fél közötti kapcsot megszemélyesítő tanácsadó, feladatom, hogy egyformán támogassam a kiválasztási folyamat mindkét szereplőjét a helyes döntés meghozatalának folyamatában.
|
Beteg vezetők?
 Tombol a nyár és lazulnak az emberek. Van aki vízben éli túl a kánikulát, van aki a hegyekbe menekül és van aki munkamániás és az irodában szolgálja a nagytőkét vagy a kistőkét. Minden vállalat más vállalati kultúrával bír legyen szó KKV-ról, nagyvállalatról, multiról vagy mikrovállalkozásról. Egy hasonlóság azonban biztosan tetten érhető.A cég vezetője, ügyvezetője, vezérigazgatója szóval az első számú vezetője felelős azért, hogy milyen a hozzáállás a szabadságoláshoz.
|
Coach / tréner / tanácsadó?
A reggeli készülődés közben az alábbi viccet hallottam a rádióban:
A kétségbeesett egér a bagolyhoz fordul segítségért:
- Jaj Bagoly, mit csináljak, mindenki engem akar megenni!
- Változz sündisznóvá, őt nem bántja senki sem.
- Ez jó ötlet! Hogy csináljam?
- Lesz*rom, én stratégiai tanácsokat adok!
Jót nevettem, majd elgondolkoztam.
|
Bértárgyalás legújabb eszközei
| 2009.07.28. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Fejvadászként mindig érdeklődéssel figyeltem, hogy a belépő új dolgozó, vagy kölcsönös megegyezést követően eltávozó régi munkatárs, milyen alkupozíciót tud kialakítani munkaadójával. Éles helyzetben mindkét fél felvonultatja teljes fegyverarzenálját és professzionális diplomaták higgadt tárgyalását láthatjuk, ahol mindkét fél taktikusan, egy előre kitalált cél elérése érdekében lép fel. Mindkét oldal meghúzta a határt, hogy meddig megy el és mit enged. Ráció, józan érvek, szubjektív és másik megértésére apelláló mondatok, direkt és kevésbé direkt nyomás, azt ne mondjam fenyegetés, mind felvonultatik. Ha mindkét fél akarja, úgyis megegyeznek.
|
Karakteres informatikusok - Informatikus karakterek
| 2009.07.27. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
Egyes szakemberek a telekommunikáció és az informatika fejlődését tartják az elmúlt 10 év GDP növekedés egyetlen motorjának. A telekommunikációs és informatikai piac, (gyűjtő néven az ICT) tömegtermékei és szolgáltatásai a klasszikus iparágak kihívásaihoz egyre jobban felzárkózva ma már az ő számukra is nélkülözhetetlenné vált; az informatika és telekommunikáció hozzá tartoznak mindennapjaink tevékenységeihez, saját magunk megvalósításához. Az elektronikai termékek átvették a vezető szerepet a dobogós eszközök listáján a globalizációhoz vezető úton.
Az ICT piac hatására az egyes iparágakban jól kipróbált, majd sztenderdizált és dokumentált üzleti folyamatok (logisztikai, marketing, pénzügyi) az úgynevezett ”best practice”-ek alapján másolhatóvá, adaptálhatóvá és nagy mennyiségben gyárthatóvá váltak különböző iparági szereplők számára is.
A folyamatok mögött MI,
az emberek állunk: gyűjtő néven a humán erőforrás.
Ön kedves olvasó, amennyiben szakmabeli, úgy pályaválasztása és az azt követő karrierút tervezése során többször is dönt, hogy mikor, hol és milyen szinten
válik az informatikai társadalom gazdasági, családi szereplővé és végül
önmaga főszereplőjévé?
A válasz megtalálásához érdemes lehet elemezni a telekommunikáció és az informatika jelenlegi humán erőforrás kihívásait. Mindehhez felkértük Gerő Viktort és Csupor Eriket, a Vatera ügyvezető igazgatóit, hogy élő adásban meséljék el tapasztalataikat és egy közös informatikai karakter-elemzéssel járuljanak hozzá a válaszok megtalálásához 2009.07.29.-én, szerdán 14:00-tól.
|
Új Magyarország ?
| 2009.07.23. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Az elmúlt 4-5 évben sok száz milliárd forintnyi hazai és EU pályázati forrás nyílt meg és került kiosztásra sok ezer pályázó között és ha igaz a hír, akkor ezek a források egyelőre nem látszódnak elapadni még néhány évig. Az éremnek persze két oldala van és sajnos itt is sok a negatív jelenség. A probléma egyrészről az, hogy a sok ezer nyertes cég jelentős része KKV vagy kisvállalkozás, ahol a céges szervezetben nem áll rendelkezésre sem megfelelő humán erőforrás, sem kompetencia arra, hogy a negyedéves úgynevezett PEJ-eket(Projekt elszámolási jelentések) vagy kötelező szakmai és pénzügyi elszámolásokat képesek legyenek úgy összerakni, hogy a hatóság azt rendben elfogadja. Sajnos a pályázatok elszámolása jelentős adminisztratív terhet ró a cégekre és nagyon komplikált, bürokratikus a rendszer. Ebből aztán gyakran az következik, hogy egy kötelező támogatási elszámolás teljes elfogadása akár fél évig is húzódhat, aminek következtében a támogatás kifizetése a távoli ködbe vész.
|
Elakadás
 Találkoztam 3 hónapja egy emberrel. Munkát keresett. A cégét is elérte a válság, globál szinten döntést hoztak, elküldték a régióból az összes cégvezetőt, így őt is. Értékes embert ismerhettem meg, izgalmas beszélgetés volt, egyike azoknak, amiért nap, mint nap hálás vagyok a munkámért.
Két hete jött egy neki való lehetőség, felhívtam hát, hogy érdeklődjek mi történt vele az eltelt időben. Csalódottan felelt, hogy semmi, áll az egész piac, nincsenek lehetőségek. Ismét találkoztunk, hogy beszéljünk a cégről, pozícióról. Érdekelte, nagyon lelkes volt, hogy pont ilyesmire vár.
|
Sasmese
 Nemrégiben hallottam egy mesét (történetet?) arról a módszerről, ahogyan a szirti sas a fiókáit repülni tanítja. Kérem a madarak szokásait ismerőket, ne tegyenek szemrehányást nekem azért, ha a történet mindössze mesének bizonyul – bennem elindított egy gondolkodási folyamatot arról, vajon megfelelően segítem-e minden alkalommal a klienseimet újjászületésük folyamatában.
|
Álláskeresés 45 felett, vagyis szenior álláskeresők esélyei a munkaerő piacon
 A napokban olvastam, hogy manapság egy 45 év feletti munkavállalónak szinte lehetetlen elhelyezkednie. Tanácsadóként nem csak hallottam, hanem közelről is megtapasztalhattam azt, hogy a 45 év feletti korban munka nélkül maradt szakemberek mennyire nehézkesen jutnak vissza az aktív munka világába, hosszadalmas és kitartó keresés után jutnak esetleg végzettségüknek és tapasztalatuknak megfelelő munkahelyhez.
|
Az üzletember történészi self-marketingje. 2. rész
| 2009.07.17. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 A múltkori blog bejegyzésem privát szálát továbbszőném: Életre szóló tapasztalatot jelentett az, ahogy én a könyvem megjelenéséhez a szükséges forrásokat elő tudtam teremteni. Kiindulási pontként stratégiát építettem: Adott egy könyv, ami a spanyol-magyar történelmi múlt egyértelműen leggazdagabb korszakát mutatja be, és amiről az elmúlt évszázadokban még halovány fogalmunk sem volt. Üzleti alapon akartam megjelentetni, mert célom volt, hogy kereskedelmi forgalomba kerüljön és ne csak könyvtárak és tudósok könyvespolcain figyeljen. Célcsoportot kell alkotnom: kinek lehet érdeke 0 HUF jövőbeli profitot ígérő munka támogatása?
|
Endorfin termelő Apple-kereskedő
Ismerek egy srácot, akinek van egy Apple kereskedése
Budapesten. Első alkalommal úgy 5 éve találkozhattunk. Mielőtt az Apple domborított a Mac OS X Tiger-el és az egymagos alumínium MacBook Pro-val. Arra emlékszem, hogy éppen a lakásfelújításom végén jártam és a házimozi rendszerem beszerzésén kellett törnöm a fejem, hiszen elkészült az 5.0 hangrendszer fali csövezése.
Jártamban-keltemben egyszer egy bolt kirakat-hirdetésére figyeltem fel,
ahova betértem…
|
Mac, Apple - Cafepedia blog
| 2009.07.17. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Cafepedia] |
|
Az endorfintermelő Apple-kereskedő című blog tartalmát szeretném teljessé tenni minden olvasó számára azoknak a kulcsszavaknak a mélyebb kifejtésével, amiket nehéz egy szóban leírni.
|
Forrószék ma!
| 2009.07.16. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Tekintettel a hőségriadóra szeretném hűsítő felüdülésként mindenkinek ajánlani a mai „forrószék” beszélgetést, ami délután 14 órakor kezdődik. Az élő, interaktív beszélgetésen Csúsz Klára (KPMG Humán erőforrás Igazgató) és Gyenese Balázs ( Ernst & Young Humán Erőforrás Igazgatója) lesz a két meghívott vendég, akik alig várják, hogy megválaszolhassák az élő adás alatt is feltett kérdéseket.
|
Nők a férfi homokozóban
 Régóta tudjuk, hogy mindkét nem nehezen képes maximálisan elsajátítani egymás feladatait, módszereit, és talán ebből következően maximálisan beengedni a másikat saját világába. Ez igaz a munka és az üzlet világára is. „Ártatlan, naiv” egyetemistaként még megrökönyödtem azokon a szociálpszichológiai kutatásokon, melyek arról szóltak, hogy az emberek (még a nők is!) kompetensebbnek találnak egy középkorú férfit, mint egy nőt.
|
A rendszerszemléletű grafológia
| 2009.07.14. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Amióta a kiválasztási folyamatba beiktattuk a grafológia alkalmazását, kollégáim nagy érdeklődéssel figyelik ez irányú ténykedésemet. Vannak köztük olyanok, akiket komolyan érdekel ez a tudomány, és szinte napi rendszerességgel intéznek hozzám kérdéseket kézírásuk kinézetével kapcsolatban. Például olyanokat, hogy igaz-e az, hogy akinek jobbra dőlő az írása, az nyitott, extroverzív személy, akinek pedig balra dőlnek a betűi kizárólag introverzív típus lehet, vagy a betűszimbolika területével kapcsolatos kérdésekkel bombáznak.
|
A megtérülés lehetősége a részletekben rejlik
 Amikor finom jelzéseket kaptam az érzékszerveimtől arról, hogy pihennem kell, már nem halaszthattam tovább a döntést. Igen beszédes az, amikor időlegesen elveszíted a szem és az ajak körüli idegek felett a kontrolt és egyes esetekben a reakcióidőd is kezd belassulni. A tükörben már régen nem keresed a sima arcvonásokat és testedben az erőt már csak a kávé tartja szinten.
|
Az üzletember történészi self-marketingje. 1. rész
 Az üzleti világban ismerőseim, barátaim közül sokan tudják, hogy immár 10 éve „kettős életet” élek: dolgozom, hogy a HR szakma elismert tanácsadójaként támogassam a partnereim üzleti sikerét, másrészt igyekszem megfelelni „ősi szakmám” kihívásainak is: történészi mivoltomat teljesen fel nem adva, írok, publikálok, előadok. Engedjétek meg, hogy most egy számomra nagy élményt jelentő esemény kapcsán behozzam ezt a privát szálat és megosszak veletek egy történetet.
|
Vezetői felelősség
 Tegnap este sétáltunk a férjemmel. Felfedeztünk egy kellemes hangulatú, új, kis olasz éttermet, a nyüzsgő belvárosban egy igazi kis szigetnek tűnt. A finom illatok, kellemes zene, virágoktól pompázó terasz leülésre csábított minket. Mondtuk is a pincér hölgynek, hogy nem jártunk még itt, kíváncsiak lettünk, kipróbálnánk őket. Kértük meséljen magukról. Mentegetőzéssel kezdte, mivel „még csak 3 hete nyitottak”, így még nem igazán tud sokat mondani. Kértük hát az étlapot. Izgalmas volt, nehezen is választottunk. Gondoltuk, majd kisegít a felszolgáló plusz információval az ételekről. Ismét nem jártunk sikerrel. Nem sikerült megtudni, hogy mit is jelent a ház specialitása és az általunk nem ismert olasz szavak sem nyertek értelmezést, valamint az egyik ételről szóló visszajelzésre annyi választ kaptunk, hogy ő azt nem szereti, de hát biztos van, akinek ízlik. Maradt hát a saját kútfő.
|
Hol van ma a legjobb munkahely?
| 2009.07.06. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Régóta érdeklődéssel követem a már komoly múlttal rendelkező Legjobb munkahely felmérést. Olyan „termék” született sok évvel ezelőtt, amelyért már versenyben állnak a cégek, hogy résztvevői, netán győztesei lehessenek. Sokan felismerték, hogy a munkaerő piaci imázs legalább olyan fontos mint a jól kitalált és célba találó fogyasztói marketing kampány.
|
Lóval az egyensúly jobb oldalán
 A hétvégén ismét úgy éreztem, hogy sikerült egy kicsit jobbra tolnom a mérleg nyelvét a munka-magánélet egyensúly terén azzal, hogy a hetet egy 50 kilométer/órás vad vágtával zártam.
|
Üzleti coaching telefonon
 Most olvastam egy cikket, mely szerint egyre elterjedtebb a telefonos üzleti coaching. Ennek feltételei csupán annyiban különböznek a személyes fejlesztési folyamattól, hogy telefonon, esetleg skype-on keresztül történik, kizárva ezzel a személyes benyomásokat és a vizualitás hatásainak lehetőségét.
|
Az élet nem egy habostorta!
Néhai Virág elvtárs fenti idézete a Tanú című magyar filmből már klasszikusként
hat. Sajnos most jogos idézni a klasszikust. Az “imperialista nagytőke” laza
finanszírozási és kötvény-kibocsátási szabályai miatt itt a gazdasági válság és
cégek százai szűnnek meg vagy csődeljárás fenyegeti őket.
|
A hiteles humán erőforrás
 Voltam állásinterjún. Mint sokan mások mostanában. Csak ez jó régen történt, nehogy mostani munkahelyemen bárki aggódni kezdjen. :o) A kiválasztási specialista, alias recruiter megkérdezte tőlem, hogy „Ön miért gondolja, hogy alkalmas lenne a munkakör betöltésére?”
|
Próbavásárlás - Cafepedia blog
Ez a blog egy technikai blog, ami azt jelenti, hogy egy másik blogban használt fogalom megértését támogatja. Itt találod meg a támogatott blogot.
A próbavásárlás vagy a próbavásárló egy olyan eszköz, melyet a piackutató cégek a kiskereskedelmi szolgáltatások minőségének vizsgálatára vagy szolgáltatásokkal, illetve termékekkel kapcsolatos saját(ság)os információk gyűjtésére használnak. A hétköznapi vásárlóként viselkedő próbavásárlók egyedi feladatokat hajtanak végre - vásárolnak valamit, kérdéseket tesznek fel, panaszt vetetnek jegyzőkönyvbe, vagy egy bizonyos módon viselkednek - és később részletesen beszámolnak a tapasztalataikról.
Itt visszatérhetsz a blog további olvasásához
|
Mystery shopping - Cafepedia blog
| 2009.06.31. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Cafepedia] |
|
Mystery shopping or Mystery Consumer is a tool used by market research companies to measure quality of retail service or gather specific information about products and services. Mystery shoppers posing as normal customers perform specific tasks—such as purchasing a product, asking questions, registering complaints or behaving in a certain way – and then provide detailed reports or feedback about their experiences.
|
Marketing = kreativitás?? Ugyan már kérem!
|
Nem olyan rég csapatépítést tartottam egy cégnek, melyen a csapatépítés mellé más szervezetfejlesztés jellegű célt is kitűztünk. Ennek megfelelően több szálon felépített, játékokban gazdag programon vettek részt az egyébként motiváció terén nem igazán jól elengedett „kollégák”. Egy kifejezetten kreativitást igénylő játék során észrevettem, hogy a marketingigazgató, aki a kiscsoport vezetője volt a feladatban, szinte tüntetően áll a büféasztal mellett kekszet majszolgatva.
|
Magad uram, ha szolgád nincsen - Az álláskereső direkt marketing kampánya.
 Jelenkorunk lermontovi hőse sajnálatos módon az álláskereső. Ha két HR-es találkozik, unalmas pillanataikban arról kezdenek beszélni, hogy ki kapott aznap több pályázótól életrajzot. Ne csodáld, ha immunissá válnak és egyre kevésbé hajlandóak a szükségesnél többet foglalkozni az egyéni sorsokkal. Hiszen, ami az álláskereső olvasatában egyéni válság, a munkaadó szemében gyakran kolonc: az egyén arca elolvad az álláskeresők masszájában. A minőség átcsap mennyiségbe. Sokunk, akinek szakmája, hogy a munkaerőpiacot figyelje, gyakran adtunk tanácsot karrierépítés, álláskeresés kérdésekben és hasonló benyomásunk alakult ki: pozíciótól, tapasztalattól függetlenül az álláskeresők kisebbik hányada készült fel arra, hogy ő valójában mit keres és célját hogyan éri el.
|
Grafológia alkalmazása fejvadász projektben
Az egyik aktuális fejvadász projektünk kapcsán ma írattam meg a harmadik jelölttel a grafológiai vizsgálathoz szükséges irományt. Grafológiát azoknál a pályázóknál vizsgálok, akik az első interjú után továbbra is motiváltnak és potenciális jelöltnek tűnnek. Amikor elemeztem a grafológia eredményét, elgondolkodtam azon, hogy a folyamatot meg kellene fordítani.
|
Szervezeti integráció - Cafepedia blog
| 2009.06.26. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Cafepedia] |
|
Szervezeti integráció – az új munkatárs beilleszkedésének kulcskérdése, egyben a kiválasztási folyamat egyik legjobban elhanyagolt területe. Az integráció már megkezdődik a kiválasztási eszközök megfelelő alkalmazásával, amely során a legjobb jelöltek képességeit, tudásszintjét, jövőképét, igényeit összevetjük a munkaköri leírással, illetve a szervezet jelenlegi állapotával, jövőképével, lehetőségeivel, karriertávlatával. A jól felépített integrációs folyamat során meghatározásra kerül az integráció időtávlata, az integrálódó személyt támogató kulcsemberek (elsősorban HR és line management), a konzultáció lehetősége és annak keretei az új munkatárs és a támogató személyek között. Ideális esetben, külön mentor is kinevezésre kerül, aki átvezeti a kritikus pontokon az új személyt.
|
Válság pozitív hatása
|
Nehéz helyzetben a legtöbben hajlamosak vagyunk a dolgoknak csak a rossz oldalát látni, ami valamennyire természetes. A válság azonban lehetőséget is kínál, álljon itt erre egy történet, amely megjelent a Világgazdaság egyik februári számában is.
|
Értéket adni vagy hasznosnak bizonyulni?
A minap a következő linket kaptam az egyik kollégámtól.
A video jó karikatúrája a megbízók magas, és - az ár-érték arányt
illetően - időnként minden alapot nélkülöző elvárásainak. A video alapján
leckeként a magam számára az alábbiakat fogalmaztam meg:
|
Ha a hegy nem megy Mohamedhez
|
Ma kaptunk egy életrajzot. A kísérőlevél villogó nagy betűkkel úgy indult, hogy „Nagyon jo kepzesben reszeszultem es sokat is hasznalom a tudasomat, gyozzenek meg rola hogy mashol szeretnek dolgozni. Ez az onok szakterulete es biztosan jol csinaljak.”Miután kiröhögtük magunkat, elgondolkoztunk.
|
Stratégiai öngól avagy fontosak-e a kisfőnökök?
|
A nemzetközi helyzet bonyolódik! A Hewitt tanulmányt írt a felvásárlások és fúziók tipikus hibáiról és arról, hogy a HR stratégiai szempontokat és a HR szakértőket vajon mennyire vonják be a döntésekbe. Szinte hihetetlen, de igaz, hogy az európai cégeknek csak 7-23 %-a gondolja úgy, hogy a HR terület szakértőit szükséges bevonni az átvilágítási folyamatba és a tárgyalásokba. Ez nagyon gáz emberek, és lehet, hogy mégsem olyan profik ezek a külföldi cégek, mint gondoltuk 15-20 éve?
|
HR Cafe
| 2009.06.15. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
Miért a HR Cafe? Mi történik itt? Kivel? Hogyan? 
Ezekről olvashatsz bővebben itt.
Kellemes időtöltést kívánok mindenkinek!
|
Az a bizonyos első...
 Minden coaching folyamat kezdetén a 0. találkozón a legnagyobb kérdés és a legjelentősebb kihívás a munkámban, hogy vajon a személy hajlandó/képes-e már a jelenlegi állapotában és élethelyzetében „tükörbe nézni” és kész-e a változásra, illetve hogy én hogyan tudom segíteni őt abban, hogy megnyíljon ezen folyamatnak. Minden az első találkozón dől el. Ha ott megnyerem, nyert ügyünk van – és ebből mindenki csak profitál. Ez az igazi win-win helyzet.
|
Kiválasztás – Cafepedia blog
| 2009.06.12. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Cafepedia] |
|
A kiválasztásnál gyakran előfordul a fordított hozzáállás, amely során az interjúkészítő a személyes diszfunkciókat szeretné kiszűrni. Ezeket a diszfunkciókat írta le Karen Horney neopszichoanalitikus. A stressz tolerancia és a pozitív énkép, a magabiztosság egyre inkább elvárt tulajdonságok egy munkavállalótól. Az egyéb jellemzőket, személyiségjegyeket pedig gyakran valamilyen megbízható személyiségteszttel vizsgálják.
|
Darwin díj vagy józan átszervezés?
| 2009.06.11. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
2009 tavaszán már egy jóllakott óvodás sem csodálkozik azon a híren, hogy a nagy General Motors csődbe ment és átszervezés előtt áll. Azon sem lepődünk meg, hogy az amerikai anya német leánykája -az Opel- eladósorban van. Hol van már 1991, amikor majdnem szentté avatták hazánkban a GM-Opel kettőst a szentgotthárdi gyár alapítása után. Változnak az idők!
|
Értő hallgatás, hallgatva vezetés
|
Számomra az egyik legnagyobb kihívás a szakmám elsajátításában a figyelés és a hallgatás „tudománya” volt. Az, hogy minden idegszálammal, a legkisebb rezdülésekre is úgy tudjak figyelni, hogy a másik ettől biztonságban érezze magát és úgy tudjam értően hallgatni, hogy még az is kijöhessen belőle, ami Őt is meglepi.
|
Szarva közt a tőgyét vagyis a ló túlsó oldala
|
Ki ne hallott volna a teljesítményértékelésről vagy ahogy a multi köznyelv hívja, a performance appraisal-ről és KPI mutatókról? “Trendi” lett itthon ezeket a varázsszavakat használni köszönhetően a 90-es években gombaként szaporodó külföldi cégeknek. Büszkék lehetnénk, hogy egyre többen vezetik be ezeket a HRM rendszereket a magyar KKV szektorban is, de ahogy lenni szokott, átestünk a ló túlsó oldalára. A gondok ott kezdődnek, hogy a tulaj a teljesítményértékelés és a KPI bevezetésére sajnálja a pénzt.
|
Hazánkban ideiglenesen tartózkodó szovjet csapatok
| 2009.06.11. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
Egy komplex ajánlatkészítés során (online, offline hirdetés portfolió, fejvadászat, interim management, komplett csapat kiválasztás, keresés és felépítés) felmerült bennem pár kérdőjel. Miért nincs Magyarországon hagyománya az Interim Managementnek? Miért van az, hogy általában válságkezelés, változásmenedzsment, projekt megvalósítás, időszakos hiánypótlás esetén keresik csak őket?
|
Személyiségteszt - Cafepedia blog
| 2009.06.10. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Cafepedia] |
|
A munka világában alkalmazott személyiségtesztek legfőbb célja, hogy az illető személyiségét és kompetenciáit feltárva teljesítmény-előrejelző rendszerként működjenek. Kialakításuk során külön hangsúlyt kell fektetni a normához használt reprezentatív mintára, a szociális kívánatosság hatásának kiszűrésére és arra, hogy a kompenzátor értékek is helyet kapjanak a modellben. Gyakran használt személyiségteszt a CPI kérdőív és a Big Five személyiségstruktúrán alapuló NEO-PI-R
|
Válságban is pozitív párbeszéd
| 2009.06.09. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Az egyik kollégám nemrégiben egy irányított hangvételű kérdést tett fel nekem, amivel jelen
helyzetéről alkotott véleményét fejezte ki a közös munkával kapcsolatban:
"Miért van folyton az az érzésem, hogy jókor vagyunk jó helyen?"
Erre a válaszom a következő volt: "Azért, mert velem dolgozol együtt."
Mesélj Te is ennél motiválóbb párbeszédről.
|
Hogyan kommunikál válságban egy jó vezető?
|
A párom mesélte, hogy a cégének a tulajdonosa összehívta tegnap a csapatot és a cég helyzetéről, problémáiról és a lehetőségekről beszélt nekik részletesen. Nagyon meg voltak ijedve, hogy milyen bejelentés fog következni ez után, hiszen mindenkinek ott a hitel, meg a gyerekek…
|
Ökoszervezet, vagy manipulált kapcsolatokra épülő vállalati folyamatok?
Ha egy képzeletbeli esőerdőből bárhonnan kivágunk egy térbeli kockát, annak mindegyikében lemodellezhetünk egy darab ökoszisztémát. Hasonló táplálékhálót képzeljünk el, mint amit általános iskolában is láttunk:
|
WEB2 hatás a szervezetfejlesztés területén
| 2009.06.06. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
|
A web-re optimalizáló cégek üzleti folyamataival kapcsolatban azt gondolom, hogy mindenképpen WEB2 filozófia alapján fognak a jövőben építkezni, mivel a naprakész, minőségileg és mennyiségileg is mérhető információk jövőbeli forrásai maguk a WEB2 alkalmazások.
|
Munkaerő piac - Cafepedia blog
| 2009.06.011. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Cafepedia] |
|
A munkanélküliség akkor jelentkezik, amikor a munkaerőpiacon az addig meghatározott feladatkörökben elhelyezkedni kívánók egy része nem tud elhelyezkedni, vagy csak rövidebb-hosszabb idő elteltével talál megfelelő munkát.
|
Humán átvilágítás - Cafepedia blog
| 2009.05.28. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Cafepedia] |
|
Humán átvilágítás, vagy HR audit alatt szervezet, személyek, csoportok, HR (és üzleti folyamatainak) átvilágítását, felmérését értjük. Az audit célja, hogy feltárja egy szervezeti információhalmaz tartalmát és hitelességét, és hogy támogassa a szervezet további fejlődését, belső kontrollját. Az audit pillanatképet nyújt egy szervezet/egyén jelenlegi állapotáról. Az auditok célja, hogy a tévedés kockázatának minimalizálásával a leghitelesebb képet nyújtsa egy mozgásban lévő szervezet aktuális helyzetéről, fejlődési irányáról.
|
Tömeges munkaerő felvétel
|
„Február elején még 400 saját állományú dolgozója elküldését jelentette be a Flextronics zalaegerszegi gyára, ám most újabb állásokat kínál. Az üzembe 200 operátort (gyártósori összeszerelőt) vesznek fel. A cég a most 3,500 fő körüli létszámot egy új vevője számára frissen kifejlesztett termék kapcsán bővíti.” – írta HR Portál május 8-án. Válságos időkben mindig kiéhezve várjuk a jó híreket. Végre nem az elbocsátásról szól a sajtó, hanem valahol tömeges munkaerő felvétel zajlik.
|
Személyiség - Cafepedia blog
| 2009.05.09. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Cafepedia] |
|
Az egyén személyiségének a megismeréséhez, annak egészséges fejlődéséhez és működéséhez szükség van az identitástudatra, azaz azonosságtudatra és az önismeretre. Az önismereten pedig az önbizalom, mint belső erő, alapszik.
|
Álláskeresés - Cafepedia blog
| 2009.05.08. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Cafepedia] |
|
Az álláskeresés folyamata első lépésben, hogy az álláskereső/pályázó kidolgozza a szakmai hátterét, kvalitásait és személyes adatait, motivációi tartalmazó életrajzát, pályázati anyagát. A megcélzott feladatkörökre a pályázó több csatornán keresztül is eljuthat. Egyrészt jelentkezik a munkaadó által meghirdetett állásokra, másrészt munkatársak közvetítésére szakosodott cégeken keresztül. Ez utóbbi egy tág értelemben vett fogalom, amely magába foglalja a tömeges munkaerő-közvetítő cégeket, az adatbázisokból és hirdetésekből dolgozó kereső-kiválasztó cégeket és az elsősorban vezető-kiválasztással foglalkozó (direkt) fejvadász cégeket. Az álláshirdetések a médiumok rendkívül széles csatornáján keresztül juthatnak el a célpiachoz. (online, offline nyomtatott sajtó, TV és rádiókampány, citylight és egyéb marketing kampányok, direkt marketing akciók stb). A sikeres pályázók általában többkörös interjún keresztül kerülnek kiválasztásra a munkaadónál. A kiválasztást követően formális ajánlattal és munkaszerződés aláírásával zárul a folyamat.
|
Pályázó - Cafepedia blog
| 2009.05.07. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Cafepedia] |
A munkaadói oldalon a keresett jelölt jellemzőit tartalmazza a munkavállalói profil. A pályázó önéletrajzában és egyéb anyagaiban található adatok és a munkavállalói profil elvárásai közötti legjobb összhang előnyt biztosít a pályázó számára a kiválasztás folyamatban. A jelölt esélyét támogatja az alaposan elkészített motivációs levél. A pályázati anyagot érdemes referencia levéllel is ellátni a még nagyobb pályázási siker érdekében.
|
Innováció, E-learning - Cafepedia blog
| 2009.05.05. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Cafepedia] |
Az innováció egy kreatív ötletből születő folyamatot jelöl, amely a későbbiekben megvalósítja az ötletet.
Az e-tanulás az E-Learning egyik magyar értelmezése.
|
Grafológia - Cafepedia blog
| 2009.05.05. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Cafepedia] |
|
A grafológia görög eredetű, összetett szó, első eleme a „grapho” rajzot, írást, kézírást, a második a „logos” szóból származik, ami tudományt jelent. A grafológia tehát írástudomány, a kézírásból történő személyiségkép meghatározásának módszere kézíráselemzéssel, mely a pszichológia alkalmazott területéhez tartozik.
|
Humánátvilágítás - Cafepedia blog
| 2009.05.04. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Cafepedia] |
|
A humán átvilágítás során egy szervezeti diagnózis készül a vállalatról, mely tevékenység során a meglévő helyzetről pontos beszámolót készül, s amelynek szükségessége két követelményből következik: az első, hogy megismerjük a dolgok állását, azaz, hogy „mi is van valójában”; a második, hogy megtudjuk a cselekvések hatásait és következményeit. Egy szervezet szisztematikus megjavítására irányuló fejlesztési stratégia szükségessé teszi a dolgok jelenlegi állásának vizsgálatát. Egy ilyen analízis rendszerint két széles területet tekint át. Az egyik a különböző alrendszerek diagnózisa, melyekből a teljes szervezet épül fel. Ezek az alrendszerek lehetnek természetes „teamek”, mint például a felső vezetés, a termelési osztály vagy egy kutatócsoport; vagy különböző szintek, mint például a felső vezetés, középszintű vezetés vagy a munkaerő. A diagnózis másik területe a szervezetben zajló folyamatok. Ezek magukba foglalják a döntéshozatali folyamatokat, a kommunikációs sémákat és stílusokat, az egymással érintkező csoportok közötti kapcsolatokat, a konfliktusmenedzselést, a célkitűzések technikáját és a módszerek tervezését.
|
Szervezetfejlesztés - Cafepedia blog
| 2009.05.03. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Cafepedia] |
A szervezetfejlesztés lényege a szervezetek életrekeltése, energiákkal való feltöltése, megvalósítása, mozgásba hozása és megújítása technikai és emberi erőforrások révén. Az ideálisnak tartott behaviorista felfogás szerint a szervezetfejlesztés a legfelső menedzsment szintjén támogatott, hosszú távú erőfeszítés arra, hogy javítsuk a szervezet problémamegoldó és megújulási folyamatait, főleg a szervezet kultúrájának egy hatékonyabb és együttműködő diagnózisán és menedzselésén keresztül.
|
Coaching folyamat - Cafepedia blog
| 2009.04.25. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Cafepedia] |
A coaching folyamatban a coach az ügyfelével - vagyis a coachee-val közös célmeghatározást és szerződéskötést követően, az aktuális állapot elemzéséből kiindulva, végigveszi a lehetséges alternatívákat, majd a coachee elkötelezi magát egy választás mellett, aminek a gyakorlati alkalmazásában is segíti őt a coach házi feladatokkal is. A különböző coaching módszertanokban lehet különbség, azonban a siker minden esetben a kölcsönös bizalom alapján megfogalmazott közös tanulság.
|
Coaching fogalmak - Cafepedia blog
| 2009.04.20. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Cafepedia] |
|
Coaching tanulmányaink során megismerkedhetünk az olyan fogalmakkal és elméletekkel, mint mentális térkép, inferencia létra, vezetés transzformáció. Ezek mind segítik a coaching folyamat kitűzött céljának megvalósulását. A tanulás közben gyakran használunk akvárium gyakorlatot, melyben sajátélményre tehetünk szert.
|
Csoport - Cafepedia blog
| 2009.04.20. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Cafepedia] |
Minden csoport kialakulásakor törvényszerűen elindul csoportkultúra és a csoportdinamika formálódása, mely csoportfolyamat során kialakulnak a csoportszerepek, hierarchia szabályok és normák.
|
Kulturális sokk - Cafepedia blog
| 2009.04.16. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Cafepedia] |
|
A kulturális sokk kifejezés azokra az érzésekre (aggodalom, meglepetés, tájékozódási zavar, bizonytalanság, zavarodottság) utal, amit az emberek olyankor élnek át, amikor egy teljesen különböző kulturális vagy társadalmi környezetben kell működniük (például egy idegen országban). A fordított kulturális sokk ezt követheti, akár már néhány hetes külföldön való tartózkodás után hazatérve. A sokk fázisai és a lehetséges végkimenetelek forgatókönyvei alább olvashatóak. A sokk leküzdését coachinggal eredményesen lehet elősegíteni. Bővebben erről ebben a műhelymunkában értekeztünk.
|
Twitter - Cafepedia blog
| 2009.04.15. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Cafepedia] |
Web2.0, blog, megosztás, közösségi hálózat, mi is ezek? És mi a twitter?
Azt interneten ma már nemcsak információt kereshetünk, hanem mi is tudunk másokat informálódni.
Az információ átvétel-átadás lehetőségét adta meg a web2.0. Ez a
fogalom röviden azt jelenti, hogy egy weboldalon nem csak informálódni
tudsz, hanem te is meg tudod osztani másokkal azokat az információkat,
amiket te magad hasznosnak tartasz.
|
|
|
|
| Témakörök |
|
álláshirdetés, álláskeresés, állásváltás, ár-érték, átláthatóság, átszervezés, átvilágítás, életrajz, énállapot, énmárka, értékek, értő hallgatás, önéletrajz, önbizalom, önismeret, új év, ügyfélkezelés, üzleti etika, üzleti intelligencia, 100 manager 1 napja, 2010, AC, Adaptive coaching, ajánló, ajánlattétel, akvárium gyakorlat, alapkő, Alkotói szabadság, alumni, apple, audit, bérgyártás, bértárgyalás, babysitter, belső kommunikáció, benchmark, bizonytalanság, blog, brand, BSC, buddhizmus, buddhizmzus, Bulgária, business coach, business coaching, cégeladás, cél, cafepdeia, cafepedia, change menedzsment, coach, coach iskolák, coach képzés, coachee, coachig, coaching, coaching bizalom, coaching folyamat, Coaching határok nélkül, coaching konferencia, coaching módszertan, coaching szerződés, coaching-kerekasztal, coahcing, Csíkszentmihályi, család, csapat, csapatépítés, csapatmunka, csoport, csoportdinamika, csoportfolyamat, csoportos coaching, csoportszerepek, CSR, CV, defibrillátor, depresszió, design, DIADAL, dolgozó anyák, dolgozói elégedettség, duktor, e-learning, egészség, egészségmegőrző, ego, egyedi megoldások, egyensúly, elemzés, elköteleződés, emberi erőforrás, EMCC, empátia, English, erőforrás, Eric Berne, esélyegyenlőség, eszközök, etika, execution, Exkluzivitás, expat, férfi-nő, fókusz, Facebook, fejvadász, fejvadászat, feladatkezelés, felmérés, felvásárlás, figyelem, FLOW, fluktuáció, fluktuáció csökkentése, fogyatékkal élő, fogyatékkal élők, forrószék, Frank Bresser, GBL, GDP, gender, Generáció, gestalt, grafika, grafológia, GTD, gyes, hálózatkutatás, harmónia, hatékony szervezet, hatékonyság, headhunter, hitelesség, Hogan, home office, hot chair, hr, HR audit, HR bál, HR igazgató, HR projekt menedzsment, HR-es, HRCafe, HRM, hroscar, humánátvilágítás, ICF, identitás, improvizációs színház, informatikus, ingyen coaching, innováció, innovációs járulék, integráció, interferencia-létra, interim, interim management, interim menedzsment, intranet, iPhone, Iskola, IT, járulékok, jövő, jövő kutatás, jegyzetelés, Julia Foster-Turner, junior, Képzés, kézírás, kézírás elemzés, könyv, könyvbemutató, közös cél, közösségi hálózat, közösségi média, karakter, karrier, karrier coahcing, keresés, kiégés, Kirkpatrick, kiválasztás, kiválasztási módszer, kiválasztási stratégia, KKV, kodependencia, kommunikáció, kommunikációs szabályzat, kompetencia, konferencia, korfa, KPI, krízis, kreativitás, kulcsember, kulcsember kiválasztás, kulturális sokk, laikus defibrillátor, leépítés, Lean, legjobb csapat, legjobb munkahely, Legrand, life coaching, lojalitás, mérés, módszertan, módzsertan, magatartás, Mark Powell, market research, Marketing, maslow, MCC, megoldásközpontúság, megváltozott üzleti környezet, menedzsment, mentálhigiéné, mentális térkép, mentor, mesterkurzus, mobil, modelling, monitoring, motiváció, motivációs levél, motivátor, munka, munka-magánélet, munkaerõpiac, munkaerő, munkaerő felvétel, munkaerőpiac, munkahely, munkahelyi stressz, munkajog, munkanélküliség, munkaszerződés, munkatárs, munkavállaló, mystery consumer, mystery shopping, nők, nemi szerepek, NLP, non-verbális kommunikáció, nyitottság, ODWS, online, online marketing, online szervezet, optimization, organisation development, outplacement, pályázó, párkapcsolat, póker, partnerség, personal brand, personal branding, Ph.D., piac, piackutatás, pozitív, pozitív énkép, pozitív párbeszéd, próbavásárlás, prezentáció, probléma, profil, profit, projekt, projekt menedzsment, pszichodráma, pszichológia, részmunkaidő, recesszió, Referencia, referencia ellenőrzés, referencia levél, research, ROI, Sabbatical, sajátélmény, self branding, senior coach, social recruiting, stratéga, stratégia, stressz, stressz tolerancia, stresszinterjú, szívritmuszavar, szabályok, szabályzat, szakképzési hozzájáulás, szakmák, személyes diszfunkciók, személyes márka, személyiség, személyiség fejlődés, személyiségteszt, szerep, szerepcentrikus módszer, szerepcentrikus megoldás, szerepek, szerepjáték, szervezet, szervezetefejlesztés, szervezetfejlesztés, szervezeti diagnosztika, szervezeti kultúra, szervezeti kultúra mérés, szervezeti struktúra, szimbólum, szociális kívánatosság, szolgálati közlemény, sztrók, szupervízió, szupervizor, tárgyalás, Tárgyalástechnika, társadalmi felelősségvállalás, távmunka, történetmesélés, TA, tanácsadás, tanácsadó, tanácsadócégek, tapasztalati tanulás, team choaching, TED, TEDx, tehetség, teljesítmény előrejelzés, teljesítményértékelés, terápia, terjeszkedés a régióban, tervezés, testbeszéd, teszt, TM, tréner, tréning, tréningpiac, transaction-analisys, tranzakcióanalízis, twitter, USP, vállalati folyamatok, vállalati kultúra, vállalkozás, válság, változás, változásmenedzsment, várandósság, vélemény, versenytárselemzés, versenytárselemzés stratégia, vezetés, vezetés transzformáció, vezető, vezető kiválasztás, vezetői felelősség, vezetői identitás, viselkedés, viselkedés előrejelzés, vizualizálás, web2, webinárium, win-win, work-life balance, workshop, Y generáció |
|
|
|
|
Cikk sorozatunk előző két részében foglalkoztunk a 
Legutóbbi cikkeimben a 
2009. november 18-án rendezte meg második alkalommal HR a gyakorlatban elnevezésű konferenciáját a Személyzeti Tanácsadók Magyarországi Szövetsége (SZTMSZ). A rendezvény foglalkozott a gazdasági válság munkaerőpiacra gyakorolt hatásaival, és idén első ízben, hagyományteremtő céllal, HR OSCAR díjakat osztottak ki három kategóriában:
