Témakör: TA |
Mérgező érzelmek a munkahelyen 1. – A bizonytalanság
Ahogy arra a beharangozó írásban is utaltam, mérgező érzelmeken a bennünk vagy környezetünkben feszültséget generáló, munkánkra vagy munkakapcsolatainkra valamilyen negatív hatást gyakorló érzelmeket értem. Mindezek közül egy és a gazdasági válság mélyülésével, illetve a társadalmi és politikai változások alakulásával egyre aktuálisabb érzelem a bizonytalanság.
|
Elment a macska, cincognak az egerek
| 2011.11.09. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
Néha egy váratlan helyzet döbbenthet rá bennünket a megszokottól eltérő magatartás hatékonyságára. Gyakran így van az a munkahelyi rend váratlan lazulásával is. Vajon az így nyert tapasztalatok tudatosan is alkalmazhatók?
|
Assessment Center - Érvényesség és megbízhatóság
| 2011.08.29. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
Mint minden földi jónak, így az Assessment Centernek is alapvetően a
hasznossága és a megbízhatósága dönti el, hogy megéri-e az árát. Mivel
az eljárás az idő- és erőforrás-igény miatt a kiválasztási módszerek
közül a drágábbak közé tartozik, ezért valami olyat kell nyújtania, ami
igazán megtérül. (Egy angol felmérés szerint egy egész napos AC
költsége - a lekötött munkaerőt is óradíjasan figyelembe véve - 100 és
7500 font között mozog, A költségek Magyarországon, forintba átváltva
is hasonlóan széles sávban helyezkednek el. Ilyen költségek mellett
tehát fontos, hogy az AC többet adjon, mint a többi eljárás.
|
Assessment center (AC) - Cafepedia blog
| 2011.08.22. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Cafepedia] |
|
Az assessment center vagy AC az új munkatársak kiválasztása során alkalmazott módszer, amelynek célja, hogy a kiválasztásra kerülő jelöltek várható beválását felmérjék. A jelölteket a betöltendő munkakörre jellemző feladatok elé állítják és viselkedésükből, reakcióikból igyekeznek arra következtetni, hogy hogyan boldogulnának az adott munkakörben. A módszer előnye, hogy az általa kiválasztott jelöltek beválása általában jobb, mivel kiválasztásuk nemcsak verbális, hanem gyakorlati tapasztalatokra is alapozódik. Magyarra a módszert értékelő központnak fordítják, de az angol név használata a kiválasztással foglalkozók körében elterjedtebb.
|
Assessment Center - újratöltve
| 2011.08.11. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
Mikrohullám, lézer, atomenergia és Assessment Center. Csak kevesen tudják, hogy a kiválasztás e módszere és metodikája, mint általában a legtöbb dolog a világon, szintén a hadseregnek köszönheti létét. Valószínűleg azonban még a tájékozottak számára is újdonság, hogy ez az eszköz alapvetően német indíttatású és kifejezetten tanulságként jött létre, nem pedig egy fejlesztés civil szférás átirata.
|
Hol vannak a tehetséges fejlesztőmérnökök?
|
Lehet ma Magyarországon vezetői tapasztalattal rendelkező, gépjárműalkatrész-fejlesztésben járatos, angolul beszélő, önálló, kreatív és folyamatszemléletű mérnököt találni? Ezzel a kihívással épp úgy találkoznak a fejvadászok, a HR tanácsadó cégek, mint az autóipari vállalatok. Egy ilyen keresés során szerzett tapasztalatainkat egy részletes piaci körképben (tanulmány) összegeztük. Az alábbiakban ennek rövid összegzése olvasható.
|
Öreg néne őzikéje és a personal branding
„Mátra alján, falu szélén lakik az én öregnéném....” kezdtem el a mai
esti mesét, és mire a gyerekeknek elaludtak, bennem megfogalmazódott a
gondolat: Öreg Nénétől érdemes volna egyet s mást eltanulnunk a
márkaépítés rejtelmeiről.
|
Te drága!
„Az önök érdeke, hogy a legdrágább jelöltet adják el.” – vetette fel az
egyik új ügyfelünk, amikor egy fejvadász megbízás részleteit
egyeztettük.
A vállalat még nem dolgozott együtt fejvadász céggel és érthető az
aggodalma. Az más kérdés, hogy engem meglepett, mert fel sem merült
bennem, bennünk ilyen gondolat.
|
Munka: Fókusz
 Vendégbejegyzésünk szerzője Dobó Mátyás (Doransky), az egyik legrégebbi hazai "szakmai blogger", a Peer fejlesztő/tanácsadcég cég alapító-ügyvezetője, aki lelkes híve a munka
hatékonyságát növelő eszközöknek, megoldásoknak. Írásában, ami
eredetileg a saját blogjában jelent meg legújabb észleléseit osztja meg velünk.
|
Happy-k-e a sheetek?
Tavaly a 150 milliárd forint mérhetetlenül című bejegyzésben már foglalkoztunk a tréningek mérésével pontosabban a mérések hiányával. A mai napon azt a módszert vesszük górcső alá, amiben a legtöbb szervezet számára a mérés manifesztálódik, vagyis az ún „happy sheet”-eket.
|
Első Webinárium, avagy - A szervezetet nézd, ne az egyént!
Lead: Valódi szervezetfejlesztésre akkor van esély, ha a hálózatokban nem az egyénekre fókuszállunk, hanem felismerjük a nagyobb, szervezeti szintű mintázatokat, és ezeket értelmezzük. Olyan ez, mint amikor túl közelről nézzük a tévét, és csak színes pontokat látunk, ám a lényeg elvész. Ha viszont eltávolodunk a képernyőtől, és nem a pontokat figyeljük, hanem a teljes képet, akkor hirtelen értelmet nyer a látvány.
Évekkel ezelőtt, amikor először kezdtem szervezetek kapcsolati hálózataival foglalkozni, borzasztó izgalmasnak találtam, a hálók aprólékos bogarászását. „Érdekes, hogy Gábornak senkivel sincs kapcsolata, nem is gondoltam volna!” „Húú, de népszerű Józsi, rengeteg kölcsönös kapcsolata van, látszik, hogy ő a csapatban a sztár.”
Amikor szervezeti hálózatkutatási projekteket indítunk, gyakran ugyanezt a lelkesedést látom az ügyfelek szemében. „De jó, most végre megtudhatjuk, ki hol van a rejtett hálózatban! Megtudhatjuk, hogy kivel mit kell csinálnunk.” Liz példája, ahol a szervezeti hierarchia alján lévő sales munkatárs, mint egy pók, ül a szervezet informális hálójának közepén szinte minden vezetőt megmozgat: de jó volna megtudni, hogy kik nálunk a „Liz-ek”, illetve kik azok, akik a hálózat szélére szorultak.
|
A vizualizálás ereje avagy a jövő térképe
Sabine Soeder, munkáját viszonylag egyszerűen el tudom magyarázni: lerajzolja, amit mondok. Elcsépelt talán, hogy egy kép többet mond ezer szónál. Közhelyes, de igaz, hogy azért, mert valami közhely, még lehet igaz. :) Ez esetben ez fokozottan igaz.
Sabinével az ODWS-en találkoztam. Másfél órás előadásokat jelenített meg képileg. Tette mindezt élőben, az előadással egy időben, mintha csak jegyzetelne. Olyan profizmussal, hogy az elkészült képek alapján akár egy külsős szemlélő is képes lehet reprodukálni a témát, mintha egy összegzést olvasna róla. Akkor azt gondoltam, hogy erre születni kell és "földi halandó" által ez nem, vagy csak nagyon nehezen elsajátítható készség. Sabine azonban kísérletet tett arra, hogy egy workshop keretében átadja ennek a tudásnak az alapjait. Érdekes tapasztalat a végeredmény, szeretettel ajánlom mindenkinek a figyelmébe az ott készült videót. De menjünk egy kicsit mélyebbre a vizualizáció témájában...
|
And the Winner is…
 Bizonyára sokan az olvasók közül érintettek voltak a múlt hétvégi budapesti maratoni futás rendezvényeiben: akár futóként, akár hozzátartozóként, vagy a forgalomkorlátozás elviselőjeként. Sokáig hezitáltam, engedjek-e a csábításnak, és nyolc év után újra részt vegyek-e egy váltófutásban. Mivel a kondícióm a legnagyobb jóindulattal sem tekinthető versenyképesnek, az esemény előtti néhány napban próbáltam “edzeni” a megmérettetésre. A lakhelyemhez közeli terepen futottam, azaz a Hegyvidéken, ami emelkedőivel további próbatételnek tett ki. Végül is arra jutottam szombat délutáni futásom után, hogy mivel megígértem, és számít rám a csapat, el kell mennem futni, legfeljebb gyengítem az összeredményt.
|
Tanuld meg a játékszabályokat, aztán már csak játszanod kell - persze mindenkinél jobban
|
Albert Einstein híres mondatát választottam bejegyzésem címének, akár mottóként is szerepelhetne a témához. Néhány általam nagyra becsült ember alkotását beleszőttem az írásba, bizonyára, aki olvassa, tudja, miért kellenek ekkora ellensúlyok...
|
A játék a legkevésbé játék
A játék még kevésbé játék
 Tapasztalati tanulás: A legdrágább tanulási forma?
Legutóbbi írásomban a játékkal, a játékelmélettel foglalkoztam. Folytatva a Game Based Learning (GBL) témakörét, a tapasztalati tanulás kapcsán szeretném megosztani néhány gondolatomat. Akit részletesen érdekel a téma, annak javaslom a műhelymunkák közül Zajkó Roland friss írását "A tapasztalati tanulás módszertana" címmel, amelyben a téma komplex összefoglalása található.
Mostani írásomban ennek a tanulási formának a költségeiről és továbbfejlesztési lehetőségeiről fogok írni.
|
A Tanácsadó
 A napokban egy parázs vita során merült fel az a kérdés, hogy ki tekinthető jó humán erőforrás tanácsadónak, mik az ismérvei, karaktere és képzettsége az ilyen kiválóságnak? Vajon mi a könnyebb, egy gazdasági hátterű szakembernek tanácsadóvá válni, vagy a humánumot mélyen és alaposan ismerő (munka)pszichológus biztosítja az elvárt magas szakmai kompetenciát? Az alábbi mese ennek a vitának szimbolikus megjelenítése és szeretnélek Benneteket is bevonni ebbe a vitába. Kérlek, osszátok meg velünk véleményeteket. |
„Kell egy csapat!” - Az együttműködés üzleti ereje
| 2010.06.03. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Vajon üzletileg jobban teljesít egy olyan bankfiók, ahol a munkatársak megosztják egymással a tapasztalataikat, tudásukat és segítik egymást a munkában? Lefordítható-e üzleti haszonra az együttműködés? A válasz mindkét esetben, igen. Az iwiw, a Facebook és a hasonló social network alkalmazások megjelenésével egyre gyakrabban esik szó kapcsolati hálózatainkról. Személyes kapcsolatainkon túl, azonban a hálózatok, markánsan jelen vannak az élet számos más területén is, többek között az üzleti világban, a céges szervezetekben.
A HRCafe-n már esett szó a hálózatkutatásról általánosságban és szervezeten belüli változásokhoz kapcsolódóan. Az elkövetkező néhány blog bejegyzésemben egy-egy esettanulmányon keresztül mutatom be a hálózatkutatás alkalmazási lehetőségeit vállalati közegben.
|
Dr. Gloria Noriega Gayol a kapcsolati kodependenciáról
| 2010.04.13. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 2010 Április 16-án (pénteken) este 6 órakor Dr. Gloria Noriega Gayol beszélget majd Sari Van Poeljével élőben a HR Cafe studiójában az otthoni és munkahelyi kapcsolatokban fellelhető kodependenciáról és hogy hogyan törhetünk ki ezekből.
Dr. Gloria Noriega Gayol, PhD, TSTA, a Mexikóvárosban található Mexikói Tranzakcióanalízis Intézet Igazgatója, klinikai pszichológus, pszichoterapeuta, tréner, korábban a Nemzetközi TA Egyesület elnöke is volt. Nagyon nagy hatással volt a TA ideológiájának terjesztésére Latin-Amerikában, különösen Mexikóban és Peruban. 2008-ban megkapta az Eric Berne Emlék Díjat.
|
Ariadne fonala és a szervezeti integráció
| 2010.03.31. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
A közelmúltban több HR vezetővel is találkoztam, akik  a kiválasztási módszertanok finomításának a fluktuáció csökkentésére gyakorolt jótékony hatásáról meséltek részletesen. Igen, a HR is egy olyan szakma, ahol az input meghatározza a z outputot. A jó kiválasztás hasonlítható a jól működő termelési supply chainhez: Mindkettő, ha optimálisan működik, senki sem beszél róla. Ugyanakkor, ha a szervezetben minimális zavar van, akkor könnyen a cég valós állapotát tükröző állatorvosi ló válhat belőle. Pedig, ha jobban belegondolunk, többnyire nem a kiválasztás és a fluktuáció „supply chain” rendszere az oka, hanem okozata az egyes szervezeti anomáliáknak. |
Változások hálójában
 Az egyik internetes fórumban olvastam egy tapasztalt vezetési tanácsadó bejegyzését, azzal kapcsolatban, hogy ki mit tart a legfontosabb dolognak a szervezeti változások kezelése kapcsán: „kommunikálj, kommunikálj, kommunikálj!” hangzott a válasza. A hírlevelek, formális prezentációk azonban gyakran nemhogy segítenek a változások elfogadtatásában, hanem még több találgatásra, bizonytalanságra adnak okot.
Néhány évvel ezelőtt egy Magyarországon működő termelő vállalat felsővezetői nem értették, hogy a vidéki gyáregységekben dolgozó munkatársak körében miért terjedt el az a pletyka, hogy pár hónapon belül komoly leépítések várhatóak a cégnél. A szervezeten belüli információs hálózat vizsgálata feltárta, hogy a két felsővezetői szint egymással intenzíven kommunikált a vállalaton belüli változásokról, de a gyárakban dolgozó vezetőkhöz ezek az információk már nem jutottak el. Tipikus jelenség, amikor az információk a középvezetői rétegnél elvesznek. Ahogyan az lenni szokott, információk hiányában az emberek gyártanak maguknak híreket. Ebben élen járt a vállalat munkavédelmi megbízottja, akitől – ahogyan felmérésből kiderült – a legtöbben „értesültek” a szervezeten belüli változásokról. Mivel a munkavédelmi kollégának nem volt kapcsolata a menedzsmenttel, ezért olyan információkat terjesztett, amelyek csupán saját megérzéseire támaszkodtak.
|
Tanácsadócégek kálváriája 2009
 Amikor egy szolgáltatócég bevétele látványosan megcsappan, annak a hátterében vagy az áll, hogy az ügyfelek a szolgáltatást egyáltalán nem, vagy nagyon nyomott áron vásárolják meg. Ebben a pillanatban a szolgáltatócégnél kapacitáskihasználtság jelentkezik, ami többletköltségeket ró a vezetők nyakába, amitől igyekeznek megszabadulni. A szolgáltatóiparban a költségcsökkentés népszerű eszköze az elbocsátás, hiszen talán a változó költségek legnagyobb költségeleme a bér és annak járulékai. Elbocsátással ez a költség csökken. Ezt követik sorrendben a béren kívüli juttatások, illetve az alvállalkozói díjak és a marketing költségek elemei. A fix költségek közül a legmagasabb általában az iroda bérleti díja, aminek a csökkentése szintén az első lehetőségek között van, amennyiben azt a szerződés akkor, amikor a bérlő szeretné, azt engedi.
|
Ahol az információ nem csak hatalom, hanem a túlélés eszköze is
 A régióban való terjeszkedés legnagyobb kihívása a kulturális különbségekben rejlik. Nagyon nehéz sztenderdek szerint eljárni úgy, hogy az emberek kultúrája, értékrendje ennyire különbözik. Közép Kelet Európa vezető politikusai mind a kommunista érában nőttek fel, a gazdaság szereplői és a döntéshozók is emlékeznek még ezekre az időkre. Ugyanakkor a rendszerváltás és az ezzel járó változások üteme országonként különböző volt. Más időben és ritmusban történtek meg.
Ez azt jelenti, hogy a mai 30-as generáció más szülői mintákból, gyerekkori emlékekből, akkor felépített és azóta is hordozott értékrendek alapján építkezik. Ezt tarkítja még sok étkezéssel, napi szokással kapcsolatos kulturális különbség is. A mindennapokat másként megélő személyiségek, külön-külön egy-egy individuális világot jelentenek. Gyakran a média ereje sem elég ahhoz, hogy a fogyasztási szokásokat homogenizálja. Ebből kiindulva nem csodálkozhatunk, hogy a gazdaság szerkezete, az oktatási struktúrák, az emberek motivációja, a vásárlás előtti és közbeni magatartás különbözik. Az érdekes az, hogy ez nem titok. Cégek mégis azt gondolják, hogy ugyanaz a modell működik máshol is, ami valahol sikeres volt. És ekkor jön a rácsodálkozás
|
A hálózat csapdájában
| 2009.11.26. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Biztos sokan emlékeznek arra a filmre, amiben Sandra Bullock egy nap arra ébred, hogy kitörölték a nevét és személyiségét a központi informatikai hálózatból és mindenki az életére tör. Biztos vagyok benne, hogy kevesen tudják mit jelent a szervezeti hálózatkutatás és milyen összefüggés van a kapcsolatok sűrűsége és a teljesítmény között.
A hálózatkutatás gyökerei egy XVIII. században élt német matematikusra vezethetők vissza, aki hidak problémájának megoldására használt először gráfot. Manapság a hálózatkutatás egy olyan módszert takar, amelynek segítségével mikro szinten az egyes dolgok közti kapcsolatokat, makro szinten a kapcsolatok által megrajzolt mintákat vizsgálják, kutatják és elemzik.
A hálózatkutatók a világot csúcsok (nódusok, pontok, csomópontok) és őket összekötő élek (szakaszok, huzalok) rendszereként modellezik. Ezeket a szakaszokat jellemezhetik iránnyal, esetleg a kapcsolat minőségét reprezentáló súllyal.
|
Almát-almával, körtét-körtével…
| 2009.11.16. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 ...vagyis "hasonlót a hasonlóval hasonlíts össze fiam" hallottuk már az örök érvényű igazságot mindannyian. De mi van akkor, ha az élet úgy hozza, hogy az ember abba a dilemmába kerül, hogy össze kell hasonlítania almát a körtével? Vagy saját maga tűzi ki célul "önként és dalolva", mint ahogy teszi azt, a HR Oscar 2009 rendezvény, ahol keresik a 2009-es év legjobb válságkezelő szakemberét.
Természetesen ilyenkor próbálhatjuk kvantitatív módon, bizonyos sarokszámok meghatározásával mérni a mérhetetlent, vagy kvalitatív módon, a szubjekció bélyegének kockázatát magunkra vállalva, az egyes esetekben nyújtott teljesítményeket hasonlítjuk össze.
Akárhogy is lesz, a zsűrinek nem lesz könnyű dolga…
|
Te Gestalt-os, NLP-s vagy TA-s coach vagy?
|
 5-6 évvel ezelőtt egy nagy, multinacionális vállalat HR igazgatója hívott be egy beszélgetésre. Elmondta, hogy ő már sokat olvasott a coachingról, de a cégénél még nem dolgoznak coachok és szeretne beszélgetni erről a témáról. Nagyon értelmes kérdéseket tett fel, nagyon jó beszélgetés volt, de a végén feltette nekem azt a kérdést, hogy:
Te Gestalt-os, NLP-s vagy TA-s coach vagy?
|
Ott voltam a II. Coaching Konferencián...
|
 Ott voltam a II. Coaching Konferencián és a képzésekkel foglalkozó kerek asztal beszélgetésen is aktívan részt vettem. Jól éreztem magam, jóval interaktívabb lett ez a konferencia, mint a tavalyi, szerintem a résztvevőknek meg kell érezniük, hogy a konferenciát coachok szervezik és nem marketingesek. Ez idén jobban érződött.
Színvonalas előadásokat hallottam, a kerek asztalok is hoztak új gondolatokat.
Köszönet érte a szervezőknek, a kezdeményezőknek.
De legyünk pragmatikusak: megérte elmenni?
|
Kerekasztal-beszélgetés - A HR-es mint tanácsadó
| 2009.10.08. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 A Figyelő és a DGS Global szervezésében megrendezett Országos HR konferencia második napján az egyik kerekasztal-beszélgetés résztvevői a HR-es tanácsadó szerepéről gondolkodtak hangosan, az ezzel kapcsolatos kérdésekről beszélgettek, mondták el véleményüket a hallgatóság körében ülő HR szakembereknek és az egyébként is érdekes témát sok-sok, saját prakszisból merített gyakorlati példával színezték ki.
|
A HR-es mint tanácsadó
 A HR szerepe a vállalatok életében folyamatosan fejlődik, változik párhuzamosan a vállalati folyamatok átalakulásával, fejlődésével, melyet a gazdaságból, a piacról érkező impulzusok generálnak. A HR megítélése a vállalatok szerencsésebb hányadánál a menedzsment szemszögéből megváltozott, elismertséget ért el. Ugyanakkor még kisebb azoknak a cégeknek a száma, ahol stratégiai partnerré vált. Ezekben a szervezeti kultúrákban a menedzsment elvárása a HR felé megváltozott: a csak kiszolgáló, adminisztratív feladatokat ellátó szervezetből a vezetőség stratégiai támogató partnerévé vált, mintegy belső tanácsadói szerepkör betöltése. A HR belső tanácsadói szerepköre a gazdasági válság hatására kialakult kíméletlen piaci versenyben még inkább előtérbe kerül.
|
Fejvadászat a budapesti Apple Premium Reseller piacon
 Amikor egy fejvadász megbízást kap arra, hogy ügyfele számára találja meg a megfelelő jelöltet, a szűk keresztmetszet általában az idő. Ennek az oka az, hogy az ügyfelek a tanácsadóhoz nem a stratégiai tervezés fázisában fordulnak, hanem a tűzoltásban kérnek segítséget. Talán az lehet az oka annak, hogy a közös munka nem az elvárt végeredményt hozza, mert az időkorlát miatt senki nem készíti el a házifeladatát.
Read this blog in English here
|
Coaching folyamat - Cafepedia blog
| 2009.04.25. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Cafepedia] |
A coaching folyamatban a coach az ügyfelével - vagyis a coachee-val közös célmeghatározást és szerződéskötést követően, az aktuális állapot elemzéséből kiindulva, végigveszi a lehetséges alternatívákat, majd a coachee elkötelezi magát egy választás mellett, aminek a gyakorlati alkalmazásában is segíti őt a coach házi feladatokkal is. A különböző coaching módszertanokban lehet különbség, azonban a siker minden esetben a kölcsönös bizalom alapján megfogalmazott közös tanulság.
|
|
|
|
| Témakörök |
|
álláshirdetés, álláskeresés, állásváltás, ár-érték, átláthatóság, átszervezés, átvilágítás, életrajz, énállapot, énmárka, értékek, értő hallgatás, önéletrajz, önbizalom, önismeret, új év, ügyfélkezelés, üzleti etika, üzleti intelligencia, 100 manager 1 napja, 2010, AC, Adaptive coaching, ajánló, ajánlattétel, akvárium gyakorlat, alapkő, Alkotói szabadság, alumni, apple, audit, bérgyártás, bértárgyalás, babysitter, belső kommunikáció, benchmark, bizonytalanság, blog, brand, BSC, buddhizmus, buddhizmzus, Bulgária, business coach, business coaching, cégeladás, cél, cafepdeia, cafepedia, change menedzsment, coach, coach iskolák, coach képzés, coachee, coachig, coaching, coaching bizalom, coaching folyamat, Coaching határok nélkül, coaching konferencia, coaching módszertan, coaching szerződés, coaching-kerekasztal, coahcing, Csíkszentmihályi, család, csapat, csapatépítés, csapatmunka, csoport, csoportdinamika, csoportfolyamat, csoportos coaching, csoportszerepek, CSR, CV, defibrillátor, depresszió, design, DIADAL, dolgozó anyák, dolgozói elégedettség, duktor, e-learning, egészség, egészségmegőrző, ego, egyedi megoldások, egyensúly, elemzés, elköteleződés, emberi erőforrás, EMCC, empátia, English, erőforrás, Eric Berne, esélyegyenlőség, eszközök, etika, execution, Exkluzivitás, expat, férfi-nő, fókusz, Facebook, fejvadász, fejvadászat, feladatkezelés, felmérés, felvásárlás, figyelem, FLOW, fluktuáció, fluktuáció csökkentése, fogyatékkal élő, fogyatékkal élők, forrószék, Frank Bresser, GBL, GDP, gender, Generáció, gestalt, grafika, grafológia, GTD, gyes, hálózatkutatás, harmónia, hatékony szervezet, hatékonyság, headhunter, hitelesség, Hogan, home office, hot chair, hr, HR audit, HR bál, HR igazgató, HR projekt menedzsment, HR-es, HRCafe, HRM, hroscar, humánátvilágítás, ICF, identitás, improvizációs színház, informatikus, ingyen coaching, innováció, innovációs járulék, integráció, interferencia-létra, interim, interim management, interim menedzsment, intranet, iPhone, Iskola, IT, járulékok, jövő, jövő kutatás, jegyzetelés, Julia Foster-Turner, junior, Képzés, kézírás, kézírás elemzés, könyv, könyvbemutató, közös cél, közösségi hálózat, közösségi média, karakter, karrier, karrier coahcing, keresés, kiégés, Kirkpatrick, kiválasztás, kiválasztási módszer, kiválasztási stratégia, KKV, kodependencia, kommunikáció, kommunikációs szabályzat, kompetencia, konferencia, korfa, KPI, krízis, kreativitás, kulcsember, kulcsember kiválasztás, kulturális sokk, laikus defibrillátor, leépítés, Lean, legjobb csapat, legjobb munkahely, Legrand, life coaching, lojalitás, mérés, módszertan, módzsertan, magatartás, Mark Powell, market research, Marketing, maslow, MCC, megoldásközpontúság, megváltozott üzleti környezet, menedzsment, mentálhigiéné, mentális térkép, mentor, mesterkurzus, mobil, modelling, monitoring, motiváció, motivációs levél, motivátor, munka, munka-magánélet, munkaerõpiac, munkaerő, munkaerő felvétel, munkaerőpiac, munkahely, munkahelyi stressz, munkajog, munkanélküliség, munkaszerződés, munkatárs, munkavállaló, mystery consumer, mystery shopping, nők, nemi szerepek, NLP, non-verbális kommunikáció, nyitottság, ODWS, online, online marketing, online szervezet, optimization, organisation development, outplacement, pályázó, párkapcsolat, póker, partnerség, personal brand, personal branding, Ph.D., piac, piackutatás, pozitív, pozitív énkép, pozitív párbeszéd, próbavásárlás, prezentáció, probléma, profil, profit, projekt, projekt menedzsment, pszichodráma, pszichológia, részmunkaidő, recesszió, Referencia, referencia ellenőrzés, referencia levél, research, ROI, Sabbatical, sajátélmény, self branding, senior coach, social recruiting, stratéga, stratégia, stressz, stressz tolerancia, stresszinterjú, szívritmuszavar, szabályok, szabályzat, szakképzési hozzájáulás, szakmák, személyes diszfunkciók, személyes márka, személyiség, személyiség fejlődés, személyiségteszt, szerep, szerepcentrikus módszer, szerepcentrikus megoldás, szerepek, szerepjáték, szervezet, szervezetefejlesztés, szervezetfejlesztés, szervezeti diagnosztika, szervezeti kultúra, szervezeti kultúra mérés, szervezeti struktúra, szimbólum, szociális kívánatosság, szolgálati közlemény, sztrók, szupervízió, szupervizor, tárgyalás, Tárgyalástechnika, társadalmi felelősségvállalás, távmunka, történetmesélés, TA, tanácsadás, tanácsadó, tanácsadócégek, tapasztalati tanulás, team choaching, TED, TEDx, tehetség, teljesítmény előrejelzés, teljesítményértékelés, terápia, terjeszkedés a régióban, tervezés, testbeszéd, teszt, TM, tréner, tréning, tréningpiac, transaction-analisys, tranzakcióanalízis, twitter, USP, vállalati folyamatok, vállalati kultúra, vállalkozás, válság, változás, változásmenedzsment, várandósság, vélemény, versenytárselemzés, versenytárselemzés stratégia, vezetés, vezetés transzformáció, vezető, vezető kiválasztás, vezetői felelősség, vezetői identitás, viselkedés, viselkedés előrejelzés, vizualizálás, web2, webinárium, win-win, work-life balance, workshop, Y generáció |
|
|
|
|
Cikk sorozatunk előző két részében foglalkoztunk a 
