Pető Gábor

Válasz:
Kedves Andrea, köszönöm érdeklődését. Cégünk honlapja (www.asystems.hu) mellett természetszerűleg az alábbiakban folytatom és kiegészítem az Ön által talált cikket. A Hogan tesztek, ahogy az ismertetőből is kiviláglik, alapvetően hármas tagozódásúak, a személyiséget, a stresszhelyzeti buktatókat és a motivációkat képesek megmutatni azoknál, akik kitöltik őket. Mivel az ember legmélyebb meghatározója a személyisége, akárcsak a fának a gyökere, a hogani elmélet szerint a munka világában is a személyiség megismerésén át vezet az út a teljesítmény legjobb előrejelzéséhez. A személyiség ugyanis több jó tulajdonsággal is bír, amelyek ezen a téren kiemelt fontosságúak. Így például még a "legrosszabb esetben" is két-három éven át stabil marad, de ha változik is, akkor is vélhető, hogy nem fog teljesen ellentétes irányt felvenni, azaz például a társaságot nem kedvelő egyén aligha válik partik középpontjává az évek múlásával. Természetesen jöhetnek olyan életesemények, amelyek a változás pályájára lökik az embert, de még ez esetben is biztosan állítható, hogy a személyiség megváltozásához hosszú időre és nagy traumákra (jóra vagy rosszra) van szükség. Ezen kívül a személyiség ismerete azért is kiemelkedően jó bejóslója a teljesítmény előrejelzésének, mivel más munkapszichológiai konstruktumokhoz képest mélyebb bázison alapszik. Például a divatos kompetenciák esetén elképzelhető, hogy bár valaki rendelkezik egy bizonyos készséggel, a munkafeladat vagy a technológia vagy a környezet változása miatt ez a kompetenciája elvész. A személyiség ismeretében ugyanakkor képesek vagyunk azt is megmondani, hogy az adott egyén mennyire képes új készségeket megtanulni, ha erre kerülne a sor. A tanuláshoz való viszony, a kíváncsiság skálái ezekről nyújthatnak információt, amely tehát egy jóval magasabb megismerési szint, már egyfajta metakompetencia, hiszen azt is képesek megmondani, hogy mit tudunk kezdeni a személy magával ha idővel megváltoznak a munkakör feltételei. A képességek alapú megközelítéssel szemben hasonló előny bontakozik ki, hiszen nyilvánvaló, bárki meg tudja erőltetni magát egy rövid időre és képes tanúbizonyságot tenni akár jó monotoniatűrésről, vagy akár jó stresskezelésről, de csak a személyiség ismeretében lehet, megmondani, hogy az adott személy vajon egy hét, másfél hónap vagy két év múlva is hajlandó és képes lesz-e ugyanarra a teljesítményre. A személyiség tehát nagyon erős meghatározónk, amivel hosszú távon még mi magunk sem tudunk szembe menni, ugyanakkor ebben rejlik sikerességünk kulcsa is, hiszen mindenki alkalmas valamilyen munkakörre, de általában nem ugyanarra. A másik fontos tényező, különösen vezetőknél, a buktatók ismerete. A stressz, az unalom, a fáradság, az állandó döntési helyzetek és a mások irányítása ugyanis a személyiségen túl egy új kvalitás fontosságát is felveti, méghozzá az úgynevezett "sötét oldalunk" ismeretét. A Hogan-féle tesztek második csoportja éppen ezért azt explorálja, hogy kritikus helyzetben milyen tulajdonságaink siklatnak ki minket. Ezek között meglepő módon olyanokat is találhatunk, amelyek egyébként (normál körülmények között) a sikerünk zálogai is lehetnek, így aztán még kevésbé leszünk tudatukban. Pedig ezek épp vezetőként fogják a bukásunkat okozni, hiszen megrontják a döntéseink minőségét illetve a munkatársainkkal, beosztottjainkkal való kapcsolatunkat. Egy túlzott kreativitás így éppoly káros lehet, mint egy túlzott elővigyázatosság, de hogy ki melyiket produkálja, azt csak a teszt tudja igazán pontosan megmutatni, hogy aztán a második lépcsőben például egy coaching-folyamattal dolgozni kezdjünk rajtuk. Ha tehát elfogadjuk azt az állítást - amit a cikk is ír - hogy sokszor a saját személyiségünkkel nem vagyunk tisztában, akkor ez hatványozottan igaz a buktatóinkra! Végül ami a motivációkat illeti, ezek értelemszerűen azért fontosak, mert segítségükkel a fejlődési útvonalunkat tudjuk előrejelezni, azt az irányt, ahol jól fogjuk magunkat érezni. Ezen a szinten tipikusan - ahogy a cikk is említette - a munkahelyünk, a kollégáink, a felettesünk értékeivel való megfelelés jön szóba, hiszen ha itt nincs egyezés, az azt fogja eredményezni, hogy bármilyen jók is vagyunk az adott munkakörre, rövid időn belül magunktól el fogjuk hagyni a szervezetet (vagy lecsökken a teljesítményünk), mivel nem fogjuk magunkat jól érezni. Ha például számunkra a csoporthoz tartozás kiemelten fontos, ez motivál, akkor nagyon rosszul fogjuk érezni magunkat egy olyan heylen, ahol egyedül kell dolgoznunk és nem érezzük át, hogy egy nagyobb egész részei vagyunk. Ahogy a Hogan is mondja, a jelen gyakorlat általában az, hogy a képességeink miatt vesznek fel minket valahova, hogy aztán a személyiségünk miatt rúgjanak ki vagy lépjünk ki onnan idő előtt. Ezt magakadályozandó érdemes tehát a személyiséget, annak mozgatórugóit és buktatóit felmérni bármilyen humán-erőforrás menedzselési kérdés is bukkanjon fel, és ezért is foglalkozik a Hogan már valóban több mint három évtizede ezzel. Ennek a folyamatosan megújuló tudásbázisnak és kutatómunkának az eredménye a ma Magyarországon elérhető három Hogan teszt, és az azokból igény szerint (kiválasztás, fejlesztés, stb.) lehívható riportok. Ezekről, ahogy már korábban is említettem, a honlapunkon tájékozódhat, de természetesen örömmel bemutatom Önnek ezeket részletesebben is: a kitöltetésüktől a felépítésükön át egészen a konkrét riportokig. Üdvözlettel: Pető Gábor Assessment Systems Hungary

Válasz:
Kedves Magdi, Igen a bemutatkozásomba valóban írtam a Hogan személyiségtesztekről. A Hogan név Magyarországon még kevéssé ismert, mert néhány hónapja hoztuk be az országba. Az Egyesült Államokban és Nyugat-Európában viszont a kategóriájában piacvezető. A Hogan világszerte több mint 30 éve segít a megfelelő munkaerő kiválasztásában, tehetségek fejlesztésében, vezetői potenciálok felismerésében. Nagyon komoly kutatási háttér több mint 500.000 fős norma adja az alapját a Hogan riportoknak. Ha bármilyen további kérdésed van, akkor nagyon szívesen válaszolok, akár az egyes termékekkel kapcsolatban is. (A későbbiekben személyesen neked, mert nem szeretném a többi olvasót a részletekkel terhelni) Pető Gábor