Témakör: interim |
Tréning, coaching vagy interim?
|
HR-esként sokszor felmerül a kérdés, hogy megtérül-e egy képzés, kiket küldjünk el rá? Kötelező jelleggel, vagy csak jutalom formájában alkalmazzuk-e? Egyáltalán melyik az eredményesebb, a tréning, vagy a coaching?
|
Néhány szempont interim megbízások sikeres teljesítéséhez
 Mi garantálja egy interim menedzser sikerét? Mitől lesz sikeres a megbízása? Mi választja el a sikeres teljesítést, a – csupán - teljesítéstől? Azon felül, hogy valaki szakértelme legjavát adja egy interim munka elvégzéséhez, elvárt a munkához való professzionális hozzáállás és a példamutató magatartás, valamint sok egyéb, nem kimondott, nem deklarált, szerződésbe nem foglalt tényező. Bár minden megbízás más és más, néhány praktikus tanáccsal mégis szolgálhatok ezügyben az elmúlt néhány év tapasztalatából merítve. Az alábbi sikerkritériumok létjogosultsága számomra visszaigazolódott, még ha nem is mind tűnik első olvasatra relevánsnak. És biztos vagyok benne, hogy nem teljes a lista.
|
Szervezetfejlesztés – a hiányzó láncszem
 Sok szervezet szenved problémáktól, melyek orvoslását külső tanácsadó cégektől, trénerektől, coach-tól, esetleg interim menedzsertől várják. A felsorolt szakemberek által kínált megoldások rövidebb-hosszabb időtartamú hatással bírnak. Tételezzük fel, hogy a szervezeti problémát észlelték, megfelelően feltárták, azonosították, ismerik a problémás helyzet résztvevőit, esetleg az előidézőit, és célirányosan orvosolni próbálják, mégis megmarad a probléma.
Abban az esetben, ha egy szervezeti egység rosszul működik, teljesítménybéli problémákkal küzd, esetleg elszigetelődik, mi szokott a legjellemzőbb reakció lenni? Gyengék a számok, a teljesítmény alacsony. Elküldjük őket szakmai tréningre, esetleg csapatépítő, kommunikációs vagy időgazdálkodás fejlesztésre, bármire, amivel embereink a készségek és a tudás szintjén fejleszthetők. A tréningek azonban rövid távú hatással bírnak, ha nincs a szervezetben a fejlesztés eredményének fenntartásáért hatáskörrel bíró egyén, aki mindezt elkötelezetten és kompetensen fenntartja. Persze ki lehet váltani ezt a személyt külső coach-csal, mentorral, aki életben tartja a változásokat, és a fejlesztést messzemenőkig professzionálisan támogatja.
|
A HR informatikai projektek buktatói
|
 Ha a kedves Olvasóm vett már részt HR informatikai projektben, és ismerős lesz néhány probléma az alábbiak közül, az nem a véletlen műve. A bukás előfeltételei szinte kódolva vannak a tipikus projektekben
.
|
And the Winner is…
 Bizonyára sokan az olvasók közül érintettek voltak a múlt hétvégi budapesti maratoni futás rendezvényeiben: akár futóként, akár hozzátartozóként, vagy a forgalomkorlátozás elviselőjeként. Sokáig hezitáltam, engedjek-e a csábításnak, és nyolc év után újra részt vegyek-e egy váltófutásban. Mivel a kondícióm a legnagyobb jóindulattal sem tekinthető versenyképesnek, az esemény előtti néhány napban próbáltam “edzeni” a megmérettetésre. A lakhelyemhez közeli terepen futottam, azaz a Hegyvidéken, ami emelkedőivel további próbatételnek tett ki. Végül is arra jutottam szombat délutáni futásom után, hogy mivel megígértem, és számít rám a csapat, el kell mennem futni, legfeljebb gyengítem az összeredményt.
|
Tanuld meg a játékszabályokat, aztán már csak játszanod kell - persze mindenkinél jobban
|
Albert Einstein híres mondatát választottam bejegyzésem címének, akár mottóként is szerepelhetne a témához. Néhány általam nagyra becsült ember alkotását beleszőttem az írásba, bizonyára, aki olvassa, tudja, miért kellenek ekkora ellensúlyok...
|
Humán tőke menedzsment - bárhonnan
Csak a vezetékeinket veszíthetjük?
 Múlt héten arról írtam, hogy a HR és vállalatirányítási folyamataink informatikai támogatásához nem feltétlenül kell saját szerverközpontot, szervereket, valamint bonyolult és drága szoftvereket megvennünk, bevezetnünk, üzemeltetnünk és használnunk.
Egyre több szoftvert igénybe tudunk venni szolgáltatásként is (SaaS, Cloud Computing), interneten keresztül, jól kiszámítható és elfogadható havidíjjal. Gyorsan fejlődő, vagy frissen induló cégeknél kifejezetten hasznos lehet ez a rugalmasság és költséghatékonyság.
|
Vállalatirányítás és HR a felhőből?
|
Nagyvállalatokon edződött vezetők és HR-esek rémálmaiban időnként előjönnek azok a sok évig tartó, rengeteg pénzt és erőforrást felemésztő projektek, amelyekben valamelyik vezető vállalatirányítási informatikai rendszert és annak HR moduljait vezették be. Az eredmény sok esetben a túlbonyolított és lassú folyamatokban, átláthatatlan táblázatokban és elektronikus űrlapokban, használhatatlan kimutatásokban, és megnövekedett létszámban, valamint magas működési költségekben mutatkozik meg.
|
Üzleti intelligencia a HR-ben
|
A szervezeteknek az egyik legfontosabb "eszközük" az ember és az egyik legnagyobb költségtételük az emberi erőforrások költségei. Ezt sokan tudják, vallják. Azok a vezetők már sokkal kevesebben vannak, akik összefüggéseiben átlátják, hogy a legfontosabb erőforrások hogyan járulnak hozzá az üzleti stratégiához és teljesítményhez. Hogyan tervezzék, hogyan fejlesszék a kompetenciákat és a kapacitásokat? Hogyan tűzzenek ki konkrét, mérhető célokat, és hogyan mérjék az emberek teljesítményét? Akik a technológiai erőforrások fejlesztésébe történő beruházásokról számszerű megtérülés-elemzés alapján döntenek, hogyan tudnak az emberi-szervezeti erőforrások fejlesztésekor hasonló elemzések alapján dönteni?
|
Személyes márkánk és kapcsolataink, vagy nem az a fontos, te kit ismersz, hanem az, ki ismer téged
Gondolom jópáran az olvasók között pályakezdőként tapasztalták, hogy azok az évfolyamtársak, akik erős kapcsolatrendszerrel rendelkeztek, hamarabb és jobb álláshoz jutottak, mint azok, akik pályázatokkal bombázták a toborzó cégeket. Valójában itt is, mint sok más esetben is a hatékonyság elve érvényesül: kevés, de jól irányzott pályázat a megfelelő kapcsolaton keresztül eredményesebb, mint szétszórni a pályázatunkat mindenhová, hogy valami majd csak akad. Valójában az utóbbi is az elhelyezkedést szolgálja, de a tudatos álláskeresést, pozícionálást, és ezzel személyes márkánk építését csakis a jól irányzott pályázataink segítik.
|
Fejlesztésről mesterfokon
Az alábbi gondolatokat egyik nagy tiszteletben álló és tapasztalatokban bővelkedő kollégám írta, melyet ezúton megosztok Önökkel. Úgy vélem, sokan vágynak valódi átélésre a tréningek kapcsán, szeretnék érezni, valóban beépült a tudás, megértik, hogyan kapcsolódik a munkájukhoz és személyes hatékonyságukhoz, és sikerrel alkalmazzák a mindennapokban is. Ezen felül alig várják, hogy újra hasonló programokon vehessenek részt, melyek mind egyéni szükségleteiket, mind az üzleti igényeket lefedik. Ezen világos üzleti szemléletet képviseli Dr. Kiss-Dózsai András, melyet hétről-hétre megoszt majd Önökkel a továbbiakban, egyidejűleg a tréning - fejlesztés, és üzleti tanácsadás területén is valódi áttörést hozva.
|
Előkészületek személyes márkánk építéséhez
A legtöbb ember tudatosan készül a pályájára, és erőfeszítéseket tesz gyermekkori álma megvalósítására: orvos, ügyvéd, tanár, vállalatvezető, vagy más szeretne lenni. Időt és pénzt nem sajnálva lelkesedéssel és szenvedéllyel vetik bele magukat a tanulásba, a szakma elsajátításába, és még az olykor nehéz időszakokon is könnyedén átlendülnek céljaikat szem előtt tartva. Miért történik az oly sokukkal mégis, hogy munkájukat tisztességesen elvégezve beleszürkülnek a tömegbe, kicsi klientúrát építenek, és személyes brandjük, megkülönböztető jegyük nem lesz? Ezt már korántsem tudatosan élik meg, talán sok időt, energiát nem is fektetnek bele, és saját maguk márkája beleolvad egy kórház, egy iskola, egy ügyvédi iroda vagy egy igazgatótanács közösségébe. A kulcsszó itt is, mint mindenütt: Cél.
|
Innováció a vállalati HR területén – üdvözöllek a klubban!
 Az emberi erőforrás területen dolgozó szakemberek manapság jóval több kihívással találják magukat szembe munkájuk során, mint korábban valaha. Megfelelni az üzleti igényeknek, a jog hálójában boldogulni, mind elvárás, úgy mint a belső ügyfeleknek, a vezetőknek és a munkatársaknak színvonalas szolgáltatást nyújtani. Mindemellett a humánus HR-es szerepet is igyekeznek erősíteni, de egyben vérprofi üzletasszonyként / üzletemberként is funkcionálni. A szakmai megfelelés, a teljes szervezet kiszolgálása nagy stresszt ró a lelkiismeretes, szakma fejlődését szem előtt tartó, és munkája iránt elkötelezett HR munkatársban, és mégis sokan azt érzik, ez valahogy mégsem az igazi.
|
Személyes márka
|
Mi a márka?
Mennyit ér egy üveg barnás-feketés cukros víz? Önmagában nem sokat. És piros alapon fehér betűkkel felcímkézve? A világ legismertebb márkája lehet.
Egy tejipari melléktermék megcukrozva, csokiba mártva szintén nem ér sokat. Fehér alapon piros pöttyös csomagolásban viszont a lekedveltebb márka hazánkban.
A régi mondás szerint a jó bornak is kell a cégér. A vásárlási és sok más döntéseink leginkább érzelmeken és más kvalitatív jellemzőkön alapulnak. A cégér, a márka különbözteti meg legerősebben az egyik terméket a másiktól. Érzelmi, hangulati hatást kelt. Hosszú távon megalapozza a cég kommunikációját önmagáról és a termékről. Ezért a márka felépítése, megalkotása is hosszú folyamat, amely sosem ér véget.
A márka azonban nem azonos a márka-identitással. A márka megfoghatatlan, és azt mondja el a cégről, kinek gondolja magát és milyen értékekért áll ki. A márka-identitás portfolió olyan megfogható elemekben testesül meg, mint például a névjegykártya, a weboldal, a prezentációk, az ismertető brosúrák, a hirdetések, az üzletek kialakítása, és persze a logó. A márka nem egy logó, de a márka logója talán a legfontosabb azonosító jegye, amellyel egy pillantás alatt meg tudjuk különböztetni, fel tudjuk ismerni.
A márka egy ígéret. A professzionális és személyes termék, szolgáltatás, törődés ígérete. A márkával kapcsolatban hasonló kérdéseket teszünk fel magunknak, mint amikor egy barátról, vagy egy munkatársról gondolkodunk. Vajon megbízható? Őszinte? Jól fogom magam érezni vele? Bízhatok benne? Rábízhatom, ami nekem fontos?
|
Az Interim Menedzser személyes brandje
 Ahogy egy vállalat brandje garanciát jelent a terméke, szolgáltatása minőségre és színvonalára, úgy az interim menedzser személyes márkája is védjeggyel látja el munkáját. A személyes márka egyik legfontosabb szerepe az, hogy megkülönböztesse az egyént a többi embertől, és egy olyan tartalmi töltetet adjon neki, amely hitelessé teszi a tevékenységében. Hogy ne beszéljek rébuszokban, lássunk néhány példát a világban. Gondolom, senkinek sem kell bemutatni Brian Tracy-t vagy Dale Carnegie-t. Mindkettő a saját személyével – személyes életművével – garantálja azt a sztenderdet, amely időközben intézményesült, és a világon szinte bárhol elérhető kollégáik, képviselőik által. A minőséget tehát az ő nevük és személyük garantálja, még akkor is, ha a tréninget, programot nem ők személyesen nyújtják. |
HR és a Balanced Scorecard
 Az előző bejegyzésemben a teljesítménymutatókról
és a HR folyamatainak mérhetővé tételéről írtam, és
megígértem, hogy részletesebben írok a Balanced Scorecard témaköréről.
Összehangolt mutatószám-rendszereket
(dashboard, scorecard) már több mint 100 éve alkalmaznak vállalatok,
szervezetek teljesítményének komplex mérésére. A mai értelemben
vett Balanced Scorecard közvetlen elődjét 1987-ben az Analog Devices
félvezetőgyártó cégnél vezették be. Az 1990-es évek első felében
bevezetett és tökéletesített scorecard-okkal szerzett tapasztalatait
írta meg Kaplan és Norton az 1996-ban kiadott „The Balanced Scorecard”
című, azóta klasszikussá vált könyvükben.
|
Az interim munka
 Az interim menedzsment elvi kereteiről korábban írtam, most azonban néhány praktikus ismeretet szeretnék megosztani az olvasókkal. Hogyan lesz valakiből interim menedzser? Hol tartanak nyilván? Hogyan találja meg egy cégvezető az interim menedzsereket? Miből válogathat? Mivel jár az interim menedzsment státusz? Lássuk sorjában:
|
Projekt Menedzsment alkalmazása vállalati HR-en
|
 Múlt héten egy konkrét emberi erőforrás interim megbízás során végzett munka bemutatását ígértem, melyben a projekt menedzsment lényege is átszűrődik.
Adott egy néhány éve létrejött szolgáltató központ néhány ügyféllel, ahol a csoportok ügyfélvonalon szerveződnek. A vállalat fiatal munkavállalókból áll, és lapos szervezetbe kerülnek, ahol – mint bármely más vállalatnál – a közép – és magas szintű pozíciókat betöltő vezetők viszonylag stabilak, míg a telefonos munkát végző munkatársak állandó mozgásban vannak. Ez utóbbi jelenség számokkal megtámogatva kb. 50-60% éves fluktuációt jelent, ami igen nehéz terhet ró egy szolgáltatás orientált, és ügyfelei felé 24 órában maximális teljesítményt ígérő cégre.Az odaérkező interim HR menedzser első gondolata az lehet: rossz a kiválasztás, nem a megfelelő emberek kerülnek szervezetbe. Alaposabban vizsgálatot kíván azonban a menedzsment és a tulajdonosok: pontosan szeretnék tudni az elvándorlás okát, és arra megvalósítható és eredményt hozó javaslatokat várnak. Ezen a ponton érdemes megfontolni a célok megfogalmazását, egy projekt csapat létrehozását, és az időkeret megjelölését.
|
Interim Menedzsment – alapvetések
 Manapság egyre elterjedtebb az Interim Menedzsment kifejezés, és számtalan tanácsadó cég kínál egyéb tevékenysége mellett interim menedzsment szolgáltatást, vagy Interim Menedzser közvetítést. A következő rövid összefoglaló az Interim Menedzsment fogalomvilágába kalauzolja az olvasót.
Egy vállalat megfelelő működésének fenntartása érdekében Interim Menedzsert fogadhat, és mint alternatív erőforrást használja néhány tipikus helyzetben. Klasszikus eset, amikor a egy cég tapasztalt menedzsert vagy tanácsadót “alkalmaz” egy határozott idejű projektre, vagy meglévő alkalmazott helyettesítésére, esetleg menedzserváltás “interregnum” időszakára.
|
Hazánkban ideiglenesen tartózkodó szovjet csapatok
| 2009.06.11. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
Egy komplex ajánlatkészítés során (online, offline hirdetés portfolió, fejvadászat, interim management, komplett csapat kiválasztás, keresés és felépítés) felmerült bennem pár kérdőjel. Miért nincs Magyarországon hagyománya az Interim Managementnek? Miért van az, hogy általában válságkezelés, változásmenedzsment, projekt megvalósítás, időszakos hiánypótlás esetén keresik csak őket?
|
|
|
|
| Témakörök |
|
álláshirdetés, álláskeresés, állásváltás, ár-érték, átláthatóság, átszervezés, átvilágítás, életrajz, énállapot, énmárka, értékek, értő hallgatás, önéletrajz, önbizalom, önismeret, új év, ügyfélkezelés, üzleti etika, üzleti intelligencia, 100 manager 1 napja, 2010, AC, Adaptive coaching, ajánló, ajánlattétel, akvárium gyakorlat, alapkő, Alkotói szabadság, alumni, apple, audit, bérgyártás, bértárgyalás, babysitter, belső kommunikáció, benchmark, bizonytalanság, blog, brand, BSC, buddhizmus, buddhizmzus, Bulgária, business coach, business coaching, cégeladás, cél, cafepdeia, cafepedia, change menedzsment, coach, coach iskolák, coach képzés, coachee, coachig, coaching, coaching bizalom, coaching folyamat, Coaching határok nélkül, coaching konferencia, coaching módszertan, coaching szerződés, coaching-kerekasztal, coahcing, Csíkszentmihályi, család, csapat, csapatépítés, csapatmunka, csoport, csoportdinamika, csoportfolyamat, csoportos coaching, csoportszerepek, CSR, CV, defibrillátor, depresszió, design, DIADAL, dolgozó anyák, dolgozói elégedettség, duktor, e-learning, egészség, egészségmegőrző, ego, egyedi megoldások, egyensúly, elemzés, elköteleződés, emberi erőforrás, EMCC, empátia, English, erőforrás, Eric Berne, esélyegyenlőség, eszközök, etika, execution, Exkluzivitás, expat, férfi-nő, fókusz, Facebook, fejvadász, fejvadászat, feladatkezelés, felmérés, felvásárlás, figyelem, FLOW, fluktuáció, fluktuáció csökkentése, fogyatékkal élő, fogyatékkal élők, forrószék, Frank Bresser, GBL, GDP, gender, Generáció, gestalt, grafika, grafológia, GTD, gyes, hálózatkutatás, harmónia, hatékony szervezet, hatékonyság, headhunter, hitelesség, Hogan, home office, hot chair, hr, HR audit, HR bál, HR igazgató, HR projekt menedzsment, HR-es, HRCafe, HRM, hroscar, humánátvilágítás, ICF, identitás, improvizációs színház, informatikus, ingyen coaching, innováció, innovációs járulék, integráció, interferencia-létra, interim, interim management, interim menedzsment, intranet, iPhone, Iskola, IT, járulékok, jövő, jövő kutatás, jegyzetelés, Julia Foster-Turner, junior, Képzés, kézírás, kézírás elemzés, könyv, könyvbemutató, közös cél, közösségi hálózat, közösségi média, karakter, karrier, karrier coahcing, keresés, kiégés, Kirkpatrick, kiválasztás, kiválasztási módszer, kiválasztási stratégia, KKV, kodependencia, kommunikáció, kommunikációs szabályzat, kompetencia, konferencia, korfa, KPI, krízis, kreativitás, kulcsember, kulcsember kiválasztás, kulturális sokk, laikus defibrillátor, leépítés, Lean, legjobb csapat, legjobb munkahely, Legrand, life coaching, lojalitás, mérés, módszertan, módzsertan, magatartás, Mark Powell, market research, Marketing, maslow, MCC, megoldásközpontúság, megváltozott üzleti környezet, menedzsment, mentálhigiéné, mentális térkép, mentor, mesterkurzus, mobil, modelling, monitoring, motiváció, motivációs levél, motivátor, munka, munka-magánélet, munkaerõpiac, munkaerő, munkaerő felvétel, munkaerőpiac, munkahely, munkahelyi stressz, munkajog, munkanélküliség, munkaszerződés, munkatárs, munkavállaló, mystery consumer, mystery shopping, nők, nemi szerepek, NLP, non-verbális kommunikáció, nyitottság, ODWS, online, online marketing, online szervezet, optimization, organisation development, outplacement, pályázó, párkapcsolat, póker, partnerség, personal brand, personal branding, Ph.D., piac, piackutatás, pozitív, pozitív énkép, pozitív párbeszéd, próbavásárlás, prezentáció, probléma, profil, profit, projekt, projekt menedzsment, pszichodráma, pszichológia, részmunkaidő, recesszió, Referencia, referencia ellenőrzés, referencia levél, research, ROI, Sabbatical, sajátélmény, self branding, senior coach, social recruiting, stratéga, stratégia, stressz, stressz tolerancia, stresszinterjú, szívritmuszavar, szabályok, szabályzat, szakképzési hozzájáulás, szakmák, személyes diszfunkciók, személyes márka, személyiség, személyiség fejlődés, személyiségteszt, szerep, szerepcentrikus módszer, szerepcentrikus megoldás, szerepek, szerepjáték, szervezet, szervezetefejlesztés, szervezetfejlesztés, szervezeti diagnosztika, szervezeti kultúra, szervezeti kultúra mérés, szervezeti struktúra, szimbólum, szociális kívánatosság, szolgálati közlemény, sztrók, szupervízió, szupervizor, tárgyalás, Tárgyalástechnika, társadalmi felelősségvállalás, távmunka, történetmesélés, TA, tanácsadás, tanácsadó, tanácsadócégek, tapasztalati tanulás, team choaching, TED, TEDx, tehetség, teljesítmény előrejelzés, teljesítményértékelés, terápia, terjeszkedés a régióban, tervezés, testbeszéd, teszt, TM, tréner, tréning, tréningpiac, transaction-analisys, tranzakcióanalízis, twitter, USP, vállalati folyamatok, vállalati kultúra, vállalkozás, válság, változás, változásmenedzsment, várandósság, vélemény, versenytárselemzés, versenytárselemzés stratégia, vezetés, vezetés transzformáció, vezető, vezető kiválasztás, vezetői felelősség, vezetői identitás, viselkedés, viselkedés előrejelzés, vizualizálás, web2, webinárium, win-win, work-life balance, workshop, Y generáció |
|
|
|
|
Legutóbbi cikkeimben a 
