150 milliárd forint mér(het)etlenül
|
Régóta foglalkoztat a tréningek hatékonyságának mérése. Az érdeklődésem szikrája a hetekben lobbant újra lángra, amikor egy ügyfelünktől felkérést kaptunk egy stabil ROI (Return on Investment) modell felépítésére. Ahogy újra feldolgoztam a témát, megdöbbentő adattal szembesültem. Becslésem szerint a tréningpiac újkori hazai történetében 120-150 milliárd forintot költöttek el képzésekre. A döbbenet az jelentette számomra, amikor utánanéztem és átgondoltam, hogy milyen volt ennek az összegnek a megtérülése. Erről ugyanis semmilyen hiteles információ nem áll rendelkezésre, hiszen nem történt mérés – ezt részben a legnagyobb hazai tréningcég volt szakmai vezetőjeként is állítom. A tréningekre úgy adják ki a pénzt a vállalatok, hogy fogalmuk sincs arról van-e értelme, megtérül-e valaha. Az igazsághoz hozzátartozik persze, hogy nem lehet minden esetben ROI-t mérni, vagyis megfogható forintokká alakítani a tréning hatásait, de azt látnunk kell, hogy a jelenlegi helyzet messze van az optimálistól.
Mitől került most annyira fókuszba ez a téma? A válasz egyértelműen a válság körül keresendő, mely nélkül a (meg)méretlenség állapota sokáig fenntartható lett volna. Ma az eddigieknél keményebben kell indokolni minden forint elköltését, ráadásul a HR volt az első, akin költséget csökkentettek a cégek. Most ezt kell valahogyan visszaszerezni.
Miért nem volt ROI szintű mérés eddig?
A kérdésre az alábbi indokokat találtam (nem fontossági sorrendben):
1. Nem tudjuk, hogyan mérjük, mert nincs ebben gyakorlata senkinek.
2. Nem merjük mérni, mert félünk az eredménytől.
3. Generálisan nem tartjuk mérhetőnek a képzések üzleti hasznait.
4. A HR nem pénzügyi terület, itt nem érdemes/lehet mérni.
5. Nem éri meg mérni, mert a mérés költsége könnyen lesz magasabb, mint a remélt haszon.
6. Stb. – örömmel és érdeklődve fogadom az olvasói véleményeket!
Bármelyik vagy éppen egyszerre több ok húzódik is meg a háttérben, a beazonosítás után szinte mindegyik ok kezelhetőnek tűnik. Azt, hogy az egyes feltevésekre tapasztalatok alapján mi a legjobb válasz, a következő hetek – ebben a témában írt – cikkei fogja megmutatni.
A mai napon csupán egyetlen kérdést fogunk boncolgatni: Mikor mérjünk ROI-t is?
A végleteket könnyű meghatározni ebben a kérdésben, hiszen tudjuk, hogy a 2 napos tréningeket nem érdemes egy „happy sheet”-nél többel vagy akár egy tudásteszttel képzés után pár héttel mérni. Egy 3 éves vezetői akadémia esetében azonban egyértelmű, hogy mérnünk KELL!
Mégis melyek azok az objektív feltételek, amelyek esetén biztosan szükség van mérésre? A Dr. Jack Philips – a ROI Institute elnöke - által felépített klasszikus ROI modell alapján a következők:
1. A képzési program szorosan összefügg a stratégiai vagy operatív célokkal (ebben az esetben az üzleti hatás biztosított).
2. Hosszú távú hatásokban gondolkozunk (amelyet a mérés is támogat).
3. Drága, fontos, nagy célcsoportra fókuszálunk (ilyenkor a mérés költsége is könnyebben indokolható).
4. A menedzsmentnek fontos témakör (pl. Teljesítményértékelés bevezetése).
Saját tapasztalatból mondhatom, hogy vannak emellett kizáró kritériumok is; például amikor a képzés önként jelentkezéses, mert ilyenkor nem biztosítható, hogy a résztvevő valóban használni fogja a képzést a munkájában, könnyen lehet, hogy csak érdekelte a téma. Ilyenkor nem érdemes üzleti hatást mérni és abból ROI-t számolni.
A fenti megállapítások csupán a ROI szintű mérésekre esetén relevánsak. Az eredeti – Kirkpatrick által kifejlesztett – 4 mérésű szint (érzések, tudás, alkalmazás, üzleti hatás) ezeken kívül is alkalmazható és fontos is, hogy használjuk.
Az eddigieket összefoglalva azt mondhatjuk: Nincsen képzés mérés nélkül.
A kérdés csak az, hogy
» milyen módszerekkel lehet mérni a képzéseket? Ezeknek a mérési módszereknek milyen költségei vannak?
» mit érdemes/lehet mérni?
» lehet pontosan becsülni azt, amit nem tudunk mérni?
» milyen egyéb hasznai vannak egy mérési modell felépítésének?
» milyen feltételek megléte esetén mérjünk?
» megtérülési időt mérjünk vagy nettó hozamot?
» milyen időtávra lehet mérni és modellt építeni?
» építsünk fel egy, a vállalatunkra szabott ROI modellt?
» számszerűsítsünk látszólag mérhetetlen hatásokat (pl. együttműködés erősödése, lojalitás növekedése)?
Ezeket a kérdéseket boncolgatjuk a következő hetekben.
dr. Z.
P.S: Tapasztalataim szerint a ROI olyan, mint a Szent Grál. Sokan keresik és tudni vélik, hogyan lehet megtalálni, de – legalább is itthon – eddig még senki nem találta meg. :)
|
Új hozzászólás küldése >>
Még nem érkezett hozzászólás!
| További bejegyzések a témakörben |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| Kérdezzen szakértőinktől |
 |
Bezzeg Szilvia
Coaching - Tréning
Humán források
Munka-magánélet
Szakértő
|
|
|
|
 |
Diós Edit
Coaching - Tréning
Humán források
Rovatvezető
|
|
|
|
 |
Füzér Gábor
Coaching - Tréning
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
|
|
|
|
 |
Jószai Nóra
Coaching - Tréning
Posao - Privatni Život
Szakértő
|
|
|
|
 |
Kollár Anna
Coaching - Tréning
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
|
|
|
|
|
|
|
| Témakör - blog, forrószék |
|
álláshirdetés, álláskeresés, állásváltás, ár-érték, átláthatóság, átszervezés, átvilágítás, életrajz, énállapot, énmárka, értékek, értő hallgatás, önéletrajz, önbizalom, önismeret, új év, ügyfélkezelés, üzleti etika, üzleti intelligencia, 100 manager 1 napja, 2010, AC, Adaptive coaching, ajánló, ajánlattétel, akvárium gyakorlat, alapkő, alumni, apple, audit, bérgyártás, bértárgyalás, babysitter, belső kommunikáció, benchmark, bizonytalanság, blog, brand, BSC, buddhizmus, buddhizmzus, Bulgária, business coach, business coaching, cégeladás, cél, cafepdeia, cafepedia, change menedzsment, coach, coach iskolák, coach képzés, coachee, coachig, coaching, coaching bizalom, coaching folyamat, Coaching határok nélkül, coaching konferencia, coaching módszertan, coaching szerződés, coaching-kerekasztal, coahcing, Csíkszentmihályi, család, csapat, csapatépítés, csapatmunka, csoport, csoportdinamika, csoportfolyamat, csoportos coaching, csoportszerepek, CSR, CV, defibrillátor, depresszió, design, DIADAL, dolgozó anyák, dolgozói elégedettség, duktor, e-learning, egészség, egészségmegőrző, ego, egyedi megoldások, egyensúly, elemzés, elköteleződés, emberi erőforrás, EMCC, empátia, English, erőforrás, Eric Berne, esélyegyenlőség, eszközök, etika, execution, Exkluzivitás, expat, férfi-nő, fókusz, Facebook, fejvadász, fejvadászat, feladatkezelés, felmérés, felvásárlás, figyelem, FLOW, fluktuáció, fluktuáció csökkentése, fogyatékkal élő, fogyatékkal élők, forrószék, Frank Bresser, GBL, GDP, gender, Generáció, gestalt, grafika, grafológia, GTD, gyes, hálózatkutatás, harmónia, hatékony szervezet, hatékonyság, headhunter, hitelesség, Hogan, home office, hot chair, hr, HR audit, HR bál, HR igazgató, HR projekt menedzsment, HR-es, HRM, hroscar, humánátvilágítás, ICF, identitás, improvizációs színház, informatikus, ingyen coaching, innováció, innovációs járulék, integráció, interferencia-létra, interim, interim management, interim menedzsment, interjú, intranet, iPhone, IT, járulékok, jövő, jövő kutatás, jegyzetelés, Julia Foster-Turner, junior, kézírás, kézírás elemzés, könyv, könyvbemutató, közös cél, közösségi hálózat, közösségi média, karakter, karrier, karrier coahcing, keresés, Kirkpatrick, kiválasztás, kiválasztási módszer, kiválasztási stratégia, KKV, kodependencia, kommunikáció, kommunikációs szabályzat, kompetencia, konferencia, korfa, KPI, krízis, kreativitás, kulcsember, kulcsember kiválasztás, kulturális sokk, laikus defibrillátor, leépítés, Lean, legjobb csapat, legjobb munkahely, Legrand, life coaching, lojalitás, mérés, módszertan, módzsertan, magatartás, Mark Powell, market research, Marketing, maslow, MCC, megoldásközpontúság, megváltozott üzleti környezet, menedzsment, mentálhigiéné, mentális térkép, mentor, mesterkurzus, mobil, modelling, monitoring, motiváció, motivációs levél, motivátor, munka, munka-magánélet, munkaerõpiac, munkaerő, munkaerő felvétel, munkaerőpiac, munkahely, munkahelyi stressz, munkajog, munkanélküliség, munkaszerződés, munkatárs, munkavállaló, mystery consumer, mystery shopping, nők, nemi szerepek, NLP, non-verbális kommunikáció, nyitottság, ODWS, online, online marketing, online szervezet, optimization, organisation development, outplacement, pályázó, párkapcsolat, póker, partnerség, personal brand, personal branding, Ph.D., piac, piackutatás, pozitív, pozitív énkép, pozitív párbeszéd, próbavásárlás, prezentáció, probléma, profil, profit, projekt, projekt menedzsment, pszichodráma, pszichológia, részmunkaidő, recesszió, Referencia, referencia ellenőrzés, referencia levél, research, ROI, sajátélmény, self branding, senior coach, social recruiting, stratéga, stratégia, stressz, stressz tolerancia, stresszinterjú, szívritmuszavar, szabályok, szabályzat, szakképzési hozzájáulás, szakmák, személyes diszfunkciók, személyes márka, személyiség, személyiség fejlődés, személyiségteszt, szerep, szerepcentrikus módszer, szerepcentrikus megoldás, szerepek, szerepjáték, szervezet, szervezetefejlesztés, szervezetfejlesztés, szervezeti diagnosztika, szervezeti kultúra, szervezeti kultúra mérés, szervezeti struktúra, szimbólum, szociális kívánatosság, sztrók, szupervízió, szupervizor, tárgyalás, Tárgyalástechnika, társadalmi felelősségvállalás, távmunka, történetmesélés, TA, tanácsadás, tanácsadó, tanácsadócégek, tapasztalati tanulás, team choaching, TED, TEDx, tehetség, teljesítmény előrejelzés, teljesítményértékelés, terápia, terjeszkedés a régióban, tervezés, testbeszéd, teszt, TM, tréner, tréning, tréningpiac, transaction-analisys, tranzakcióanalízis, twitter, USP, vállalati folyamatok, vállalati kultúra, vállalkozás, válság, változás, változásmenedzsment, várandósság, vélemény, versenytárselemzés, versenytárselemzés stratégia, vezetés, vezetés transzformáció, vezető, vezető kiválasztás, vezetői felelősség, vezetői identitás, viselkedés, viselkedés előrejelzés, vizualizálás, web2, webinárium, win-win, work-life balance, workshop, Y generáció |
|
|
|
|
|
|
