Néhány gondolat a személyiségtesztek becsaphatóságáról
|
| 2010.07.01. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Pető Gábor] |
 Jelen blogbejegyzést egy különös esemény indukálta, amely esemény azonban minden
bizonnyal jól ismert azok számára, akik a pszichológia, a kiválasztás vagy a
tesztek világában mozognak. A kérdés egészen konkrétan úgy hangzik, hogy mit
tehetünk akkor, ha valaki azzal keres meg minket, hogy céges felvételijéhez
szeretne mintateszteket kapni, méghozzá lehetőleg valamiféle személyiségtesztet,
hogy így biztosítsa minél jobb megfelelését?
„Küldj már néhány mintatesztet, hogy felvegyenek”
Kevés olyan helyzet van, amitől egy pszichológus, vagy tesztekkel foglalkozó szakember jobban retteg, mint az, ha egy ismerőse a fenti kérdéssel fordul hozzá. Vajon mit lehet egy ilyen kérdésre válaszolni, hogy lehet megőrizni a barátságot és a szakma becsületét egyaránt.
Bár ez problémafelvetés aligha erősíti a leendő ügyfelek és megrendelők bizalmát a kiválasztásnál használt személyiségtesztek iránt, igazság szerint egy jó teszt esetében a megkérdezett fél erkölcsi szilárdsága nem döntő jellegű, nincs miért aggódni. A jó teszt ugyanis hiába jut rossz kezekbe, önmagában csupán kérdések egyvelegét jelenti. Olyan, mintha egy óraszerkezet minden fogaskerekét és csavarját megkapnánk, de összeszerelési útmutató nélkül. Ha nem vagyunk órások, képtelenek leszünk összerakni.
 A jó tesztet ugyanis nem csak a kérdései teszik jóvá és gyakorlatilag átverhetetlenné, hanem a benne elhelyezett buktatók és a működési mechanikája is. Az előbbiek alatt elsősorban olyan kérdéseket értünk, amelyek a teszt által valójában mért skálákhoz vagy jellemzőkhöz nem kapcsolódnak. Ők a tesztek civil ruhás rendőrei, akik az avatatlan szemlélő számára észrevétlenül dolgoznak és jelzik a kiértékelő számára a csaló vagy nemtörődöm magatartást. Magától értetődő módon nem is érdemes keresni őket, mivel kellő tapasztalat híján gyakorlatilag felismerhetetlenek, ráadásul a használatuk csak azokban a tesztekben indokolt, ahol a kitöltőnek komoly érdeke fűződhet az eredmény befolyásolásához, így lehet, hogy a semmire vadászunk.
Ezeknél is hatásosabb azonban az előbb említett működési mechanika, amelynél szinte teljesen biztosak lehetünk abban, hogy egy laikus számára ismeretlen marad. Azt kitalálni, hogy melyik kérdés mit mér, hogy melyik kérdés melyik skálához tartozik, illetve, hogy az adott kérdésnél melyik a „jó” válasz, túl nagy és időigényes feladat ahhoz, hogy az átlagember megpróbálkozzon vele. Az igazság ugyanis az, hogy egy jó teszt legalább annyira komoly módszertani háttéren alapszik, mint pszichológiain, sőt…
 Az a viszonyszám, vagy más néven norma, amihez az eredményeket hozzámérjük, és amelynek fényében végül átlag alattiságról vagy felettiségről döntünk, például teljes mértékben a statisztikán alapul. Feltéve tehát, hogy valaki a normál kitöltési idő keretein belül képes is arra, hogy a fentebbi kérdésekben helyes felismeréseket tegyen, még mindig át kell, hogy verje a statisztikát, amely korábbi minták eredményeinek tudományos igényességű, objektív kivonatolásán alapszik. Ez gyakorlatilag lehetetlen, sokszor még a teszt készítőinek sem megy, nemhogy a laikusoknak.
Arra a kérdésre tehát, hogy aggódnunk kell-e amiatt, hogy a személyiségtesztek illetéktelenek kezébe jutnak és ezáltal veszélybe kerül a megbízhatóságuk, és ezzel együtt a belőlük levont következtetések minősége is, megnyugtató, ámde korántsem általános választ adhatunk: Jó tesztet kell találni, olyat, ami kifejezetten a munka világára készült, kellően biztos szakmai háttéren alapszik, és szigorú módszertani standardok alapján folyamatosan frissül. Ha ezeket teljesítette, akkor minden kiválasztásért felelős szakember nyugodtan alhat a kiválasztás előtti éjszakán.
Bővebben a személyiségtesztekről szóló műhelymunkák között a olvashatsz erről a témáról a „Néhány gondolat a személyiségtesztek becsaphatóságáról” címmel.
|
Új hozzászólás küldése >>
Még nem érkezett hozzászólás!
| További bejegyzések a témakörben |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| Témakör - blog, forrószék |
|
álláshirdetés, álláskeresés, állásváltás, ár-érték, átszervezés, átvilágítás, életrajz, énállapot, értékek, értő hallgatás, önéletrajz, önbizalom, önismeret, új év, üzleti etika, üzleti intelligencia, 100 manager 1 napja, Adaptive coaching, ajánló, ajánlattétel, akvárium gyakorlat, alapkő, apple, audit, bérgyártás, bértárgyalás, babysitter, benchmark, blog, brand, BSC, buddhizmus, Bulgária, business coach, business coaching, cégeladás, cél, cafepedia, change menedzsment, coach, coach iskolák, coach képzés, coachee, coaching, coaching bizalom, coaching folyamat, coaching konferencia, coaching módszertan, coaching szerződés, coaching-kerekasztal, coahcing, conference, Csíkszentmihályi, család, csapat, csapatmunka, csoport, csoportdinamika, csoportfolyamat, csoportos coaching, csoportszerepek, CSR, defibrillátor, design, DIADAL, dolgozó anyák, duktor, e-learning, egészség, egészségmegőrző, ego, egyedi megoldások, egyensúly, elköteleződés, emberi erőforrás, EMCC, English, Eric Berne, esélyegyenlőség, execution, Exkluzivitás, expat, férfi-nő, fejvadász, fejvadászat, felmérés, felvásárlás, FLOW, fluktuáció, fluktuáció csökkentése, fogyatékkal élő, fogyatékkal élők, forrószék, GBL, GDP, gender, Generáció, gestalt, grafológia, gyes, hálózatkutatás, harmónia, hatékony szervezet, headhunter, home office, hr, HR audit, HR bál, HR Cafe, HR igazgató, HR projekt menedzsment, HR-es, HRM, hroscar, humánátvilágítás, ICF, identitás, improvizációs színház, informatikus, ingyen coaching, innováció, integráció, interferencia-létra, interim, interim management, interim menedzsment, iPhone, IT, Julia Foster-Turner, junior, kézírás, kézírás elemzés, könyv, könyvbemutató, közös cél, karakter, karrier coahcing, kiválasztás, kiválasztási módszer, kiválasztási stratégia, KKV, kodependencia, konferencia, korfa, KPI, kreativitás, kulcsember, kulcsember kiválasztás, kulturális sokk, leépítés, legjobb csapat, legjobb munkahely, life coaching, lojalitás, management, market research, Marketing, maslow, MCC, megváltozott üzleti környezet, menedzsment, mentális térkép, mentor, mesterkurzus, mobil, modelling, monitoring, motiváció, motivációs levél, motivátor, munka, munka-magánélet, munkaerõpiac, munkaerő, munkaerő felvétel, munkaerőpiac, munkahelyi stressz, munkajog, munkanélküliség, munkaszerződés, munkatárs, munkavállaló, mystery consumer, mystery shopping, nők, nemi szerepek, NLP, ODWS, online, online marketing, online szervezet, optimization, organisation development, outplacement, pályázó, personal branding, Ph.D., piackutatás, pozitív, pozitív párbeszéd, próbavásárlás, probléma, profil, profit, projekt, pszichodráma, részmunkaidő, recesszió, Referencia, referencia ellenőrzés, referencia levél, ROI, sajátélmény, self branding, senior coach, social recruiting, stratéga, stratégia, szívritmuszavar, szakmák, személyiség, személyiség fejlődés, személyiségteszt, szerepjáték, szervezet, szervezetfejlesztés, szervezeti diagnosztika, szervezeti kultúra, szervezeti kultúra mérés, szervezeti struktúra, szimbólum, szociális kívánatosság, sztrók, szupervízió, szupervizor, Tárgyalástechnika, társadalmi felelősségvállalás, távmunka, TA, tanácsadó, tanácsadócégek, tapasztalati tanulás, team choaching, tehetség, teljesítmény előrejelzés, teljesítményértékelés, terápia, terjeszkedés a régióban, testbeszéd, teszt, tréner, tréning, transaction-analisys, tranzakcióanalízis, twitter, USP, vállalati folyamatok, válság, változás, változásmenedzsment, várandósság, vélemény, versenytárselemzés, versenytárselemzés stratégia, vezetés, vezetés transzformáció, vezető kiválasztás, vezetői felelősség, vezetői identitás, viselkedés előrejelzés, web2, win-win, work-life balance, workshop |
|
|
|
|
|
|
