Témakör: hr |
Iskolapad és kultúra
|
Iskolapad és kultúra
Nagyjából 1991 óta – akkor kérdezte meg tőlem Branyiczky Imre kollégám az egyetemen, hogy lenne-e kedvem szerepet vállalni az induló  HRM képzésben – ott mocorog bennem az alapkérdés: De tényleg, kik is azok a HR-esek, és főleg mit tesz, tehet hozzá ez a szakma a szervezetek és a nagyobb közösségek világához? Még mindig nem fogyott ki belőlem a kíváncsiság, és örömmel tapasztalom, hogy a hazai és a nemzetközi világ folyamatos változásával, mindig újabb szempontok, és egyben persze dilemmák és lehetőségek is merülnek fel e szakmai számára. Szóval biztos lesz írni való…
A rovat indulás paradox módon megérkezés élményből fakad. Nemrég tértünk haza ugyanis egy éves angliai családi kalandunkból. Bár nem dolgoztam ott a HR szakmában, ám sok ilyen jellegű szakmai élmény is ért, akár csak TV-t nézve, újságot olvasva, de például 3 gyermekünk iskolai – általános és gimnáziumi – élményeit kísérve is. Korábbi baráti kapcsolatok révén pedig többször találkoztunk, beszélgettünk egy ideje már kint dolgozó magyar HR-es szakmabeliekkel is. Szóval az ördög nem alszik, szinte észrevétlenül gyűltek a szakmai tapasztalatok, így gondoltam az angliai inspirációkkal kezdem ezt a rovatot.
|
Friss hírek a HRCafe háza táján
Friss hírek a HRCafe háza táján
Az üzleti és humán témában publikáló HRCafe 2012. szeptemberétől új tulajdonossal és főszerkesztővel folytatja munkáját. A lap a jelenleg is zajló előkészületi munkálatokat követően, idénősszel nagyszerű szakértőkkel várja majd vissza olvasóit. A 2009-ben alapított HRCafe.eu most kezdődő új életszakaszát friss lendület, megújuló témák, szakmai párbeszéd, a legfrissebb információk és professzionális szakmai tartalom fémjelzi majd.
A HRCafe.eu alapítója és tulajdonosa az elmúlt három év során Vojnits Bálint volt, aki most búcsúzik a HRCafe-tól. Az új tulajdonos és főszerkesztői Nagy Andrea. Andrea  HR szakértőként dolgozik, korábban pedig 13 évet töltött nagyvállalatok kötelékében, alapvetően a bank - és telekommunikációs szektorban HR szakértői és HR vezetői feladatkörökben. Andrea alapítója és főszerkesztője a JAM online magazinnak, amely a HR és menedzsment témaköreit dolgozza fel. Írásai rendszeresen megjelennek továbbá a HR Blog, a HR Portál és a Munkaügyi Szemle hasábjain.
Andrea izgalommal vág bele új feladatkörébe és kérdés esetén az alábbi elérhetőségeken áll rendelkezésre:
e-mai: hrcafe@hrcafe.eu
tel: 06 70 429 49 00,
06 20 312 72 32
|
Az emberi agy evolúciójának beteljesedése
|
A Transzcendentális Meditáció témájában olvastam a tminfo-n, hogy a TM technikáján végzett tudományos kutatások új áttörést és megközelítési lehetõségeket tártak fel az agykutatás számára, rámutatva így az emberi idegrendszerben és tudatosságban rejtõzõ végtelen lehetõségekre. Ma sok kutató úgy véli, hogy az 5-10%-os agykihasználtság többek között annak a következménye, hogy az evolúció vagy a törzsfejlõdés során kifejlõdött idegrendszeri összetevõknél - melyek alapvetõ elemei az emberi agynak is - a földi evolúció csúcsának, az emberi agynak a fejlõdése szinte megállt.
|
Lean hatás a HR-ben
Vajon egy zseniális termelési módszertan átültethető a szolgáltatóiparba
is? Vajon egy japán kultúrából építkező módszertan elfogadható itthon?
Melyek az alapfeltételei egy Lean bevezetésnek? Milyen hasznai lehetnek
ennek a HR számára?
Bevallom, nem minden kérdésre találtam meg a választ, és idővel kicsit
feladtam. Aztán találkoztam Gyurta Sándorral, aki a legtöbb kérdésemre a
saját gyakorlatából tudja a válaszokat. Ez megint lendületbe hozott. A
beszélgetésünk kapcsán egy nagyon pozitív cégkultúra és egy sikeres.
Lean bevezetés képe bontakozott ki előttem. A következő cikksorozatban
Sándorral beszélgetve szeretném bevezetni Önöket - a HR számára igazi
kincsesbányaként működő - Lean rejtelmeibe.
|
Hogyan motiválható az Y generáció? (Europ Assistance)
| 2011.12.13. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
Az ezzel az írással induló motivációs cikksorozatunkban olyan olyan cégekkel foglalkozunk, ahol annak piaci pozíciója, speciális helyzete a megszokottól eltérő gyakorlatot igényel. Írásaink nem elméleti jellegűek, hanem a HR vezetőkkel folytatott beszélgetéseken alapulnak. Olyan, a hétköznapokban alkalmazható HR tevékenységekre voltunk kíváncsiak, amelyek másolhatók, alkalmazhatóak máshol is.
|
Mutasd mit mérsz, megmondom ki vagy!
| 2011.11.02. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
|
Vajon hogyan mérhető, hogy a HR eredmlényei összhangban állnak-e a vállalat stratégiai céljaival? Az elméletet mindanniyan ismerjük. Nagy Andrea és Herbai Csaba (JamJam.hu) most arra voltak kíváncsiak, hogy mit mutat a gyakorlat. A hagyományos mutatószámokon át az innovatív mérési pontokig utazva és örömmel látták hogy egyre elterjedtebb gyakorlat az eredmények mérése, visszacsatolása és a valós kontroll és kevésbé jellemző a mérés, egyszerűen a mérés kedvéért!
|
Kedves HR munkatárs, Kedves Vezető
 Te, aki most ott ülsz a számítógép előtt, és e sorokat olvasod, tudod-e, hogy az egyik legjobb embered, munkatársad, miért kérte a múltkor, hogy hamarabb elmehessen a munkából, vagy miért ért vissza késve az ebédszünetről?
Biztos vagy benne, hogy amikor azt mondja, hogy orvoshoz vagy hivatalba megy, tényleg ott is van?
Biztos vagy benne, hogy őszinte, és akkor nem éppen egy felvételi beszélgetésen ül, vagy egy fejvadásszal találkozik?
|
A HR informatikai projektek buktatói
|
 Ha a kedves Olvasóm vett már részt HR informatikai projektben, és ismerős lesz néhány probléma az alábbiak közül, az nem a véletlen műve. A bukás előfeltételei szinte kódolva vannak a tipikus projektekben
.
|
Coaching irányzatok összecsapása
 A HR Cappuccino keretein belül került sor, a coaching irányzatok összecsapásának első mérkőzésére. A ringben Komócsin Laurát és Mérő Lászlót üdvözölhette a harcra kiéhezett közönség. Nem is várhatunk mást egy ilyen cím alatt megrendezett esemény közönségétől. Hogy mit történt pontosan?
|
Innováció a vállalati HR területén – üdvözöllek a klubban!
 Az emberi erőforrás területen dolgozó szakemberek manapság jóval több kihívással találják magukat szembe munkájuk során, mint korábban valaha. Megfelelni az üzleti igényeknek, a jog hálójában boldogulni, mind elvárás, úgy mint a belső ügyfeleknek, a vezetőknek és a munkatársaknak színvonalas szolgáltatást nyújtani. Mindemellett a humánus HR-es szerepet is igyekeznek erősíteni, de egyben vérprofi üzletasszonyként / üzletemberként is funkcionálni. A szakmai megfelelés, a teljes szervezet kiszolgálása nagy stresszt ró a lelkiismeretes, szakma fejlődését szem előtt tartó, és munkája iránt elkötelezett HR munkatársban, és mégis sokan azt érzik, ez valahogy mégsem az igazi.
|
Sikeres nők - a Bolgár recept
 "A Human Value International megjelentette a Human Values sorozatának legújabb, Női vállalati vezetők Bulgáriában című interjúkötetét. Ebben harminc, a saját szakmájukban sikeres, vezető beosztású üzletasszony meséli el szakmai pályafutásukat, azt hogy miként birkóznak meg nemcsak a piac, de a magánélet kihívásaival egyaránt, valamint, hogy hogyan látják a nők helyzetét a mai Bulgáriában. Ezek a hölgyek az üzleti szféra különböző területein jeleskednek, más-más értékeket tartanak fontosnak, ám dolgozzanak bár a pénzügyi, ingatlan vagy éppen számítástechnikai piacon, a közös pont mindegyikük életében a munkájuk iránti szenvedély. Nemcsak szeretik a munkájukat, de a hosszú évek tapasztalatainak köszönhetően maximálisan tisztában vannak azzal, hogy kiváló szakemberek, és kevesen képesek arra, amit ők nap mint nap véghezvisznek. Ez a magabiztosság az, ami megnyitja az utat a siker felé, ami újabb adag önbizalmat kölcsönöz."
|
Mit kínál egy HR-es mesterkurzus?
 Woody Allen Oscar-díjas Annie Halljából jutott eszembe egy idézet: "Aki tudja, csinálja, aki nem tudja, tanítja, és aki tanítani sem tudja, az a tornatanár."
A főiskolán mindig azokat az órákat élveztem a legjobban, ahol az előadó egy a gazdasági életből érkező üzletember volt és a "száraz tananyagot" gyakorlati tapasztalatokkal együtt tálalta. Itt elsősorban aktuális piaci történésekre vetített konkrét példákról beszélek. Általában az óra után oda is mentünk hozzájuk és tovább göngyölítve a témát meghívtuk egy kávéra és érdemi párbeszédet folytattunk vele. Úgy gondolom, hogy ennek így kellene működnie minden esetben. Ez nem csak a felsőoktatásban, hanem a felnőtt képzésben is kívánatos. Erre találtam egy kitűnőnek ígérkező példát a minap.
|
Mit ér a doktor, ha magyar?
| 2010.03.05. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Ph.D. címet szerezni, kutatónak lenni, tudósnak lenni, tudományos életpályát befutni – előző politikai rendszerekben, világháborúk előtti boldog békeidőkben kiemelkedő társadalmi presztízzsel és az átlagnál magasabb, stabil egzisztenciával járt. Mit tartott meg ebből az elismertségből a fogyasztói társadalom, a profitorientált versenyszféra a mai napokra? A kutató, a tudós az átlag üzleti felfogásban a mai világban az egyetemi szemináriumtermek, a kutatóintézeti laborok magányos csudabogara, aki nehezen teremt kapcsolatot a külvilággal, aki számára az üzleti dinamika, a szervezeti hatékonyság, az eredményszemlélet idegen és távoli fogalmak. Relatíve kevés azon piaci szereplők száma, ahol a tudományos végzettség valamilyen szempontból a napi munka részévé válhat. Ezeknél a szervezeteknél a legmagasabb szakmai tudást jelentő kutatók sokszor külön üzletág/kutatórészleg tagjai, ahol más szervezeti kultúra érvényesül, mint az alaptevékenységet, vagy támogató funkciót ellátó üzletágakban (értsd: gyártás/termelés, kereskedelem, marketing, HR, IT stb.) Ha az ember egy gyógyszeripari cég laboratóriumából átsétál az orvosmarketing osztályra, vagy egy informatikai fejlesztőközpontból az értékesítő csapathoz, két gyökeresen eltérő világba csöppent. Akár egy épületen belül. Ugyanakkor az is látható, hogy a tudományos életet is integráló szervezetekben jobban értik, hogy mit jelent ma szobatudósnak, illetve az üzleti célokat támogató modern tudósnak lenni. |
Két rendezvény egy cél
| 2010.03.03. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Az elmúlt napokban két olyan eseményre is szándékoztam felhívni figyelmeteket, amelyek a maguk módján egyedülállóak a hazai humán erőforrás területen. Egyedülállóak, mégis hasonló irányba mutatóak. Igyekeznek elültetni a csíráját valaminek, ami pénzben nem kimutatható, még is jelentős súllyal kellene bírnia minden vállalat és egyén életében.
|
HR és a Balanced Scorecard
 Az előző bejegyzésemben a teljesítménymutatókról
és a HR folyamatainak mérhetővé tételéről írtam, és
megígértem, hogy részletesebben írok a Balanced Scorecard témaköréről.
Összehangolt mutatószám-rendszereket
(dashboard, scorecard) már több mint 100 éve alkalmaznak vállalatok,
szervezetek teljesítményének komplex mérésére. A mai értelemben
vett Balanced Scorecard közvetlen elődjét 1987-ben az Analog Devices
félvezetőgyártó cégnél vezették be. Az 1990-es évek első felében
bevezetett és tökéletesített scorecard-okkal szerzett tapasztalatait
írta meg Kaplan és Norton az 1996-ban kiadott „The Balanced Scorecard”
című, azóta klasszikussá vált könyvükben.
|
Kinek fontos a Társadalmi Felelősségvállalás?
| 2010.02.25. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Egy beszélgetés során meglepő gondolatot hallottam: Nincs megfelelő társadalmi elismertsége és beágyazottsága a HR szakmának. Először nem is tudtam hova tenni a gondolatot, hiszen miközben a humán erőforrás szakma üzleti elfogadottságról és szerepéről régóta sok vita zajlik, addig társadalmi presztizséről már nehezebb képet alkotni. A gondolatot kiegészítették azzal, hogy a humán erőforrás szakma egyik legjelentősebb aktuális kihívása, hogy megfelelő társadalmi elismertségre tegyen szert. Végül is, mi a HR célja?
|
A fogyaték tehetsége
 Állítólag nem kell messzire mennünk a kreatív megoldásokért. A nyugati világban dívik egy mondás, miszerint ha valaki mögötted ment be a forgóajtón, de előtted lépett ki, az magyar. Itthon is sokszor tapasztalhatjuk a kreativitásnak nevezett „sport” előnyeit és árnyoldalait egyaránt. Sokszor gondoljuk úgy, hogy Istenadta tehetségünk és kreativitásunk bizonyos szempontból kiemel minket a nagyvilág masszájából és más nemzetekkel szemben különlegessé tesz minket, magyarokat. Tágabb értelemben véve, üzleti kultúrák, nemzetkarakterológiák összevetésekor sokszor olvasható, hogy egy cégcsoporton belüli nyugati és magyar munkavállalók közötti egyik jelentős különbség, hogy az utóbbi ötletes, kevésbé szabálykövető, ezzel összhangban a kollektivizmussal szemben az individualizmust részesíti előnyben. Más szóval önálló és kreatív. Még „másabb” szóval önzőbb és az egyéni érdekeit a közösséggel szemben sokkal jobban előnyben részesíti, mint nyugati kollégája. |
Az interim munka
 Az interim menedzsment elvi kereteiről korábban írtam, most azonban néhány praktikus ismeretet szeretnék megosztani az olvasókkal. Hogyan lesz valakiből interim menedzser? Hol tartanak nyilván? Hogyan találja meg egy cégvezető az interim menedzsereket? Miből válogathat? Mivel jár az interim menedzsment státusz? Lássuk sorjában:
|
HR Bál - avagy piedesztálon a HR szakma
| 2010.02.10. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Az előző évekhez hasonlóan, immár harmadik alkalommal hirdetik meg „Az év HR csapata” ARANYHÍD DÍJ pályázatot, amelynek célja elismerni azokat a HR csapatokat, amelyek az adott évben a legtöbbet tették a HR funkció stratégiai szerepe és a vállalati célokhoz való hozzájárulás - azaz a humán hozzáadott érték - növelése érdekében.
|
Teljesítménymutatók alkalmazása emberi erőforrások területén
 A korábbi, folyamatok kialakításáról szóló bejegyzésemben ígértem, hogy körüljárjuk a folyamatmenedzsment szempontjából is igen fontos teljesítménymutatók - angolul KPIs (Key Performance Indicators) – témakörét.
A teljesítménymutatók a vállalatok számára igen fontos mértékek, hiszen ezekkel határozzák meg a céljaikat, valamint velük tudják értékelni mindezek sikerességét. A teljesítménymutatók meghatározásánál kérdéseket teszünk fel: Mik a legfontosabbak az ügyfeleim részére? A HR ügyfelei – mint korábban említettük - a munkavállalók, valamint a vállalat vezetői és tulajdonosai.
|
HR folyamat kialakítása a gyakorlatban
 A klasszikus üzleti folyamat menedzsment (Business Process Managemet vagy BPM) egy olyan vezetői eszköz, mely a szervezet minden területét igyekszik összehangolni annak érdekében, hogy az ügyfelei szükségleteit és igényeit kielégítse. Ez az átfogó vezetői szemléletmód jellemző tulajdonságai, hogy:
az üzlet hatékonyságát javítja a folytonos megújulást és a javulási lehetőségeket keresve, rugalmasságot biztosít a folyamatok terén, technikailag jól támogatható.
Összefoglalva tehát a folyamattudatos vállalatok szervezeti folyamatai keresztbeszövik a funkcionális területeket és a vállalat egészét, így eredményesebbek, és változásra jobban reagáló szervezetekké válhatnak.
Ha mindezt egy szervezeti egységre, történetesen a HR-re képezzük le, első lépésben könnyen beazonosíthatjuk az ügyfeleit: a szervezet összes tagját, a munkatársakat és a vezetőket.
|
HR OSCAR
| 2009.12.17. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
A félelem a mai gazdaság árnyéka
| 2009.12.16. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 A gazdasági válság által okozott bizonytalanság a legstabilabb
vezető-karaktereket is megingatja. A napokban hallottam többektől is
olyan történeteket, amik arról számolnak be, hogy stabil,
vezető-karakterektől eddig nem megszokott reakciókat tapasztaltak. Az ok, a bennünk kialakuló félelmem egy jövőben bekövetkez(het)ő veszteségtől.
|
Projekt Menedzsment alkalmazása vállalati HR-en
|
 Múlt héten egy konkrét emberi erőforrás interim megbízás során végzett munka bemutatását ígértem, melyben a projekt menedzsment lényege is átszűrődik.
Adott egy néhány éve létrejött szolgáltató központ néhány ügyféllel, ahol a csoportok ügyfélvonalon szerveződnek. A vállalat fiatal munkavállalókból áll, és lapos szervezetbe kerülnek, ahol – mint bármely más vállalatnál – a közép – és magas szintű pozíciókat betöltő vezetők viszonylag stabilak, míg a telefonos munkát végző munkatársak állandó mozgásban vannak. Ez utóbbi jelenség számokkal megtámogatva kb. 50-60% éves fluktuációt jelent, ami igen nehéz terhet ró egy szolgáltatás orientált, és ügyfelei felé 24 órában maximális teljesítményt ígérő cégre.Az odaérkező interim HR menedzser első gondolata az lehet: rossz a kiválasztás, nem a megfelelő emberek kerülnek szervezetbe. Alaposabban vizsgálatot kíván azonban a menedzsment és a tulajdonosok: pontosan szeretnék tudni az elvándorlás okát, és arra megvalósítható és eredményt hozó javaslatokat várnak. Ezen a ponton érdemes megfontolni a célok megfogalmazását, egy projekt csapat létrehozását, és az időkeret megjelölését.
|
Csak a végzettség teszi a mestert?
| 2009.12.02. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 A szakemberek körében nem egyöntetű a vélemény abban a kérdésben (sem), hogy milyen végzettség szükséges a HR feladatok szakszerű ellátásához. Egyesek szerint a gazdasági végzettség alapkövetelmény, mások a gazdasági és a jogi diploma kombinációját részesítik előnyben, és vannak, akik a HR diplomára esküsznek. Felmerül tehát a kérdés, ahhoz, hogy valaki hitelesen, jó szakemberként végezze a munkáját, mint HR-es, feltétlenül HR diplomára van szüksége? Vagy e mellett egyéb képességek is szükségesek a feladat hozzáértő, magas színvonalú ellátásához?
|
Interim Menedzsment – alapvetések
 Manapság egyre elterjedtebb az Interim Menedzsment kifejezés, és számtalan tanácsadó cég kínál egyéb tevékenysége mellett interim menedzsment szolgáltatást, vagy Interim Menedzser közvetítést. A következő rövid összefoglaló az Interim Menedzsment fogalomvilágába kalauzolja az olvasót.
Egy vállalat megfelelő működésének fenntartása érdekében Interim Menedzsert fogadhat, és mint alternatív erőforrást használja néhány tipikus helyzetben. Klasszikus eset, amikor a egy cég tapasztalt menedzsert vagy tanácsadót “alkalmaz” egy határozott idejű projektre, vagy meglévő alkalmazott helyettesítésére, esetleg menedzserváltás “interregnum” időszakára.
|
Csíkszentmihályi Mihály Ph.D. -
| 2009.11.23. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 A magyar származású Csíkszentmihályi Mihály, jelenleg a Claremont (Graduate) University Pszichológiai tanszékének vezetője novemberben látogatott el Budapestre, hogy előadást tartson az általa fémjelzett FLOW élményről az érdeklődők számára. Rövid, olvasmányos beszámolót az elméletről a Világgazdaságban megjelent cikkben lehet olvasni.
AzALEAS Group szervezésében megtartott esemény azért is volt érdekes mert...
|
Outplacement coaching
 Nyár elején kérdezte meg egy SzTMSz vezető, hogy érdekel-e minket egy HR Oscar támogatása, zsűritagként való részvétel. Örömmel vállaltam el,hiszen úgy gondolom, ha ezzel is segítjük a szakmát, akkor már megérte. A szerdai programból több téma is érdekel, ezért terveim szerint már reggeltől ott leszek. Rögtön az első kereksztal téma: "Hogyan tovább...? Outplacement, mint megoldás" felkeltette az érdeklődésemet. Ennek egyik oka, hogy éppen tegnap olvastam egy cikket, ami arról számolt be, hogy a karrier coachingot igénybevevők 68%a válaszolta, hogy megérte a befektetett időt, energiát. Részletek itt.
|
Outplacement és coaching?
 Leépitések, elbocsátások nap mint nap téma most. És egyre gyakoribb téma a coachingban is! Sokan kérdezik: nem túlzás ez? Nem pénzkidobás? Attól függ, hogy honnan nézzük. És éppen ki kérdezi. Hogyan kapcsolódhat össze az outplacement és a coaching?
|
Kiválasztási kiskáté II. – Integráció helyzetelemzés nélkül?
| 2009.10.27. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Az a bizonyos múltkori cikk nem hagyott nyugodni. Újabb és újabb gondolatokat vetett fel bennem, amit szeretnék veletek most megosztani: Kiválasztási folyamatok során hajlamosak vagyunk azt hinni, hogy ha aláírta az új munkavállaló a munkaszerződést, akkor a feladat teljesítve, mindenki hátra dőlhet. Pedig csak ez után következik gyakran a hanyatt esés… |
HR Szakkiállítás - Personal Hungary (egy kis pihenés nem árt)
A Spring Messe GmbH & Co. KG vezérigazgatója, Herr Alexander Petsch
is hazánkba látogat a Personal Hungary kapcsán és még a rendezvény hivatalos
megnyitását megelőzően 2009.10.26.-napján délután 12:30-kor exkluzív
interjút ad élő adásban a HR Cafe stúdiójában.
A 12:30-kor kezdődő élő adáshoz azért is érdemes csatlakozni, mert
Alexander elsőkézből számol be a legfrissebb európai HR trendekről, és
olyan fontos, friss üzeneteket fogalmaz meg a szakma résztvevői
számára, amely kiemelkedő jelentőségű lehet egy vállalat stratégiai
szempontjából.
|
Kerekasztal-beszélgetés - A HR-es mint tanácsadó
| 2009.10.08. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 A Figyelő és a DGS Global szervezésében megrendezett Országos HR konferencia második napján az egyik kerekasztal-beszélgetés résztvevői a HR-es tanácsadó szerepéről gondolkodtak hangosan, az ezzel kapcsolatos kérdésekről beszélgettek, mondták el véleményüket a hallgatóság körében ülő HR szakembereknek és az egyébként is érdekes témát sok-sok, saját prakszisból merített gyakorlati példával színezték ki.
|
A HR és a megváltozott üzleti környezet - kerekasztal
| 2009.09.29. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 A Figyelő és a DGS Global szervezésében 2009. szeptember 23-24-én megtartották az Országos HR konferenciát és kiállítást. A rendezvény első kerekasztal beszélgetésén lényegi kérdéskört jártak körbe a beszélgetők: a megváltozott üzleti környezet miként hat a HR üzleti szerepére? A szervezők sikeresen verbuváltak egy heterogén, nemzetközi HR vezetőből, hazai HR vezetőkből, cégvezetőből, tanácsadóból álló csapatot, ahol az eltérő üzleti háttér, szakmai tapasztalat egyszerre hozta felszínre a jelentős eltéréseket, véleménykülönbségeket és párhuzamokat, szakmai azonosságot. |
HR Konferencia 2009 - A HR-es, mint evangelista II. – avagy a HR szerepe a XXI. században
 A korábbi, témát beharangozó bloghoz érkezett hozzászólásokból egyértelműen látható, hogy a HR-es evangelista szerepe még sokak számára kérdéseket felvető gondolat. Magam is kíváncsian érkeztem a kerekasztal-beszélgetésre.
|
Országos HR konferencia 2009-A HR mint egészségmegőrző.
| 2009.09.29. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Érdekes kerekasztal beszélgetés részese lehettem a 2009.szeptember 23-24-én megtartott országos HR konferencián. A kerekasztal címe kicsit bizarrnak tűnt elsőre. A HR-es mint egészségmegőrző ? Ennél többet elárult az alcím, miszerint miért fontos a rekreáció, az egészségügyi szűrések és programok, mit ér a cafeteria? A kerekasztal résztvevői különböző iparágakból érkeztek és létszámban is különböző méretű szervezetekért felelősek.
|
HR Konferencia 2009 - HR-es mint motivátor
 A motiváció az a belső energia ami az embert előreviszi a mindennapi
teendői, szellemi tevékenysége során. Sokféleképpen megfogalmazható, de
azt hiszem, ez a lényeg. Steve Chandler irt egy könyvet arról, hogy egy vezető hogyan tudja a
kollégáit motiválni anélkül, hogy őrületbe kergetné őket (How Great
Leaders Can Produce Insane Results Without Driving People Crazy). Ebben
ő azt írja, hogy a vezető nem tud motivációt adni - ez csak belülről az
emberből jöhet (és ez az, ami fejtörést is okoz). Egy weboldalon rengeteg
olvasnivalót találtam munkatársak motiválásával kapcsolatban. Nekem úgy tűnik, itt Magyarországon azonban mi nagyon el vagyunk
maradva ebben a témában, és ez nem csak annak tudható be, hogy sokak
szerint mi pesszimista nép vagyunk. Az internetes keresők magyar
oldalai nagyrészt csak fogalmakhoz vezettek, igazán gyakorlati
ötleteket nem találtam. Ezért ...
|
HR-es mint stratéga – reflexiók egy konferencia kapcsán
 Stratégia kapcsán sokunknak Montecuccoli jut eszébe. A sokszor idézett és fiskális szemléletű megközelítésével szemben ritkábban emlegetjük Karl von Clausewitzet, aki nagyobb hatással volt a modern stratégiai gondolkodásra, mint "jobban marketingelt" elődje. Mit is jelent az a szó, hogy stratégia? stratégia = "cselekvések egy hosszabb távú terve egy bizonyos cél elérésé érdekében, ami gyakran az úgymond "győzelem" vagy probléma megoldás. Megkülönböztetjük a taktikától és az azonnali akcióktól, mivel a stratégia a cselekvések és azok végrehajtásához szükséges erőforrások biztosítását időben kiterjedten gondolkodva tervezi meg."
|
Dara Péter, a DGS Global Research felmérésének eredménye - HR Konferencia 2009 első nap
| 2009.09.28. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
avagy mennyire tud élni a vezetés és a HR a megváltozott környezet lehetőségeivel?
 A DGS Global Research által 2009. nyarán futtatott országos méretű
felmérésében több, mint 300 cég felső vezetője és/vagy HR igazgatója
adott választ a feltett kérdésekre. A felmérés eredményeiről a szervezők az országos HR konferencián számoltak be. A HR Cafe is ott volt és rögzítette az előadást azok számára, akik nem tudtak résztvenni.
Ami megdöbbentette a szervezőket
is, hogy a válaszadók nagyon önkritikusak voltak. Ez azt jelenti, hogy
sokan magukat is súlyosan okolják a vállalat romló teljesítményéért és
nem kizárólag a külső környezetet. A válaszadók 2%-a az elmúlt 2 hónap alatt felszámolás alá került. A vezetésben gondok vannak, nem mindenki kellően felkészült...
|
A HR-es mint evangelista
 A jövő héten megrendezésre kerülő országos HR konferencia első napjának délutánján kíváncsi vagyok a HR-es, mint evangelista szekcióban elhangzó gondolatokra.
Egy szervezethez tartozást, a benne élők mindennapjainak megélését, így az ebből fakadó eredményességet és az ehhez kapcsolódó lojalitást nagy mértékben meghatározza a cég szervezeti kultúrája, vagyis azon értékek összessége, mely alapján az adott szervezet él, működik, döntéseket hoz.
|
Hatékonyságnövelés, belső erőforrások feltárása, outsourcing, outplacement másként, különféle eljárások a szervezet átalakítására.
 A szervezetfejlesztésnek többféle definíciója is létezik, de számomra a következő meghatározás fejezi ki a lényeget. “A szervezetfejlesztés a különféle szervezetek életrekeltése, energiákkal való feltöltése, megvalósítása, mozgásba hozása és megújítása technikai és emberi erőforrások révén.” Amikor egy cég szervezetfejlesztési projektet indít, akkor biztos, hogy a menedzsment fejében az idézőjelbe tett hátsó szándékok között megtaláljuk a hatékonyság növelését és a szervezet problémamegoldó képességének javítását. Nagy kérdés, hogy milyen stratégia mentén indul el a folyamat és bizony kulcskérdés, hogy a cég HR vezetője a szervezetfejlesztési projektbe a lehető leghamarabb bevonásra kerüljön, hiszen az emberi erőforrások fejlesztésén keresztül történik meg a szervezet sikeres átalakítása.
|
Innovatív HR menedzserek
 A humánerőforrás menedzseri álláshirdetésekből és a munkaköri leírásokból egyaránt hiányzik az innovatív gondolkodás, illetve innovátor szerepre utaló megjegyzések. Amennyiben helyes megközelítés az, hogy egy szolgáltató cég legértékesebb tőkéje az ember és a humánerőforrás osztály feladata a humán tőke fejlesztése és támogatása, akkor majdnem az összes üzleti folyamat támogatásával kapcsolatban máris fókuszba kerül a kreativitás és az innováció, mint elvárások.
|
A HR és a megváltozott üzleti környezet
 Mini jégkorszakban élünk. A korábbi üzleti hálók befagytak, a cégek sok esetben egymástól elszigetelt vadászó csoportonként bóklásznak, hogy a még felhajtható nagyvadakat megleljék, vagy a jégbe fagyott mamutokat megtalálják. Váratlanul, bár nem előjelek nélkül érkezett ez a jégkorszak. Jelenleg, úgy tűnik, kisebb olvadást várhatunk, de senki sem birtokolja a bölcsek kövét és nem tudhatja, hogy rövid interglaciális korszak köszönt be, vagy valóban újraindult a globális felmelegedés. |
Mekkora a coaching megtérülése?
 A coaching egy nagyszerű megoldás, de természetesen még mindig sokan hitetlenkednek, hogy vajon megéri-e. Ezért 2009 tavaszán készült egy felmérés a coaching megtérüléséről. A tanulmány egyrészt kiterjedt a nemzetközi kutatások adatainak feldolgozására, (alapvetően Egyesült Államokra és Nyugat-Európára) és bár minden kutatás egyetértett abban, hogy nagyon nehezen számszerűsíthető, mégis az eddigi számítások alapján a ROI (Return On Investment) valahol 4,7 és 5,6 közöttire tehető, azaz minden 1000 dollárnyi coachingba történt befektetés 4700-5600 dollárt hozott a kasszára.
|
A HR-es mint tanácsadó
 A HR szerepe a vállalatok életében folyamatosan fejlődik, változik párhuzamosan a vállalati folyamatok átalakulásával, fejlődésével, melyet a gazdaságból, a piacról érkező impulzusok generálnak. A HR megítélése a vállalatok szerencsésebb hányadánál a menedzsment szemszögéből megváltozott, elismertséget ért el. Ugyanakkor még kisebb azoknak a cégeknek a száma, ahol stratégiai partnerré vált. Ezekben a szervezeti kultúrákban a menedzsment elvárása a HR felé megváltozott: a csak kiszolgáló, adminisztratív feladatokat ellátó szervezetből a vezetőség stratégiai támogató partnerévé vált, mintegy belső tanácsadói szerepkör betöltése. A HR belső tanácsadói szerepköre a gazdasági válság hatására kialakult kíméletlen piaci versenyben még inkább előtérbe kerül.
|
A HR-es mint coach
 Hr-esként coachnak lenni kihívásokkal teljes, összetett feladat. Felkészültséget, tisztánlátást, önismeretet igénylő szerepkör. Hiszen a HR-es alapvetően egy támogató funkció, egy support szerep egy szervezet működésében. Még stratégaként (stratégiai HR-ként) is „csupán” előkészít, kiegészít, támogatja az üzleti folyamatokat. A coach mindezzel szemben kíséri a vezetőt egy változás folyamatában, célkitűzései megvalósulásában, melyben segíti őt tanulni. Support persze ez is, de véleményem szerint nagyon más.
|
Hr-es, mint stratéga
|
Mi a szerepe a Humán Erőforrásnak krízis idején, csökkenő ráfordítható források és növekvő munkanélküliség mellett? Egyáltalán, amikor a cégek működési egyensúlyának, profitabilitásának a fenntartása a létkérdés, a látszólag „pénzvivő” területek, mint marketing, humán erőforrás milyen súllyal képviselheti magát a döntéshozatali folyamatokban? Ez a kérdés nap, mint nap asztalra kerül a föld összes modern gazdaságában. A krízis hatására valóban zajlanak-e változások a HR-ben? Stratégiai partnerré válhat-e a HR?
|
HR és benchmarkok
Hogy a HR folyamat egy szervezetben mennyire fejlett, azt a HR
információ-szerző képessége mutatja meg. Egyszerűen azért, mert a HR
fókusza az ember, vagyis az információ leghitelesebb forrása.
|
Adaptív coaching módszertan
 Nagy izgalommal várom a szeptember 4 és-5.-ét, a péntek-szombatot, amikor az Akció-orientált Coach Akadémia meghívásának eleget téve Julia Foster-Turner tart workshopot Budapesten. Julia, Budapestre érkezését követően egyből a HR Cafe stúdiójába veszi útját, hogy 2009.09.03.-án, csütörtökön 19:00-tól személyesen adjon interjút arról, hogy mivel készült a workshop-ra. Szeretettel várunk mindenkit, aki erről az eseményről most lemaradt, és azokat is, akik másnap részt vesznek az előadáson.
|
Felszámolás mindenáron?
Olvasom a gazdasági híreket és a döbbenet kiül az arcomra. Közel 8 ezer cég került végelszámolásra és még 9,000 cég ellen adtak be felszámolást az év első 7 hónapjában Magyarországon, ami 35% körüli növekedés az előző évhez képest. Ráadásul a vállalkozások jelentős része a tartalékai végét kezdi felélni, ami azt jelenti, hogy a nyár végén, szeptember elején sokkal többen kerülhetnek hasonló helyzetbe. Aztán olvasom, hogy a második negyedévben 7,6%-kal csökkent a GDP itthon és ez olyan mélyrepülés, amire a legpesszimistábbak sem számítottak. Nagyon nehéz a tulajdonosok és cégvezetők helyzete, hiszen kríziskezelést sokan megéltek már, de ilyen gazdasági környezetben még nem volt lehetőség bizonyítani a rátermettséget.
|
Szervezetfejlesztő meteorológusok
 Az egyik online e-kereskedelmi cég vezetője mesélte a következő sztorit. Egy szép tavaszi napon egyik napról a másikra lezuhant az oldal látogatottsága és a konverziók száma. Az online menedzserek kiborultak és a rossz hír hallatán mindenkit mozgósítottak. Az elemzőkhöz fordultak, akik mindent mérnek, statisztikákat gyártanak és az online adatokból varázsmutatókat készítenek. Szóval az elemzők azok, akik egzakt választ adnak arra a kérdésre, hogy érdemes volt-e egy új online marketing kampányba kezdeni vagy nem. A lényeg, hogy a végén kiderült, hogy nem szerver hiba, nem is valami vírus vagy kalóztámadás okozta a hirtelen zuhanást.
|
Karakteres informatikusok - Informatikus karakterek
| 2009.07.27. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
Egyes szakemberek a telekommunikáció és az informatika fejlődését tartják az elmúlt 10 év GDP növekedés egyetlen motorjának. A telekommunikációs és informatikai piac, (gyűjtő néven az ICT) tömegtermékei és szolgáltatásai a klasszikus iparágak kihívásaihoz egyre jobban felzárkózva ma már az ő számukra is nélkülözhetetlenné vált; az informatika és telekommunikáció hozzá tartoznak mindennapjaink tevékenységeihez, saját magunk megvalósításához. Az elektronikai termékek átvették a vezető szerepet a dobogós eszközök listáján a globalizációhoz vezető úton.
Az ICT piac hatására az egyes iparágakban jól kipróbált, majd sztenderdizált és dokumentált üzleti folyamatok (logisztikai, marketing, pénzügyi) az úgynevezett ”best practice”-ek alapján másolhatóvá, adaptálhatóvá és nagy mennyiségben gyárthatóvá váltak különböző iparági szereplők számára is.
A folyamatok mögött MI,
az emberek állunk: gyűjtő néven a humán erőforrás.
Ön kedves olvasó, amennyiben szakmabeli, úgy pályaválasztása és az azt követő karrierút tervezése során többször is dönt, hogy mikor, hol és milyen szinten
válik az informatikai társadalom gazdasági, családi szereplővé és végül
önmaga főszereplőjévé?
A válasz megtalálásához érdemes lehet elemezni a telekommunikáció és az informatika jelenlegi humán erőforrás kihívásait. Mindehhez felkértük Gerő Viktort és Csupor Eriket, a Vatera ügyvezető igazgatóit, hogy élő adásban meséljék el tapasztalataikat és egy közös informatikai karakter-elemzéssel járuljanak hozzá a válaszok megtalálásához 2009.07.29.-én, szerdán 14:00-tól.
|
Új Magyarország ?
| 2009.07.23. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Az elmúlt 4-5 évben sok száz milliárd forintnyi hazai és EU pályázati forrás nyílt meg és került kiosztásra sok ezer pályázó között és ha igaz a hír, akkor ezek a források egyelőre nem látszódnak elapadni még néhány évig. Az éremnek persze két oldala van és sajnos itt is sok a negatív jelenség. A probléma egyrészről az, hogy a sok ezer nyertes cég jelentős része KKV vagy kisvállalkozás, ahol a céges szervezetben nem áll rendelkezésre sem megfelelő humán erőforrás, sem kompetencia arra, hogy a negyedéves úgynevezett PEJ-eket(Projekt elszámolási jelentések) vagy kötelező szakmai és pénzügyi elszámolásokat képesek legyenek úgy összerakni, hogy a hatóság azt rendben elfogadja. Sajnos a pályázatok elszámolása jelentős adminisztratív terhet ró a cégekre és nagyon komplikált, bürokratikus a rendszer. Ebből aztán gyakran az következik, hogy egy kötelező támogatási elszámolás teljes elfogadása akár fél évig is húzódhat, aminek következtében a támogatás kifizetése a távoli ködbe vész.
|
Forrószék ma!
| 2009.07.16. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Tekintettel a hőségriadóra szeretném hűsítő felüdülésként mindenkinek ajánlani a mai „forrószék” beszélgetést, ami délután 14 órakor kezdődik. Az élő, interaktív beszélgetésen Csúsz Klára (KPMG Humán erőforrás Igazgató) és Gyenese Balázs ( Ernst & Young Humán Erőforrás Igazgatója) lesz a két meghívott vendég, akik alig várják, hogy megválaszolhassák az élő adás alatt is feltett kérdéseket.
|
Vezetői felelősség
 Tegnap este sétáltunk a férjemmel. Felfedeztünk egy kellemes hangulatú, új, kis olasz éttermet, a nyüzsgő belvárosban egy igazi kis szigetnek tűnt. A finom illatok, kellemes zene, virágoktól pompázó terasz leülésre csábított minket. Mondtuk is a pincér hölgynek, hogy nem jártunk még itt, kíváncsiak lettünk, kipróbálnánk őket. Kértük meséljen magukról. Mentegetőzéssel kezdte, mivel „még csak 3 hete nyitottak”, így még nem igazán tud sokat mondani. Kértük hát az étlapot. Izgalmas volt, nehezen is választottunk. Gondoltuk, majd kisegít a felszolgáló plusz információval az ételekről. Ismét nem jártunk sikerrel. Nem sikerült megtudni, hogy mit is jelent a ház specialitása és az általunk nem ismert olasz szavak sem nyertek értelmezést, valamint az egyik ételről szóló visszajelzésre annyi választ kaptunk, hogy ő azt nem szereti, de hát biztos van, akinek ízlik. Maradt hát a saját kútfő.
|
Lóval az egyensúly jobb oldalán
 A hétvégén ismét úgy éreztem, hogy sikerült egy kicsit jobbra tolnom a mérleg nyelvét a munka-magánélet egyensúly terén azzal, hogy a hetet egy 50 kilométer/órás vad vágtával zártam.
|
A hiteles humán erőforrás
 Voltam állásinterjún. Mint sokan mások mostanában. Csak ez jó régen történt, nehogy mostani munkahelyemen bárki aggódni kezdjen. :o) A kiválasztási specialista, alias recruiter megkérdezte tőlem, hogy „Ön miért gondolja, hogy alkalmas lenne a munkakör betöltésére?”
|
Magad uram, ha szolgád nincsen - Az álláskereső direkt marketing kampánya.
 Jelenkorunk lermontovi hőse sajnálatos módon az álláskereső. Ha két HR-es találkozik, unalmas pillanataikban arról kezdenek beszélni, hogy ki kapott aznap több pályázótól életrajzot. Ne csodáld, ha immunissá válnak és egyre kevésbé hajlandóak a szükségesnél többet foglalkozni az egyéni sorsokkal. Hiszen, ami az álláskereső olvasatában egyéni válság, a munkaadó szemében gyakran kolonc: az egyén arca elolvad az álláskeresők masszájában. A minőség átcsap mennyiségbe. Sokunk, akinek szakmája, hogy a munkaerőpiacot figyelje, gyakran adtunk tanácsot karrierépítés, álláskeresés kérdésekben és hasonló benyomásunk alakult ki: pozíciótól, tapasztalattól függetlenül az álláskeresők kisebbik hányada készült fel arra, hogy ő valójában mit keres és célját hogyan éri el.
|
Grafológia alkalmazása fejvadász projektben
Az egyik aktuális fejvadász projektünk kapcsán ma írattam meg a harmadik jelölttel a grafológiai vizsgálathoz szükséges irományt. Grafológiát azoknál a pályázóknál vizsgálok, akik az első interjú után továbbra is motiváltnak és potenciális jelöltnek tűnnek. Amikor elemeztem a grafológia eredményét, elgondolkodtam azon, hogy a folyamatot meg kellene fordítani.
|
HR Cafe
| 2009.06.15. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
Miért a HR Cafe? Mi történik itt? Kivel? Hogyan? 
Ezekről olvashatsz bővebben itt.
Kellemes időtöltést kívánok mindenkinek!
|
Humán átvilágítás - Cafepedia blog
| 2009.05.28. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Cafepedia] |
|
Humán átvilágítás, vagy HR audit alatt szervezet, személyek, csoportok, HR (és üzleti folyamatainak) átvilágítását, felmérését értjük. Az audit célja, hogy feltárja egy szervezeti információhalmaz tartalmát és hitelességét, és hogy támogassa a szervezet további fejlődését, belső kontrollját. Az audit pillanatképet nyújt egy szervezet/egyén jelenlegi állapotáról. Az auditok célja, hogy a tévedés kockázatának minimalizálásával a leghitelesebb képet nyújtsa egy mozgásban lévő szervezet aktuális helyzetéről, fejlődési irányáról.
|
Szervezetfejlesztés - Cafepedia blog
| 2009.05.03. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Cafepedia] |
A szervezetfejlesztés lényege a szervezetek életrekeltése, energiákkal való feltöltése, megvalósítása, mozgásba hozása és megújítása technikai és emberi erőforrások révén. Az ideálisnak tartott behaviorista felfogás szerint a szervezetfejlesztés a legfelső menedzsment szintjén támogatott, hosszú távú erőfeszítés arra, hogy javítsuk a szervezet problémamegoldó és megújulási folyamatait, főleg a szervezet kultúrájának egy hatékonyabb és együttműködő diagnózisán és menedzselésén keresztül.
|
|
|
|
| Témakörök |
|
álláshirdetés, álláskeresés, állásváltás, ár-érték, átláthatóság, átszervezés, átvilágítás, életrajz, énállapot, énmárka, értékek, értő hallgatás, önéletrajz, önbizalom, önismeret, új év, ügyfélkezelés, üzleti etika, üzleti intelligencia, 100 manager 1 napja, 2010, AC, Adaptive coaching, ajánló, ajánlattétel, akvárium gyakorlat, alapkő, Alkotói szabadság, alumni, apple, audit, bérgyártás, bértárgyalás, babysitter, belső kommunikáció, benchmark, bizonytalanság, blog, brand, BSC, buddhizmus, buddhizmzus, Bulgária, business coach, business coaching, cégeladás, cél, cafepdeia, cafepedia, change menedzsment, coach, coach iskolák, coach képzés, coachee, coachig, coaching, coaching bizalom, coaching folyamat, Coaching határok nélkül, coaching konferencia, coaching módszertan, coaching szerződés, coaching-kerekasztal, coahcing, Csíkszentmihályi, család, csapat, csapatépítés, csapatmunka, csoport, csoportdinamika, csoportfolyamat, csoportos coaching, csoportszerepek, CSR, CV, defibrillátor, depresszió, design, DIADAL, dolgozó anyák, dolgozói elégedettség, duktor, e-learning, egészség, egészségmegőrző, ego, egyedi megoldások, egyensúly, elemzés, elköteleződés, emberi erőforrás, EMCC, empátia, English, erőforrás, Eric Berne, esélyegyenlőség, eszközök, etika, execution, Exkluzivitás, expat, férfi-nő, fókusz, Facebook, fejvadász, fejvadászat, feladatkezelés, felmérés, felvásárlás, figyelem, FLOW, fluktuáció, fluktuáció csökkentése, fogyatékkal élő, fogyatékkal élők, forrószék, Frank Bresser, GBL, GDP, gender, Generáció, gestalt, grafika, grafológia, GTD, gyes, hálózatkutatás, harmónia, hatékony szervezet, hatékonyság, headhunter, hitelesség, Hogan, home office, hot chair, hr, HR audit, HR bál, HR igazgató, HR projekt menedzsment, HR-es, HRCafe, HRM, hroscar, humánátvilágítás, ICF, identitás, improvizációs színház, informatikus, ingyen coaching, innováció, innovációs járulék, integráció, interferencia-létra, interim, interim management, interim menedzsment, intranet, iPhone, Iskola, IT, járulékok, jövő, jövő kutatás, jegyzetelés, Julia Foster-Turner, junior, Képzés, kézírás, kézírás elemzés, könyv, könyvbemutató, közös cél, közösségi hálózat, közösségi média, karakter, karrier, karrier coahcing, keresés, kiégés, Kirkpatrick, kiválasztás, kiválasztási módszer, kiválasztási stratégia, KKV, kodependencia, kommunikáció, kommunikációs szabályzat, kompetencia, konferencia, korfa, KPI, krízis, kreativitás, kulcsember, kulcsember kiválasztás, kulturális sokk, laikus defibrillátor, leépítés, Lean, legjobb csapat, legjobb munkahely, Legrand, life coaching, lojalitás, mérés, módszertan, módzsertan, magatartás, Mark Powell, market research, Marketing, maslow, MCC, megoldásközpontúság, megváltozott üzleti környezet, menedzsment, mentálhigiéné, mentális térkép, mentor, mesterkurzus, mobil, modelling, monitoring, motiváció, motivációs levél, motivátor, munka, munka-magánélet, munkaerõpiac, munkaerő, munkaerő felvétel, munkaerőpiac, munkahely, munkahelyi stressz, munkajog, munkanélküliség, munkaszerződés, munkatárs, munkavállaló, mystery consumer, mystery shopping, nők, nemi szerepek, NLP, non-verbális kommunikáció, nyitottság, ODWS, online, online marketing, online szervezet, optimization, organisation development, outplacement, pályázó, párkapcsolat, póker, partnerség, personal brand, personal branding, Ph.D., piac, piackutatás, pozitív, pozitív énkép, pozitív párbeszéd, próbavásárlás, prezentáció, probléma, profil, profit, projekt, projekt menedzsment, pszichodráma, pszichológia, részmunkaidő, recesszió, Referencia, referencia ellenőrzés, referencia levél, research, ROI, Sabbatical, sajátélmény, self branding, senior coach, social recruiting, stratéga, stratégia, stressz, stressz tolerancia, stresszinterjú, szívritmuszavar, szabályok, szabályzat, szakképzési hozzájáulás, szakmák, személyes diszfunkciók, személyes márka, személyiség, személyiség fejlődés, személyiségteszt, szerep, szerepcentrikus módszer, szerepcentrikus megoldás, szerepek, szerepjáték, szervezet, szervezetefejlesztés, szervezetfejlesztés, szervezeti diagnosztika, szervezeti kultúra, szervezeti kultúra mérés, szervezeti struktúra, szimbólum, szociális kívánatosság, szolgálati közlemény, sztrók, szupervízió, szupervizor, tárgyalás, Tárgyalástechnika, társadalmi felelősségvállalás, távmunka, történetmesélés, TA, tanácsadás, tanácsadó, tanácsadócégek, tapasztalati tanulás, team choaching, TED, TEDx, tehetség, teljesítmény előrejelzés, teljesítményértékelés, terápia, terjeszkedés a régióban, tervezés, testbeszéd, teszt, TM, tréner, tréning, tréningpiac, transaction-analisys, tranzakcióanalízis, twitter, USP, vállalati folyamatok, vállalati kultúra, vállalkozás, válság, változás, változásmenedzsment, várandósság, vélemény, versenytárselemzés, versenytárselemzés stratégia, vezetés, vezetés transzformáció, vezető, vezető kiválasztás, vezetői felelősség, vezetői identitás, viselkedés, viselkedés előrejelzés, vizualizálás, web2, webinárium, win-win, work-life balance, workshop, Y generáció |
|
|
|
|
2009. november 18-án rendezte meg második alkalommal HR a gyakorlatban elnevezésű konferenciáját a Személyzeti Tanácsadók Magyarországi Szövetsége (SZTMSZ). A rendezvény foglalkozott a gazdasági válság munkaerőpiacra gyakorolt hatásaival, és idén első ízben, hagyományteremtő céllal, HR OSCAR díjakat osztottak ki három kategóriában:
