Témakör: szervezet

Előre leszögezem, hogy a magyar csokornyakkendő nem piros-fehér-zöld színekben pompázik jelen olvasat szerint, hanem a Perfekcionizmus-Alkalmazkodás kultúra dominanciáját jelenti. Szeretném szembesíteni magunkat és a magyarországi cégek vezetőit és alkalmazottait azzal, hogy milyenek is vagyunk mi, magyarországi szervezeti kultúrák.
Korábbi írásomban részleteztem már, hogy létezik egy módszer-OCI-, aminek a segítségével mérhető-Circumplex modell- egy vállalat szervezeti kultúrája. Egy vállalat szervezeti kultúrája és a hosszútávon fenntartható ügyfélelégedettséggel járó hatékony, sikeres működése között összefüggés van, amit az angolszász országokban régóta kutatnak és publikálnak.
A Human Synergistics magyarországi csapata 100 magyar cég és több, mint ezer fő bevonásával egy hazai kutatást hajtott végre, melynek eredményei sok tanulsággal szolgálnak számomra. A kutatási adatok feldolgozása után összeállt a magyarországi szervezetek Circumplex modellje, ami egy csokornyakkendőre hasonlít, ahol az egyik vége az agresszív/defenzív stílus domináns jelenlétére utal, míg a másik vége a passzív-védekező stílus jegyeit hordozza, miközben ezekhez képest elenyésző mértékben van jelen a konstruktív stílus.

A kérdés nem költői és válaszom határozott igen. A válasz érdekesnek tűnik első hallásra, mert az ma már triviális, hogy az egyén/csoport,vállalat teljesítményét  multisan szólva a KÁPÉÍT” mindenhol jegyzik. A többség tisztában van a szervezeti kultúra hatékonyságra gyakorolt hatásának jelentőségével is. Azt is tudjuk, hogy teljesen más szervezeti kultúrákról beszélünk egy kis online cég esetében, egy állami tulajdonú nagyvállalatnál és egy svéd multinacionális cég magyarországi leányvállalatánál. Viszont hogyan mérjük számokban a szervezet által elfogadott, közösen értelmezett előfeltevések, értékek, meggyőződések, hiedelmek rendszerét vagyis a szervezeti kultúrát?

Kevés olyan HR eszköz van, ahol az eltérő szervezeti kultúrák olyan széles palettát mutatnak, mint a teljesítmény értékelés területén. Nem lehet véletlen, hiszen amit értékelünk az egyén, a Szubjektum, aki értékel az szintén egyén, a másik Szubjektum. Hogy lehet ezt objektívvá tenni? Örök kihívása a szervezeteknek.

A közelmúltban egy ügyfél számára próbáltam áttekintést nyújtani a teljesítményértékelés rendszeréről, kihívásairól értékelt, értékelő számára. Bár természetes, hogy a gyerekkori szocializáció részeként már óvodás kortól zajlik értékelés, nem beszélve az iskolai, egyetemi értékeléssel záruló megméretésekről, mégis „nagykorú” munkavállalók számára sok szervezetben a teljesítményértékelés vagy tartalom és következmény nélküli kötelező szeánsz, vagy ördög patájával rendelkező és kénköves szagú, pokolra való rossz.

A Figyelő és a DGS Global szervezésében 2009. szeptember 23-24-én megtartották az Országos HR konferenciát és kiállítást. A rendezvény első kerekasztal beszélgetésén lényegi kérdéskört jártak körbe a beszélgetők: a megváltozott üzleti környezet miként hat a HR üzleti szerepére? A szervezők sikeresen verbuváltak egy heterogén, nemzetközi HR vezetőből, hazai HR vezetőkből, cégvezetőből, tanácsadóból álló csapatot, ahol az eltérő üzleti háttér, szakmai tapasztalat egyszerre hozta felszínre a jelentős eltéréseket, véleménykülönbségeket és párhuzamokat, szakmai azonosságot.

Történelmi időket élünk. Mégha szenvedő alanyai is vagyunk ezeknek a hónapoknak, jó lesz majd talán öregkorunkban elmondani unokáinknak, hogy mindezt átéltük és tanultunk belőle. Mint amikor anno szüleink, nagyszüleink mesélték, hogy mit jelentett megélni az 1945/46-os pengő hiperinflációt és azt követő gazdasági kurzust, kilábalást, reményeket és reményvesztéseket (főleg 1949 után).
Az elmúlt hónapokban mindenki sokkszerűen élte meg azt a turbulenciát, ami globálisan, lokálisan zajlik. Keveredett, hogy mi az, ami globális válság és mi az, amit kies hazánk magának és elitjének köszönhet. De ami a legrosszabb az egészben, hogy talán nincs olyan ember, akit magánéletében, közvetlen környezetében nem legyintett volna meg a vihar szele. Valljuk meg, erre senki sem volt felkészülve. Jó, jó az esti hírekben forró teát szürcsölgetve és meleg takaró alól berzenkedve nézzük meg a Karib-szigeteken átsöprő hurrikán tomboló pusztítását, vagy valamelyik nagy multi csődjét követő utcai tüntetéseket. És azt mondjuk, hogy szegények, nem érdemlik meg. Majd szépen fogat mosunk és aludni megyünk.

Humán átvilágítás, vagy HR audit alatt szervezet, személyek, csoportok, HR (és üzleti folyamatainak) átvilágítását, felmérését értjük. Az audit célja, hogy feltárja egy szervezeti információhalmaz tartalmát és hitelességét, és hogy  támogassa a szervezet további fejlődését, belső kontrollját.  Az audit pillanatképet nyújt egy szervezet/egyén jelenlegi állapotáról. Az auditok célja, hogy a tévedés kockázatának minimalizálásával a leghitelesebb képet nyújtsa egy mozgásban lévő szervezet aktuális helyzetéről, fejlődési irányáról.