HR folyamat kialakítása a gyakorlatban
|
 A klasszikus üzleti folyamat menedzsment (Business Process Managemet vagy BPM) egy olyan vezetői eszköz, mely a szervezet minden területét igyekszik összehangolni annak érdekében, hogy az ügyfelei szükségleteit és igényeit kielégítse. Ez az átfogó vezetői szemléletmód jellemző tulajdonságai, hogy:
az üzlet hatékonyságát javítja a folytonos megújulást és a javulási lehetőségeket keresve, rugalmasságot biztosít a folyamatok terén, technikailag jól támogatható.
Összefoglalva tehát a folyamattudatos vállalatok szervezeti folyamatai keresztbeszövik a funkcionális területeket és a vállalat egészét, így eredményesebbek, és változásra jobban reagáló szervezetekké válhatnak.
Ha mindezt egy szervezeti egységre, történetesen a HR-re képezzük le, első lépésben könnyen beazonosíthatjuk az ügyfeleit: a szervezet összes tagját, a munkatársakat és a vezetőket.
Második lépés: kiválasztunk egy HR által gondozott területet, például a képzés és fejlesztés területét, erről is az új belépők bevezető tréningjét. Tudjuk, ki az ügyfelünk (a vállalat dolgozói), így feltesszük magunknak a kérdést: Milyen eredmény vagy hatás hozza a lehető legnagyobb megelégedést ügyfeleim számára a bevezető tréning nyomán? Mikor fogják a lehető legjobbra értékelni a programot a résztvevők? Mit várnak a vezetők? A válasz valószínűleg az lesz, hogy munkára kész, a vállalat működését, szervezetei egységeit és szabályait ismerő lelkes és elkötelezett munkatársak kerüljenek ki a megfelelő (toborzás-kiválasztás és) bevezető tréning eredményeképp.
Az igény azonosításával és megértésével megfogalmazódik a cél. Ennek ismeretében megvizsgáljuk, jelenleg hogy néz ki, miből áll a meglévő, fejlesztésre váró bevezető tréning maga, majd megtervezzük (Design) az új folyamatokat úgy, hogy a céljaimat végig szem előtt tartom. Ismét kérdések vezérelnek: milyen hosszú legyen a bevezető tréning? Hogyan zajlik (tantermi, online, stb.)? Hány fővel indul? Kik felelősek a szervezéséért? Ki(k) tart(anak) bevezető tréninget? Moduláris lesz, vagy egy tömbben, sorrendet tartva zajlik? Ki készíti a tananyago(ka)t? Stb., stb. A kérdések megválaszolása után elképzeljük, hogyan fog működni a bevezető tréning, majd a folyamat egyes lépéseibe mérési pontokat tervezünk, így például az egyes modulok után tudásfelmérést iktathatunk be.
A cselekvések sorát, mint mintát végiggondoljuk (Modelling), és egy folyamattervet készítünk, melyben lefuttatjuk gondolatban, papíron vagy egy informatikai program segítségével a bevezető tréninget. Itt be tudjuk azonosítani a nem oda illő lépéseket, és tudunk a hatékonyságon, eredményességen javítani. Különböző teszteket, próbákat is végezhetünk, pl. a sorrendiség logikájának rögzítésére, vagy az egyes tananyagok, modulokra szánt időtartam megállapítására.
Amikor biztonságosnak érezzük a tervet, és ez a valóságban a tesztek során is megállta a helyét, alkalmazzuk és használjuk (Execution) az új folyamatot, azaz a bevezető tréninget.
A bevezető tréning folyamatot ettől fogva folyamatosan figyeljük és értékeljük, valamint kellő számú bevezető tréning lebonyolítása után statisztikát készítenünk a folyamat részeinek eredményességéről és hatékonyságáról (Monitoring). Valamint a bevezető tréning folyamán mind az egykori résztvevők (immár a vállalat dolgozói) és a vezetők is észrevételekkel élhetnek, és jobbító javaslatokat tehetnek. Így a folyamat megújulása, rugalmasan kezelése biztosítja a vevői igények folyamatos figyelembevételét.
A monitorozás fázisában tetten érhetjük a folyamatban rejlő további lehetőségeket, azaz a folyamatot optimalizálhatjuk (Optimization), amely további növeli a folyamat üzleti értékét. Így pl. a bevezető tréning egyes moduljai a szervezetben más területre kerülő munkatársak szakmai tréningje is lehet egyben. Ezáltal a vegyes csoportok (új munkatársak és régi kollégák) egymást is tudják segíteni az ismeretek megszerzésében, illetve nem kell külön tréningalkalmat szervezni a meglévő kollégák fejlesztésére.
A folyamat optimalizálásának egyik kimenetele lehet a teljes folyamat vagy a folyamat bizonyos részeinek újratervezése. Ezeket jellemzően az indokolja, hogy a folyamatba épített mérési kritériumoknak nem felel meg a tevékenység, vagy az ügyfél elégedetlen, tehát a meglévő folyamattal nem értük el a kívánt eredményt. A megfelelési kritériumok, más néven Key Performance Indicators (KPIs), a folyamat teljesítményének mérőszámai. A KPI témaköréről a jövő héten bővebben írok.
|
Új hozzászólás küldése >>
Még nem érkezett hozzászólás!
| További bejegyzések a témakörben |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| Kérdezzen szakértőinktől |
 |
Bezzeg Szilvia
Coaching - Tréning
Humán források
Munka-magánélet
Szakértő
|
|
|
|
 |
Diós Edit
Coaching - Tréning
Humán források
Rovatvezető
|
|
|
|
 |
Füzér Gábor
Coaching - Tréning
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
|
|
|
|
 |
Kollár Anna
Coaching - Tréning
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
|
|
|
|
 |
Schoner Vera
Humán források
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
|
|
|
|
|
|
|
| Témakör - blog, forrószék |
|
álláshirdetés, álláskeresés, állásváltás, ár-érték, átláthatóság, átszervezés, átvilágítás, életrajz, énállapot, énmárka, értékek, értő hallgatás, önéletrajz, önbizalom, önismeret, új év, ügyfélkezelés, üzleti etika, üzleti intelligencia, 100 manager 1 napja, 2010, AC, Adaptive coaching, ajánló, ajánlattétel, akvárium gyakorlat, alapkő, alumni, apple, audit, bérgyártás, bértárgyalás, babysitter, belső kommunikáció, benchmark, bizonytalanság, blog, brand, BSC, buddhizmus, buddhizmzus, Bulgária, business coach, business coaching, cégeladás, cél, cafepdeia, cafepedia, change menedzsment, coach, coach iskolák, coach képzés, coachee, coachig, coaching, coaching bizalom, coaching folyamat, Coaching határok nélkül, coaching konferencia, coaching módszertan, coaching szerződés, coaching-kerekasztal, coahcing, Csíkszentmihályi, család, csapat, csapatépítés, csapatmunka, csoport, csoportdinamika, csoportfolyamat, csoportos coaching, csoportszerepek, CSR, CV, defibrillátor, depresszió, design, DIADAL, dolgozó anyák, dolgozói elégedettség, duktor, e-learning, egészség, egészségmegőrző, ego, egyedi megoldások, egyensúly, elemzés, elköteleződés, emberi erőforrás, EMCC, empátia, English, erőforrás, Eric Berne, esélyegyenlőség, eszközök, etika, execution, Exkluzivitás, expat, férfi-nő, fókusz, Facebook, fejvadász, fejvadászat, feladatkezelés, felmérés, felvásárlás, figyelem, FLOW, fluktuáció, fluktuáció csökkentése, fogyatékkal élő, fogyatékkal élők, forrószék, Frank Besser, GBL, GDP, gender, Generáció, gestalt, grafika, grafológia, GTD, gyes, hálózatkutatás, harmónia, hatékony szervezet, hatékonyság, headhunter, hitelesség, Hogan, home office, hot chair, hr, HR audit, HR bál, HR igazgató, HR projekt menedzsment, HR-es, HRM, hroscar, humánátvilágítás, ICF, identitás, improvizációs színház, informatikus, ingyen coaching, innováció, innovációs járulék, integráció, interferencia-létra, interim, interim management, interim menedzsment, interjú, intranet, iPhone, IT, járulékok, jövő, jövő kutatás, jegyzetelés, Julia Foster-Turner, junior, kézírás, kézírás elemzés, könyv, könyvbemutató, közös cél, közösségi hálózat, közösségi média, karakter, karrier, karrier coahcing, keresés, Kirkpatrick, kiválasztás, kiválasztási módszer, kiválasztási stratégia, KKV, kodependencia, kommunikáció, kommunikációs szabályzat, kompetencia, konferencia, korfa, KPI, krízis, kreativitás, kulcsember, kulcsember kiválasztás, kulturális sokk, laikus defibrillátor, leépítés, Lean, legjobb csapat, legjobb munkahely, Legrand, life coaching, lojalitás, mérés, módszertan, módzsertan, magatartás, Mark Powell, market research, Marketing, maslow, MCC, megoldásközpontúság, megváltozott üzleti környezet, menedzsment, mentálhigiéné, mentális térkép, mentor, mesterkurzus, mobil, modelling, monitoring, motiváció, motivációs levél, motivátor, munka, munka-magánélet, munkaerõpiac, munkaerő, munkaerő felvétel, munkaerőpiac, munkahely, munkahelyi stressz, munkajog, munkanélküliség, munkaszerződés, munkatárs, munkavállaló, mystery consumer, mystery shopping, nők, nemi szerepek, NLP, non-verbális kommunikáció, nyitottság, ODWS, online, online marketing, online szervezet, optimization, organisation development, outplacement, pályázó, párkapcsolat, póker, partnerség, personal brand, personal branding, Ph.D., piac, piackutatás, pozitív, pozitív énkép, pozitív párbeszéd, próbavásárlás, prezentáció, probléma, profil, profit, projekt, projekt menedzsment, pszichodráma, pszichológia, részmunkaidő, recesszió, Referencia, referencia ellenőrzés, referencia levél, research, ROI, sajátélmény, self branding, senior coach, social recruiting, stratéga, stratégia, stressz, stressz tolerancia, stresszinterjú, szívritmuszavar, szabályok, szabályzat, szakképzési hozzájáulás, szakmák, személyes diszfunkciók, személyes márka, személyiség, személyiség fejlődés, személyiségteszt, szerep, szerepcentrikus módszer, szerepcentrikus megoldás, szerepek, szerepjáték, szervezet, szervezetefejlesztés, szervezetfejlesztés, szervezeti diagnosztika, szervezeti kultúra, szervezeti kultúra mérés, szervezeti struktúra, szimbólum, szociális kívánatosság, sztrók, szupervízió, szupervizor, tárgyalás, Tárgyalástechnika, társadalmi felelősségvállalás, távmunka, történetmesélés, TA, tanácsadás, tanácsadó, tanácsadócégek, tapasztalati tanulás, team choaching, TED, TEDx, tehetség, teljesítmény előrejelzés, teljesítményértékelés, terápia, terjeszkedés a régióban, tervezés, testbeszéd, teszt, tréner, tréning, tréningpiac, transaction-analisys, tranzakcióanalízis, twitter, USP, vállalati folyamatok, vállalati kultúra, vállalkozás, válság, változás, változásmenedzsment, várandósság, vélemény, versenytárselemzés, versenytárselemzés stratégia, vezetés, vezetés transzformáció, vezető, vezető kiválasztás, vezetői felelősség, vezetői identitás, viselkedés, viselkedés előrejelzés, vizualizálás, web2, webinárium, win-win, work-life balance, workshop, Y generáció |
|
|
|
|
|
|
