Üzleti intelligencia a HR-ben

A szervezeteknek az egyik legfontosabb "eszközük" az ember és az egyik legnagyobb költségtételük az emberi erőforrások költségei. Ezt sokan tudják, vallják.

Azok a vezetők már sokkal kevesebben vannak, akik összefüggéseiben átlátják, hogy a legfontosabb erőforrások hogyan járulnak hozzá az üzleti stratégiához és teljesítményhez. Hogyan tervezzék, hogyan fejlesszék a kompetenciákat és a kapacitásokat? Hogyan tűzzenek ki konkrét, mérhető célokat, és hogyan mérjék az emberek teljesítményét? Akik a technológiai erőforrások fejlesztésébe történő beruházásokról számszerű megtérülés-elemzés alapján döntenek, hogyan tudnak az emberi-szervezeti erőforrások fejlesztésekor hasonló elemzések alapján dönteni?

A HR fő folyamatait támogató információs rendszerekben (a HR alaprendszerben, a bérszámfejtésben, a juttatások nyilvántartásában, a munkaidő- és távollét nyilvántartásban, az új jelentkezők adatbázisában, a képzési adatbázisban, a teljesítményértékelési alkalmazásban) felhalmozott adatok elemzésével mind a vezetői döntések előkészítése, mind a dolgozókat kiszolgáló HR folyamatok minősége magas szintet érhet el. Az emberi erőforrásokkal kapcsolatos tulajdonosi és hatósági jelentések minősége, használhatósága és előállításuk hatékonysága szintén kiváló szintre fejleszthető.

Mi a közös azokban a szervezetekben, ahol mindez jól működik? Az, hogy az üzleti és pénzügyi területeken bevett módszereket és eszközöket, az üzleti intelligenciát (BI) és a teljesítménymenedzsmentet (PM) a HR stratégiai és operatív folyamataira is kiterjesztették.

Ezen szervezetekben az nem elegendő, hogy a HR az emberi erőforrásokkal kapcsolatos adminisztratív folyamatokat kezelje. Amivel az üzleti sikert ezen felül előmozdíthatja, az a tény alapú elemző megközelítés, amellyel üzleti problémákat, kihívásokat tud felderíteni, elemezni és megoldani szervezeti és emberi szempontokból.

Ekkor tud a HR olyan kérdésekre válaszolni, hogy a meglévő, vagy bevezetni kívánt céges erőforrás-kezelési folyamatok szabályok hogyan befolyásolják a cég üzleti tervét. A válasz a legtöbb cég, intézmény esetében nem áll rendelkezésre.

Például tegyük fel, hogy fizetést emeltek az egyik divízióban a kiválóan teljesítő alkalmazottaknak. Tudja-e mérni ennek a kiadásnak a ROI-ját (megtérülését)? Megoldotta-e ezzel az adott szervezeti egység magas fluktuációját? Sikerült-e ezzel megtartani azokat a munkatársakat és kompetenciákat, akik és amelyek a cég stratégiai céljainak legjobban megfelelnek?

A legtöbb cégnél az ilyen stratégiai kérdésekre, de akár még egy nem tervezett hatósági adatszolgáltatási kötelezettségre is úgy tud a HR szervezet választ adni, hogy sok ember sok ideig azzal foglalkozik, hogy a fent felsorolt elszigetelt HR támogató rendszerekből kinyerje az adatokat sok Excel táblázatba, majd ezeket összefésülje, kiegészítse, és végül a kért információt  jól-rosszul elkészítse. Egy héttel később ugyanezekre a kérdésekre ugyanezekből az adatokból valószínűleg jelentős mértékben különböző választ adnának.

Egy integrált információkat szolgáltató HR BI rendszer lehetővé teszi, hogy a szervezet a humán tőkéjét a stratégiai célok elérésére ösztönözze, a megfelelő kulcs mérőszámokkal (KPI-k) a munkatársak, szervezeti egységek, folyamatok, projektek teljesítményét a stratégia szempontjából mérje. Ezen felül a HR szervezet és HR folyamatok céljait, sikerkritériumait, stratégiai hozzájárulását, pénzügyi mutatóit (megtérülés, hatékonyság, érték) segít tervezni és mérni. Lehetővé teszi, hogy a HR mint belső szolgáltató a belső ügyfeleit szegmentálja stratégiai értékük, teljesítmény és potenciál szerint, és a legnagyobb értéket létrehozó munkatársakra és szervezetekre, folyamatokra, projektekre nagyobb figyelmet, több HR-es és pénzügyi erőforrást tudjon mozgósítani.