Témakör: hálózatkutatás |
Első Webinárium, avagy - A szervezetet nézd, ne az egyént!
Lead: Valódi szervezetfejlesztésre akkor van esély, ha a hálózatokban nem az egyénekre fókuszállunk, hanem felismerjük a nagyobb, szervezeti szintű mintázatokat, és ezeket értelmezzük. Olyan ez, mint amikor túl közelről nézzük a tévét, és csak színes pontokat látunk, ám a lényeg elvész. Ha viszont eltávolodunk a képernyőtől, és nem a pontokat figyeljük, hanem a teljes képet, akkor hirtelen értelmet nyer a látvány.
Évekkel ezelőtt, amikor először kezdtem szervezetek kapcsolati hálózataival foglalkozni, borzasztó izgalmasnak találtam, a hálók aprólékos bogarászását. „Érdekes, hogy Gábornak senkivel sincs kapcsolata, nem is gondoltam volna!” „Húú, de népszerű Józsi, rengeteg kölcsönös kapcsolata van, látszik, hogy ő a csapatban a sztár.”
Amikor szervezeti hálózatkutatási projekteket indítunk, gyakran ugyanezt a lelkesedést látom az ügyfelek szemében. „De jó, most végre megtudhatjuk, ki hol van a rejtett hálózatban! Megtudhatjuk, hogy kivel mit kell csinálnunk.” Liz példája, ahol a szervezeti hierarchia alján lévő sales munkatárs, mint egy pók, ül a szervezet informális hálójának közepén szinte minden vezetőt megmozgat: de jó volna megtudni, hogy kik nálunk a „Liz-ek”, illetve kik azok, akik a hálózat szélére szorultak.
|
A vizualizálás ereje avagy a jövő térképe
Sabine Soeder, munkáját viszonylag egyszerűen el tudom magyarázni: lerajzolja, amit mondok. Elcsépelt talán, hogy egy kép többet mond ezer szónál. Közhelyes, de igaz, hogy azért, mert valami közhely, még lehet igaz. :) Ez esetben ez fokozottan igaz.
Sabinével az ODWS-en találkoztam. Másfél órás előadásokat jelenített meg képileg. Tette mindezt élőben, az előadással egy időben, mintha csak jegyzetelne. Olyan profizmussal, hogy az elkészült képek alapján akár egy külsős szemlélő is képes lehet reprodukálni a témát, mintha egy összegzést olvasna róla. Akkor azt gondoltam, hogy erre születni kell és "földi halandó" által ez nem, vagy csak nagyon nehezen elsajátítható készség. Sabine azonban kísérletet tett arra, hogy egy workshop keretében átadja ennek a tudásnak az alapjait. Érdekes tapasztalat a végeredmény, szeretettel ajánlom mindenkinek a figyelmébe az ott készült videót. De menjünk egy kicsit mélyebbre a vizualizáció témájában...
|
„Kell egy csapat!” - Az együttműködés üzleti ereje
| 2010.06.03. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Vajon üzletileg jobban teljesít egy olyan bankfiók, ahol a munkatársak megosztják egymással a tapasztalataikat, tudásukat és segítik egymást a munkában? Lefordítható-e üzleti haszonra az együttműködés? A válasz mindkét esetben, igen. Az iwiw, a Facebook és a hasonló social network alkalmazások megjelenésével egyre gyakrabban esik szó kapcsolati hálózatainkról. Személyes kapcsolatainkon túl, azonban a hálózatok, markánsan jelen vannak az élet számos más területén is, többek között az üzleti világban, a céges szervezetekben.
A HRCafe-n már esett szó a hálózatkutatásról általánosságban és szervezeten belüli változásokhoz kapcsolódóan. Az elkövetkező néhány blog bejegyzésemben egy-egy esettanulmányon keresztül mutatom be a hálózatkutatás alkalmazási lehetőségeit vállalati közegben.
|
Ariadne fonala és a szervezeti integráció
| 2010.03.31. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
A közelmúltban több HR vezetővel is találkoztam, akik  a kiválasztási módszertanok finomításának a fluktuáció csökkentésére gyakorolt jótékony hatásáról meséltek részletesen. Igen, a HR is egy olyan szakma, ahol az input meghatározza a z outputot. A jó kiválasztás hasonlítható a jól működő termelési supply chainhez: Mindkettő, ha optimálisan működik, senki sem beszél róla. Ugyanakkor, ha a szervezetben minimális zavar van, akkor könnyen a cég valós állapotát tükröző állatorvosi ló válhat belőle. Pedig, ha jobban belegondolunk, többnyire nem a kiválasztás és a fluktuáció „supply chain” rendszere az oka, hanem okozata az egyes szervezeti anomáliáknak. |
Változások hálójában
 Az egyik internetes fórumban olvastam egy tapasztalt vezetési tanácsadó bejegyzését, azzal kapcsolatban, hogy ki mit tart a legfontosabb dolognak a szervezeti változások kezelése kapcsán: „kommunikálj, kommunikálj, kommunikálj!” hangzott a válasza. A hírlevelek, formális prezentációk azonban gyakran nemhogy segítenek a változások elfogadtatásában, hanem még több találgatásra, bizonytalanságra adnak okot.
Néhány évvel ezelőtt egy Magyarországon működő termelő vállalat felsővezetői nem értették, hogy a vidéki gyáregységekben dolgozó munkatársak körében miért terjedt el az a pletyka, hogy pár hónapon belül komoly leépítések várhatóak a cégnél. A szervezeten belüli információs hálózat vizsgálata feltárta, hogy a két felsővezetői szint egymással intenzíven kommunikált a vállalaton belüli változásokról, de a gyárakban dolgozó vezetőkhöz ezek az információk már nem jutottak el. Tipikus jelenség, amikor az információk a középvezetői rétegnél elvesznek. Ahogyan az lenni szokott, információk hiányában az emberek gyártanak maguknak híreket. Ebben élen járt a vállalat munkavédelmi megbízottja, akitől – ahogyan felmérésből kiderült – a legtöbben „értesültek” a szervezeten belüli változásokról. Mivel a munkavédelmi kollégának nem volt kapcsolata a menedzsmenttel, ezért olyan információkat terjesztett, amelyek csupán saját megérzéseire támaszkodtak.
|
A hálózat csapdájában
| 2009.11.26. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Biztos sokan emlékeznek arra a filmre, amiben Sandra Bullock egy nap arra ébred, hogy kitörölték a nevét és személyiségét a központi informatikai hálózatból és mindenki az életére tör. Biztos vagyok benne, hogy kevesen tudják mit jelent a szervezeti hálózatkutatás és milyen összefüggés van a kapcsolatok sűrűsége és a teljesítmény között.
A hálózatkutatás gyökerei egy XVIII. században élt német matematikusra vezethetők vissza, aki hidak problémájának megoldására használt először gráfot. Manapság a hálózatkutatás egy olyan módszert takar, amelynek segítségével mikro szinten az egyes dolgok közti kapcsolatokat, makro szinten a kapcsolatok által megrajzolt mintákat vizsgálják, kutatják és elemzik.
A hálózatkutatók a világot csúcsok (nódusok, pontok, csomópontok) és őket összekötő élek (szakaszok, huzalok) rendszereként modellezik. Ezeket a szakaszokat jellemezhetik iránnyal, esetleg a kapcsolat minőségét reprezentáló súllyal.
|
Almát-almával, körtét-körtével…
| 2009.11.16. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 ...vagyis "hasonlót a hasonlóval hasonlíts össze fiam" hallottuk már az örök érvényű igazságot mindannyian. De mi van akkor, ha az élet úgy hozza, hogy az ember abba a dilemmába kerül, hogy össze kell hasonlítania almát a körtével? Vagy saját maga tűzi ki célul "önként és dalolva", mint ahogy teszi azt, a HR Oscar 2009 rendezvény, ahol keresik a 2009-es év legjobb válságkezelő szakemberét.
Természetesen ilyenkor próbálhatjuk kvantitatív módon, bizonyos sarokszámok meghatározásával mérni a mérhetetlent, vagy kvalitatív módon, a szubjekció bélyegének kockázatát magunkra vállalva, az egyes esetekben nyújtott teljesítményeket hasonlítjuk össze.
Akárhogy is lesz, a zsűrinek nem lesz könnyű dolga…
|
|
|
|
| Témakörök |
|
álláshirdetés, álláskeresés, állásváltás, ár-érték, átláthatóság, átszervezés, átvilágítás, életrajz, énállapot, énmárka, értékek, értő hallgatás, önéletrajz, önbizalom, önismeret, új év, ügyfélkezelés, üzleti etika, üzleti intelligencia, 100 manager 1 napja, 2010, AC, Adaptive coaching, ajánló, ajánlattétel, akvárium gyakorlat, alapkő, Alkotói szabadság, alumni, apple, audit, bérgyártás, bértárgyalás, babysitter, belső kommunikáció, benchmark, bizonytalanság, blog, brand, BSC, buddhizmus, buddhizmzus, Bulgária, business coach, business coaching, cégeladás, cél, cafepdeia, change menedzsment, coach iskolák, coach képzés, coachee, coachig, coaching, coaching bizalom, coaching folyamat, Coaching határok nélkül, coaching konferencia, coaching módszertan, coaching szerződés, coaching-kerekasztal, coahcing, Csíkszentmihályi, család, csapat, csapatépítés, csapatmunka, csoport, csoportdinamika, csoportfolyamat, csoportos coaching, csoportszerepek, CSR, defibrillátor, depresszió, design, DIADAL, dolgozó anyák, dolgozói elégedettség, duktor, e-learning, egészség, egészségmegőrző, ego, egyedi megoldások, egyensúly, elemzés, elköteleződés, emberi erőforrás, EMCC, empátia, English, erőforrás, Eric Berne, esélyegyenlőség, eszközök, etika, execution, Exkluzivitás, expat, férfi-nő, fókusz, Facebook, fejvadász, fejvadászat, feladatkezelés, felmérés, felvásárlás, figyelem, FLOW, fluktuáció, fluktuáció csökkentése, fogyatékkal élő, fogyatékkal élők, forrószék, Frank Bresser, GBL, GDP, gender, Generáció, gestalt, grafika, grafológia, GTD, gyes, hálózatkutatás, harmónia, hatékony szervezet, hatékonyság, headhunter, hitelesség, Hogan, home office, hr, HR audit, HR bál, HR igazgató, HR projekt menedzsment, HR-es, HRM, hroscar, humánátvilágítás, ICF, identitás, improvizációs színház, informatikus, ingyen coaching, innováció, innovációs járulék, integráció, interferencia-létra, interim, interim management, interim menedzsment, intranet, iPhone, Iskola, IT, járulékok, jövő, jövő kutatás, jegyzetelés, Julia Foster-Turner, junior, Képzés, kézírás, kézírás elemzés, könyv, könyvbemutató, közös cél, közösségi hálózat, közösségi média, karakter, karrier, karrier coahcing, keresés, kiégés, Kirkpatrick, kiválasztás, kiválasztási módszer, kiválasztási stratégia, KKV, kodependencia, kommunikáció, kommunikációs szabályzat, kompetencia, konferencia, korfa, KPI, krízis, kreativitás, kulcsember, kulcsember kiválasztás, kulturális sokk, laikus defibrillátor, leépítés, Lean, legjobb csapat, legjobb munkahely, Legrand, lojalitás, mérés, módszertan, módzsertan, magatartás, Mark Powell, market research, Marketing, maslow, MCC, megoldásközpontúság, megváltozott üzleti környezet, menedzsment, mentálhigiéné, mentális térkép, mentor, mesterkurzus, mobil, modelling, monitoring, motiváció, motivációs levél, motivátor, munka, munka-magánélet, munkaerõpiac, munkaerő, munkaerő felvétel, munkaerőpiac, munkahely, munkahelyi stressz, munkajog, munkanélküliség, munkaszerződés, munkatárs, munkavállaló, mystery consumer, mystery shopping, nők, nemi szerepek, NLP, non-verbális kommunikáció, nyitottság, ODWS, online, online marketing, online szervezet, optimization, organisation development, outplacement, pályázó, párkapcsolat, póker, partnerség, personal brand, personal branding, Ph.D., piac, piackutatás, pozitív, pozitív énkép, pozitív párbeszéd, próbavásárlás, prezentáció, probléma, profil, profit, projekt, projekt menedzsment, pszichodráma, pszichológia, részmunkaidő, recesszió, Referencia, referencia ellenőrzés, referencia levél, research, ROI, Sabbatical, sajátélmény, self branding, senior coach, social recruiting, stratéga, stratégia, stressz, stressz tolerancia, stresszinterjú, szívritmuszavar, szabályok, szabályzat, szakképzési hozzájáulás, szakmák, személyes diszfunkciók, személyes márka, személyiség, személyiség fejlődés, személyiségteszt, szerep, szerepcentrikus módszer, szerepcentrikus megoldás, szerepek, szerepjáték, szervezet, szervezetefejlesztés, szervezetfejlesztés, szervezeti diagnosztika, szervezeti kultúra, szervezeti kultúra mérés, szervezeti struktúra, szimbólum, szociális kívánatosság, szolgálati közlemény, sztrók, szupervízió, szupervizor, tárgyalás, Tárgyalástechnika, társadalmi felelősségvállalás, távmunka, történetmesélés, TA, tanácsadás, tanácsadó, tanácsadócégek, tapasztalati tanulás, team choaching, TED, TEDx, tehetség, teljesítmény előrejelzés, teljesítményértékelés, terápia, terjeszkedés a régióban, tervezés, testbeszéd, teszt, TM, tréner, tréning, tréningpiac, transaction-analisys, tranzakcióanalízis, twitter, USP, vállalati folyamatok, vállalati kultúra, vállalkozás, válság, változás, változásmenedzsment, várandósság, vélemény, versenytárselemzés, versenytárselemzés stratégia, vezetés, vezetés transzformáció, vezető, vezető kiválasztás, vezetői felelősség, vezetői identitás, viselkedés, viselkedés előrejelzés, vizualizálás, web2, webinárium, workshop, Y generáció |
|
|
|
|
