Mérhető-e a mérhetetlen?

Kevés olyan HR eszköz van, ahol az eltérő szervezeti kultúrák olyan széles palettát mutatnak, mint a teljesítmény értékelés területén. Nem lehet véletlen, hiszen amit értékelünk az egyén, a Szubjektum, aki értékel az szintén egyén, a másik Szubjektum. Hogy lehet ezt objektívvá tenni? Örök kihívása a szervezeteknek.

A közelmúltban egy ügyfél számára próbáltam áttekintést nyújtani a teljesítményértékelés rendszeréről, kihívásairól értékelt, értékelő számára. Bár természetes, hogy a gyerekkori szocializáció részeként már óvodás kortól zajlik értékelés, nem beszélve az iskolai, egyetemi értékeléssel záruló megméretésekről, mégis „nagykorú” munkavállalók számára sok szervezetben a teljesítményértékelés vagy tartalom és következmény nélküli kötelező szeánsz, vagy ördög patájával rendelkező és kénköves szagú, pokolra való rossz.

Az értékelt az esetleges következményektől retteg, az értékelő attól, hogy ő neki kritikát kell mondania, az értékelést felhasználó döntéshozó azon lamentál, hogy valós képet kap, vagy a sok Szubjektum hatására az értékelés validítása tendál a nulla felé. Az értékelést fejlesztő szervezetek (tanácsadó cégek, HR) pedig azon töri a fejét, hogy az értékelés rendszerét felpuhító hatásokat hogyan tudja kiküszöbölni.
Ha megnézzük a teljesítményértékeléssel kapcsolatos végtelen tapasztalatot, szembeötlő, hogy mennyi sok irányból próbálják az optimális megoldást megtalálni. Ebből csak párat felvillantva:
Egyes körök az informatikai rendszerek fejlesztése révén véli elérni az optimális és objektív értékelő rendszereket, ahol az IT rendszer által automatizált teljesítményértékelés maximálisan csökkenti a szubjektív értékelés lehetőségét. A cél, minél inkább kizárni az embert, mint hibázási tényezőt: a program sablonmondatok generál, ahol csak a mondat alanya változik, a részletes írásos értékelést is elvégzi az értékelő helyett. Ezt a technológiai megközelítést a tökéletességig lehet fejleszteni, hiszen virtuális munkahelyeket irányító vezetők online módon képesek értékelni olyan személyeket, akikkel valójában sosem találkoznak. És nemcsak kvantitatív jellegű értékelésről van szó, hanem képességeket, kompetenciákat mérő kvalitatív megközelítésről is…
Mások az ember fiatal- és gyermekkori szerepkereső vágyait próbálják pszichológia módszertannal az üzlet világába átemelni. A fiatalok között mostanság divatos szerepjátékok, vagy a filmek, regények karaktereinek alkalmazása szintén lehetőséget teremtenek arra, hogy aktuális eredményszintet és jövőbeli elérendő célokat fogalmazzunk meg. De alkalmas-e minden szervezet ilyen kreatív, „művészi” megközelítésre?
Sokan nem hisznek a cifrázásban: mérjük csak a mérhetőt: az elvárt termelési normákat, a sales kvótákat, stb. Hiszen minden más – véleményük szerint – csak puhítja a rendszert és magyarázkodásnak ad teret. A számok beszélnek, nem a varázslások.
Kell-e valóban ennyire tartania a vezetőknek a szubjektivitástól? Szükséges-e kikapcsolni a szubjektumot? Nem tévesztjük-e össze a szubjektivitás problémakörét az értékelő és értékelt megfelelő bevonásának, motiválásának hiányával? Ha az értékelő nem felkészült, nem veszi komolyan feladatát, vagy az értékelt tart a következményektől, a bevonás hiányában nem partnere, hanem elszenvedője az értékelési folyamatnak, akkor az értékelő rendszer – legyen az csili-vili automatizált, vagy drasztikusan leegyszerűsített –  nem szolgál mást, mint egy feladata adminisztratív elvégzését, valós eredmény nélkül. Hogyan lehet megteremteni az optimális elkötelezettséget minden részt vevő részéről? Erre próbált a prezentáció választ találni.