Szervezet-fejlesztés |
Itay Talgam az üzlet karmestere
Amikor a Szervezetfejlesztők Világkonferenciáján (ODWS) találkoztunk, egyből éreztem, hogy Itay Talgam egy számomra különleges ember. A vele való beszélgetésemet követően meg is tudtam fogalmazni, hogy miért is kedvelem annyira az olyan kevert karaktereket, akik valamennyire művészek is. Azt hiszem attól élveztem nagyon Itay társaságát, hogy kapcsolata van az élet olyan mélységű részleteivel, amitől a vele való beszélgetés során pontosan érzed az elsőre nem összefüggőnek tűnő részletek olyan kapcsolatát, amin megéri mélyebben elgondolkodni.
Nagy örömömre szolgál, hogy megoszthatok néhány percet az olvasókkal is az Ő társaságából az alábbi beszélgetésünk videofelvételének segítségével.
Ezt követően már érthető, hogy sokan várják, hogy a jövő héten azt is megmutassam, mit hozott a Szervezetfejlesztők Világkonferenciájának (ODWS) résztvevői számára 2010-ben Budapestre.
|
Főnök nélkül - önszerveződő szervezetek - ODWS kedd + szerda
 Képzeld el, hogy nincs főnököd, vagy éppen azt, hogy nincs beosztottad, mindenki egyenlő a vállaltnál. Meg van?
Akkor most képzeld el, hogy nincsenek osztályok. Nincs HR, nincs értékesítés, nincs marketing, nincs semmi külön bontva. Meg van?
Aztán képzeld el, hogy a szervezet minden egyes projektnél önszerveződve új formát ölt. Ok?
Akkor most képzeld el mindezt 180 emberrel… Szerinted sikeresen működhet egy ilyen szervezet? A válasz igen! Hogyan?
Hmmm, na ezt már nehezebb elképzelni…
|
ODWS 2010 - Hétfő
A mai nappal hivatalosan is elindult a szervezetfejlesztők nemzetközi konferenciája, melyet első alkalommal rendeznek meg, idén éppen Magyarországon. Az rendezvény pikantériáját adja, hogy a 25 éves IODA is itt ünnepli születésnapját. Azoknak akik kilátogatnak a neves eseményre, tartalmas szórakozást kínálnak a szervezők. Azok akik szeretnének kilátogatni de még nincs jegyük, egyszerűen csak menjenek a Marriot Hotel bálterme előtti regisztrációs pulthoz és váltsanak napi jegyet, vagy vegyenek részt nyeremény játékunkon, ahol napi jegyet lehet nyerni a holnapi napra. Akik pedig valamilyen oknál fogva nem tehetik meg, hogy ott legyenek, kövessék online beszámolónkat az eseményről és kövessék velünk élőben.
Mint az egy előbbi posztból kiderül, a több napos eseményt három nagy részre lehet bontani. Az elsőt, az ünnepélyes megnyitó gálát augusztus 20-án, már magunk mögött hagytuk. Igazán jól sikerült, jó hangulatú este volt. Most a hangsúly a Summiton és a Mesterkurzusokon van. Utóbbiakról összefoglaló jellegű beszámolóval jelentkezünk kedd reggel 9 órától, a "Super session" keretében, még előbbiekről összesen 4 etapban jelentkezünk a mai és a holnapi nap folyamán élőben és éppen ez adja a játékunk apropóját.
Ingyen belépőt nyerhet a keddi napra az az olvasónk, aki a szavaz arról, melyik előadást streameljük online, a HR Cafe oldalán az alábbiak közül. A szavazatokat emailben tudjátok leadni itt, bővebben az előadásokról pedig ezen az oldalon olvashattok.
Mi is történik most? Valójában a rendezvény harmadik, de csak második publikus napjánál tartunk. Az első két nap csapattá kovácsolódott, jó hangulatú, mosolygós emberek fogadtak. Nyomát sem látni a non-profit rendezvényeken megszokott, kicsit suta bandukolásnak, bár a háttérben nagy a sürgés forgás, ebből a résztvevők semmit sem érzékelnek. A javarészt külföldiekből álló csoportok jó kedélyűen társalogva vonulnak helyszínről helyszínre. Szívesen elegyednek beszédbe bárkivel, úgy szakmai mint egyéb témákról jóleső nyitottsággal, közvetlenséggel beszélgetnek és ez nagyon jó alapot biztosít az elkövetkező napokban szükséges konstruktivitásnak és kreativitásnak. Más az atmoszféra és más hangulat, mint egy átlag magyar rendezvényen. Röviden: jó itt! Izgalommal várom az első előadást, amit ti is figyelemmel kísérhettek ha velünk tartotok ma 15:00 és 17:00-tól.
Addig is szavazzatok, egy napijegy vár gazdára!
|
Social Impact - avagy mire jó az ingyenes szervezetfejlesztés
Persze, persze, jó dolog a CSR, fontos a társadalmi felelősségvállalás, csak most éppen nincs rá időm. Majd talán jövőre... 
Ezt mondogattam magamnak tavaly, meg tavaly előtt is. Aztán mindig utolért a Pató Pál Úr effektus. Pedig régebben, három-négy évvel ezelőtt még nagyon komolyan vettem a társadalmi felelősségvállalást. Egy-egy non-profit szervezet ingyenes fejlesztése mindig bele kellett hogy férjen az életembe.
Csak hát ez az, amire most már végképp nincs energiám, gondoltam egészen egy hónappal ezelőttig. Aztán az ODWS Social Impact Projektjének hála rájöttem, hogy pont fordítva áll ez az energetikai képlet: hihetetlen, hogy mennyi energiát nyerek ebből az ingyen végzett szervezetfejlesztési munkából!
[Mi az a Social Impact Projekt?
Az OD Word Summiton résztvevő tanácsadók közül magyarok és külföldiek egyaránt vállalkozhatnak arra, hogy valamely hazai non-profit szervezetet ingyen fejlesztenek. A jelentkező magyar és a külföldi szakértőkből tanácsadó párok alakulnak, s az így kialakuló kis szervezetfejlesztő csapatok segítik a projektre jelentkező egyesületek és alapítványok valamelyikét.]
|
ODWS 2010 - Nemzetközi szervezetfejlesztési konferencia, kontra társadalmi felelősségvállalás
Mikor először olvastam az OD World Summit 2010 konferenciáról nem igazán értettem miért, kinek, kik, hol, hogyan rendezik meg. Utánajártam hát az ügynek és szimpatikus emberek szimpatikus kezdeményezését találtam a színfalak mögött. Ez nem egy szervezet ami időről-időre konferenciákkal rukkol elő, hanem egy non-profit tömörülés akik - vagy 60 fővel - egy színvonalas szakmai rendezvényt készítettek elő, több hónap kitartó munkájával. Az a tény, hogy - rugalmasan igazodva a hazai történésekhez - társadalmi felelősségvállalás terén is példát mutatnak egy Augusztus 20-i party megrendezésével, melynek szponzori jegyből befolyó bevételét az árvízkárosultaknak ajánlották fel, még szimpatikusabbá tette őket.
Ennél kevesebb is elég lett volna ahhoz, hogy a magunk módján az ügy mellé álljunk és teljes mellszélességgel támogassuk. A következő 12 napban - ugyanis ennyi van hátra a megnyitóig - folyamatosan tudósítunk az előkészületekről, a témákról, az előadókról és mikrofonvégre kapjuk őket. Természetesen a konferencián is ott leszünk és egyes kerekasztal beszélgetéseit élőben is elérhetővé és interaktívvá tesszük, illetve rögzítjük. Röviden: igyekszünk minél többet megmutatni a rendezvényből.
Amit biztos, hogy nem fogunk tudni visszaadni, azok a mesterkurzusok és a megnyitó party. Neked van már belépőd?
|
Online piaci körkép
Az online lassan olyan, mint a méz: édes varázs, amely állagának köszönhetően szép lassan mindent beterít, ahová elér. Egy egész élővilág  tápláléka. Függőséget okozó aranyló nedű. Az előállításhoz, speciális készségekre, képességekre épülő, rendszerezett csoportmunkára van szükség. Ha megszűnne, azzal megbomlana az ökoszisztéma és lassan átalakulna az élővilág.
A különbség annyi, hogy ebben a történetben minden szereplő tudja, hogy pontosan ki és mit, miért csinál.
A gazdaság új üzenete a fogyasztói társadalom felé az, hogy minél intenzívebben integrálódik az információs technológia az életünkbe, annál sikeresebbek és életképesebbek lehetünk az online immár az önmegvalósítás eszköze. Mindenkinek döntenie kell arról, hogy mikor, hol és milyen szinten válik az információs társadalom szereplőjévé.
Az “Online piaci körkép 2010” a hazai online iparág főbb jellemzőibe ad nem minden részletre kiterjedő betekintést. Az online világ tényadatait, specialitásait, főbb karakterjegyeit, az újonnan kialakuló szerepköröket, az azokat építő karakterjegyeket, a hagyományos üzlet és az online ipar összefüggéseit és elhatárolódásait taglalja 14 tapasztalt online szakember személyes interjújával tarkítva.
A 2010 szeptember hónapjában induló kerekasztal beszélgetés-sorozat főszereplői a hazai online iparág meghatározó és véleményformáló szereplői lesznek. Az aktuális részletekről hírlevelünkben időben tájékoztatjuk olvasóinkat. Addig is ajánlom mindenki figyelmébe online témában készült eddigi video tartalmunkat.
Kellemes szórakozást,
|
„Kell egy csapat!” - Az együttműködés üzleti ereje
 Vajon üzletileg jobban teljesít egy olyan bankfiók, ahol a munkatársak megosztják egymással a tapasztalataikat, tudásukat és segítik egymást a munkában? Lefordítható-e üzleti haszonra az együttműködés? A válasz mindkét esetben, igen. Az iwiw, a Facebook és a hasonló social network alkalmazások megjelenésével egyre gyakrabban esik szó kapcsolati hálózatainkról. Személyes kapcsolatainkon túl, azonban a hálózatok, markánsan jelen vannak az élet számos más területén is, többek között az üzleti világban, a céges szervezetekben.
A HRCafe-n már esett szó a hálózatkutatásról általánosságban és szervezeten belüli változásokhoz kapcsolódóan. Az elkövetkező néhány blog bejegyzésemben egy-egy esettanulmányon keresztül mutatom be a hálózatkutatás alkalmazási lehetőségeit vállalati közegben.
|
Ej, ráérünk arra még?
 Pató Pál Úr szavajárását nyilván nem kell megmagyaráznom senkinek Magyarországon és ezt a mentalitást jól ismerjük. Ezt az érzést az üzleti világban is átélhetjük nap mint nap és erről írt könyvet-Knowing-Doing Gap, The: How Smart Companies Turn Knowledge into Action címmel-két amerikai szerző, Jeffrey Pfeffer és Robert I. Sutton, akik a Stanford egyetem professzorai. A könyv címe sokatmondó, a „Tudás-Cselekvés közötti szakadék jelensége” avagy hogyan ültethetjük át a tudást a gyakorlatba. Szabadabb fordításban, "Hogyan hidalhatjuk át az elméleti tudás és a gyakorlati alkalmazás közötti űrt, ami akkor jelentkezik, ha tudjuk, hogy cselekednünk kellene és változásra van szükség, de valamiért mégsem történik semmi."
Soha nem gondoltam volna, hogy erről 280 oldalas könyvet lehet írni 8 fejezetben, de szerintem van létjogosultsága a felvetésnek.
|
Szervezeti mélyfúrás élőben.
 Az elmúlt hetekben két alkalommal is górcső alá vettem egy-egy blog formájában a szervezeti kultúra témakört. A szervezeti kultúra mérése, kutatása és a magyarországi szervezeti kultúrák sajátosságainak elemzése nagy érdeklődést váltott ki a Hrcafe olvasói között. Örömmel számolok be arról, hogy a mai naptól egy műhelymunka is segíti a téma iránt érdeklődőket, ami elérhető a Hrcafe oldalon. Jó hír az érdeklődőknek, hogy március 17-én, szerdán 16 órakor élő forrószék beszélgetés keretében a Hrcafe forrószék adás vendége lesz Zsikla Gábor, a Human Synergistics Hungary ügyvezető igazgatója, akivel a szervezeti kultúra kutatás eredményeiről és a magyarországi kihívásairól beszélgetünk. A kedves HRcafe olvasók élőben tehetnek fel kérdéseket a vendégnek, amire ezúton is buzdítok mindenkit. Természetesen később az archívumban is elérhető lesz a beszélgetés vágott verziója.
|
Kooperatív tanulás avagy átszabható-e a magyar csokornyakkendő?
 Van-e összefüggés Karinthy Frigyes Tanár Úr kérem című zseniális darabja és a mai magyarországi szervezeti kultúra között ? Szerintem a válasz egyértelmű igen és ezt szeretném megosztani a kedves olvasókkal. Teszem ezt persze a tévedés kockázatával és remélem legalább annyian hozzászólnak majd ehhez a provokatív íráshoz, mint azt tették a "Magyar csokornyakkendő és a kék stratégia" blog kapcsán. Azóta, hogy beszámoltam a magyar szervezeti kultúra kutatás eredményeiről sokat törtem a fejem azon, hogy mi lehet az oka ennek a sajátos formájú csokornyakkendőnek és mit lehet tenni egyénileg és közösségben annak érdekében, hogy ez változzon. Meggyőződésem, hogy az alapoknál kell kezdenünk. Életünk első 6-14 éve alatt felszedjük magunkra azokat a szociális, kulturális alapokat, ami aztán meghatározó lesz egész életünkben.
|
Változások hálójában
 Az egyik internetes fórumban olvastam egy tapasztalt vezetési tanácsadó bejegyzését, azzal kapcsolatban, hogy ki mit tart a legfontosabb dolognak a szervezeti változások kezelése kapcsán: „kommunikálj, kommunikálj, kommunikálj!” hangzott a válasza. A hírlevelek, formális prezentációk azonban gyakran nemhogy segítenek a változások elfogadtatásában, hanem még több találgatásra, bizonytalanságra adnak okot.
Néhány évvel ezelőtt egy Magyarországon működő termelő vállalat felsővezetői nem értették, hogy a vidéki gyáregységekben dolgozó munkatársak körében miért terjedt el az a pletyka, hogy pár hónapon belül komoly leépítések várhatóak a cégnél. A szervezeten belüli információs hálózat vizsgálata feltárta, hogy a két felsővezetői szint egymással intenzíven kommunikált a vállalaton belüli változásokról, de a gyárakban dolgozó vezetőkhöz ezek az információk már nem jutottak el. Tipikus jelenség, amikor az információk a középvezetői rétegnél elvesznek. Ahogyan az lenni szokott, információk hiányában az emberek gyártanak maguknak híreket. Ebben élen járt a vállalat munkavédelmi megbízottja, akitől – ahogyan felmérésből kiderült – a legtöbben „értesültek” a szervezeten belüli változásokról. Mivel a munkavédelmi kollégának nem volt kapcsolata a menedzsmenttel, ezért olyan információkat terjesztett, amelyek csupán saját megérzéseire támaszkodtak.
|
Magyar csokornyakkendő és a kék stratégia
 Előre leszögezem, hogy a magyar csokornyakkendő nem piros-fehér-zöld színekben pompázik jelen olvasat szerint, hanem a Perfekcionizmus-Alkalmazkodás kultúra dominanciáját jelenti. Szeretném szembesíteni magunkat és a magyarországi cégek vezetőit és alkalmazottait azzal, hogy milyenek is vagyunk mi, magyarországi szervezeti kultúrák. Korábbi írásomban részleteztem már, hogy létezik egy módszer- OCI-, aminek a segítségével mérhető- Circumplex modell- egy vállalat szervezeti kultúrája. Egy vállalat szervezeti kultúrája és a hosszútávon fenntartható ügyfélelégedettséggel járó hatékony, sikeres működése között összefüggés van, amit az angolszász országokban régóta kutatnak és publikálnak. A Human Synergistics magyarországi csapata 100 magyar cég és több, mint ezer fő bevonásával egy hazai kutatást hajtott végre, melynek eredményei sok tanulsággal szolgálnak számomra. A kutatási adatok feldolgozása után összeállt a magyarországi szervezetek Circumplex modellje, ami egy csokornyakkendőre hasonlít, ahol az egyik vége az agresszív/defenzív stílus domináns jelenlétére utal, míg a másik vége a passzív-védekező stílus jegyeit hordozza, miközben ezekhez képest elenyésző mértékben van jelen a konstruktív stílus. |
Lean menedzsment és a karcsú kultúra
 Már 2 hete olvasgatom a szakirodalmat és szörfözök a külföldi és magyar szakmai portálok között. Talán nem volt hiába, mert sikerült legalább egy figyelemfelkeltő címet írnom :-) Az olvasók egy jelentős részének a lean szervezet és lean menedzsment az ismeretlenség homályába vész, hiszen aki tükör fordítással próbálkozik, az elképzel maga előtt egy anorexiás vállalatot, ami nem sok jóra vezet. Honnan is indult ez a bizonyos sovány/karcsú szervezet és a lean kultúra? 1985-ben három elszánt ember elindított egy nemzetközi kutatási programot az USA-ban, aminek célja a járműgyártás fejlődéséhez szükséges eszközök, módszerek és lehetőségek felmérése volt. A kutatás eredményeként 116 tanulmány készült és született egy könyv ("The Machine That Changed The World"), ami elindította a “lean” forradalmat.A kutatás eredményei megdöbbentőek voltak...
|
A nemzetközi helyzet fokozódik!
 Szomorú statisztikát közöltek le az online gazdasági portálok pár napja. 2009-ben 44%-kal nőtt a végelszámolások száma 2008-hoz képest és összesen 14,002 vállalkozás volt érintve, míg a felszámolások száma elérte a 15 ezret, ami 30%-os bővülést jelent 2008-hoz képest.
Kik voltak az érintettek? Az eljárás alá vont vállalkozások döntően a 20-300 milliós ft forgalmú magyar tulajdonú kis és közepes cégek közül valamint a mikrovállalkozások köréből kerültek ki. Az építőipari cégek érintettsége nem meglepő. A válság egyrészt őket érintette leginkább, másrészt itt található a legtöbb olyan magyar KKV szektorban tevékenykedő vállalkozás, akiknek nincsenek tartalékai és máról holnapra élnek. Meglepetés, hogy a fizetésképtelenségi eljárások 24%-át kis-illetve nagykereskedelmi cégek tették ki.
|
Ahol az információ nem csak hatalom, hanem a túlélés eszköze is
 A régióban való terjeszkedés legnagyobb kihívása a kulturális különbségekben rejlik. Nagyon nehéz sztenderdek szerint eljárni úgy, hogy az emberek kultúrája, értékrendje ennyire különbözik. Közép Kelet Európa vezető politikusai mind a kommunista érában nőttek fel, a gazdaság szereplői és a döntéshozók is emlékeznek még ezekre az időkre. Ugyanakkor a rendszerváltás és az ezzel járó változások üteme országonként különböző volt. Más időben és ritmusban történtek meg.
Ez azt jelenti, hogy a mai 30-as generáció más szülői mintákból, gyerekkori emlékekből, akkor felépített és azóta is hordozott értékrendek alapján építkezik. Ezt tarkítja még sok étkezéssel, napi szokással kapcsolatos kulturális különbség is. A mindennapokat másként megélő személyiségek, külön-külön egy-egy individuális világot jelentenek. Gyakran a média ereje sem elég ahhoz, hogy a fogyasztási szokásokat homogenizálja. Ebből kiindulva nem csodálkozhatunk, hogy a gazdaság szerkezete, az oktatási struktúrák, az emberek motivációja, a vásárlás előtti és közbeni magatartás különbözik. Az érdekes az, hogy ez nem titok. Cégek mégis azt gondolják, hogy ugyanaz a modell működik máshol is, ami valahol sikeres volt. És ekkor jön a rácsodálkozás
|
Boldog Új Évet !
 Minden kedves Hr cafe olvasónak sikeres és boldog új esztendőt kívánok. Tegnap megtudtam egy kollégámtól, hogy a kínai horoszkóp szerint 2010 a tigris éve lesz és 2009 az ökör éve volt. :-) Sajnos nem vagyok jártas a horoszkópok világában de a téma szakértői szerint küzdelmes, izgalmakban gazdag és drámai év elé nézünk. Jó hír, hogy a kínai naptárban február 13-án kezdődik a tigris éve, tehát addig nem lesz dráma :-)
Az új év kapcsán szokás újévi jó kívánságokat megfogalmazni, fogadalmat tenni és összegezni az elmúlt esztendőt.
|
A tervezett cégeladás két lehetséges indoka
 Tapasztalatom szerint azok a vállalkozók akik cégeladáson gondolkodnak, alapvetően két csoportba sorolhatók. Az első csoportba tartoznak azok a vállalkozók, akik amikor már elkezdenek egy vállalkozást, azt már az elején tudatosan eladásra szánják. Ezekre a vállalkozásokra a folyamatos és nagyon tudatos kommunikáció jellemző. Minden gazdasági helyzetben és pillanatban tudják, hogy kommunikálják cégük erősségét, lehetőségeiket és igyekeznek a gyenge pontokat háttérben tartani, illetve a nyilvánvaló veszélyekre azonnali megoldásjavaslatot tenni. Ezen túl a potenciális vevőket is jól ismerik és pontosan tudják, hogy mit keres a piac. Azt is fel tudják mérni, hogy stratégiai befektetőt keresnek – vagyis ugyanazon a piacon egy olyan nemzetközi céget, aki akvizícióval terjeszkedik – vagy pénzügyi befektetőt – akinek nincs szakmai háttere, mindössze a pénzügyi haszonszerzés reményébe fektet be cégekbe.
Ezzel a tudatossággal építkező vállalkozók csoportjába azonban kevesen tartoznak. Hogy is lehetne ez másként ilyen fiatal, egyáltalán nem vállalkozásbarátnak mondható és kiszámíthatatlan gazdasági környezetben, mint a miénk?
|
Mérhető-e a szervezeti kultúra?
 A kérdés nem költői és válaszom határozott igen. A válasz érdekesnek tűnik első hallásra, mert az ma már triviális, hogy az egyén/csoport,vállalat teljesítményét multisan szólva a KÁPÉÍT” mindenhol jegyzik. A többség tisztában van a szervezeti kultúra hatékonyságra gyakorolt hatásának jelentőségével is. Azt is tudjuk, hogy teljesen más szervezeti kultúrákról beszélünk egy kis online cég esetében, egy állami tulajdonú nagyvállalatnál és egy svéd multinacionális cég magyarországi leányvállalatánál. Viszont hogyan mérjük számokban a szervezet által elfogadott, közösen értelmezett előfeltevések, értékek, meggyőződések, hiedelmek rendszerét vagyis a szervezeti kultúrát? |
Csöbörből vödörbe?
Júniusban muszáj volt kiírni magamból megdöbbenésemet a GM-Opel eladás kapcsán, és csak remélni tudtam, hogy bölcs döntés születik és meg menekül az Opel autógyár. ( Darwin Díj vagy józan átszervezés)
A történet meglepő és mulatságos fordulatokat vett és lassan a végéhez közeledik. Mivel emberi sorsokról beszélünk ezért nincs kedve nevetni az embernek. Szóval eladás helyett jelentős leépítés lesz, mert az utolsó pillanatban a GM meggondolta magát és mégsem adta el a Magna (orosz/kanadai)konzorciumnak kedvenc európai leánykáját.
|
A hálózat csapdájában
 Biztos sokan emlékeznek arra a filmre, amiben Sandra Bullock egy nap arra ébred, hogy kitörölték a nevét és személyiségét a központi informatikai hálózatból és mindenki az életére tör. Biztos vagyok benne, hogy kevesen tudják mit jelent a szervezeti hálózatkutatás és milyen összefüggés van a kapcsolatok sűrűsége és a teljesítmény között.
A hálózatkutatás gyökerei egy XVIII. században élt német matematikusra vezethetők vissza, aki hidak problémájának megoldására használt először gráfot. Manapság a hálózatkutatás egy olyan módszert takar, amelynek segítségével mikro szinten az egyes dolgok közti kapcsolatokat, makro szinten a kapcsolatok által megrajzolt mintákat vizsgálják, kutatják és elemzik.
A hálózatkutatók a világot csúcsok (nódusok, pontok, csomópontok) és őket összekötő élek (szakaszok, huzalok) rendszereként modellezik. Ezeket a szakaszokat jellemezhetik iránnyal, esetleg a kapcsolat minőségét reprezentáló súllyal.
|
Az agresszív nonkonformista főnök és a rendszerető beosztott
 Az olvasók egy része valószínűleg dolgozott olyan vezetővel, aki miután megérkezett a céghez és elfoglalta székét megpróbálta a korábban mindenki által betartott szabályokat és a vállalati politika „rá nem vonatkozó” részét semmibe venni. Mivel ilyenkor az önigazolás működik,ezért az új főnök a régi szabályok helyett jó esetben újakat kreál vagy egyszerűen figyelembe sem veszi az előírásokat. Abból indul ki főnökünk, hogy utólag majd úgyis mindenki gratulál neki, hiszen a „hamarosan megvalósuló óriási üzleti megrendeléseknek köszönhetően mindenki elégedett lesz. Ez a viselkedés, ami az agresszív nonkonformizmus jelenlétére egy jó bizonyíték, nagyon fontos egy cég jövője szempontjából.
|
Almát-almával, körtét-körtével…
 ...vagyis "hasonlót a hasonlóval hasonlíts össze fiam" hallottuk már az örök érvényű igazságot mindannyian. De mi van akkor, ha az élet úgy hozza, hogy az ember abba a dilemmába kerül, hogy össze kell hasonlítania almát a körtével? Vagy saját maga tűzi ki célul "önként és dalolva", mint ahogy teszi azt, a HR Oscar 2009 rendezvény, ahol keresik a 2009-es év legjobb válságkezelő szakemberét.
Természetesen ilyenkor próbálhatjuk kvantitatív módon, bizonyos sarokszámok meghatározásával mérni a mérhetetlent, vagy kvalitatív módon, a szubjekció bélyegének kockázatát magunkra vállalva, az egyes esetekben nyújtott teljesítményeket hasonlítjuk össze.
Akárhogy is lesz, a zsűrinek nem lesz könnyű dolga…
|
Specializáció vagy tudás szintézis?
 A polihisztorok ideje mondhatni régen lejárt, az iparban, a szolgáltató szférában, a kutatásban, így az orvostudományban is specializálódtunk. Ma már nem szívesen feküdnénk egy olyan sebész kése alá, akiről úgy hírlik, hogy nagyon jó belgyógyász, reumatológus és bőrgyógyász is egy személyben, mert egyszerűen tudjuk, érezzük, hogy ez lehetetlen.
|
Evolúció és szervezetfejlesztés
Pár hete egy szakmai konferencián találkoztam egy egyetemi emberrel, aki kutatásaival azt támasztotta alá, hogy az evolúció, a humánetológia és a genetika  kimutathatóan közvetlen hatással van a ma működő vállalatok működésére és ennek a gyakorlati életben is jelentősége van a vezetéstudomány segítsége révén.
Merész és oktondi dolog lenne egy Ph.D. disszertáció tartalmát egy blogban röviden leírni, ezért csak néhány dolgot emelnék ki.
Abból indult ki a kutatás, hogy a humánetológia, mint evolúciós tudomány feltételezi, hogy az emberi viselkedés az evolúció terméke és az ember környezethez történő adoptációjának az eredménye. Izgalmas kérdés, hogy a viselkedéstudomány humánetológiai gondolkodásmódjának és a vezetéstudomány emberi tényezőinek együttes vizsgálata milyen gyakorlatban hasznosítható eredményekhez vezethet és ezek az eredmények vajon milyen szervezeti körülmények között hasznosíthatók?
|
Dara Péter, a DGS Global Research felmérésének eredménye - HR Konferencia 2009 első nap
avagy mennyire tud élni a vezetés és a HR a megváltozott környezet lehetőségeivel?
 A DGS Global Research által 2009. nyarán futtatott országos méretű
felmérésében több, mint 300 cég felső vezetője és/vagy HR igazgatója
adott választ a feltett kérdésekre. A felmérés eredményeiről a szervezők az országos HR konferencián számoltak be. A HR Cafe is ott volt és rögzítette az előadást azok számára, akik nem tudtak résztvenni.
Ami megdöbbentette a szervezőket
is, hogy a válaszadók nagyon önkritikusak voltak. Ez azt jelenti, hogy
sokan magukat is súlyosan okolják a vállalat romló teljesítményéért és
nem kizárólag a külső környezetet. A válaszadók 2%-a az elmúlt 2 hónap alatt felszámolás alá került. A vezetésben gondok vannak, nem mindenki kellően felkészült...
|
Hatékonyságnövelés, belső erőforrások feltárása, outsourcing, outplacement másként, különféle eljárások a szervezet átalakítására.
 A szervezetfejlesztésnek többféle definíciója is létezik, de számomra a következő meghatározás fejezi ki a lényeget. “A szervezetfejlesztés a különféle szervezetek életrekeltése, energiákkal való feltöltése, megvalósítása, mozgásba hozása és megújítása technikai és emberi erőforrások révén.” Amikor egy cég szervezetfejlesztési projektet indít, akkor biztos, hogy a menedzsment fejében az idézőjelbe tett hátsó szándékok között megtaláljuk a hatékonyság növelését és a szervezet problémamegoldó képességének javítását. Nagy kérdés, hogy milyen stratégia mentén indul el a folyamat és bizony kulcskérdés, hogy a cég HR vezetője a szervezetfejlesztési projektbe a lehető leghamarabb bevonásra kerüljön, hiszen az emberi erőforrások fejlesztésén keresztül történik meg a szervezet sikeres átalakítása.
|
Változás és stratégiák
 Játszunk el a gondolattal, hogy cégtulajdonosunk blogot olvas és nagyon elszánt lett.Eldöntötte, hogy a szervezetfejlesztés rögös úján elindítja cégét a hatékonyabb és olcsóbb működés elérése érdekében. Hamar kiderülhet, hogy szigorú változások előtt áll a cég és a változásmenedzsment elindítása előtt dönteni kell neki abban, hogy milyen stratégiával vigyék végig a cégben a folyamatot. Nézzük a menüt...
|
Péter elv a szervezetfejlesztésben?
A szervezetfejlesztési portálokat böngészve eszembe jutott egy könyv, amit olvastam 5-6 éve. A szerző Laurence Johnson Peter és egy igazi  remekműről beszélek, aminek címe „Péter elv”. Arról szól a könyv, hogy bármely szervezetről is beszéljünk az alkalmazott előbb vagy utóbb eljut abba a pozícióba, ahol kompetens, majd később amikor elindul a ranglétrán felfelé eljut majd abba a szakértői vagy vezető pozícióba, ahol eléri az inkompetencia szintet és a feladat ellátása meghaladja képességeit. Ergo teljesen alkalmatlanná válik a pozíció betöltésére. Ezt onnan lehet észrevenni, hogy az illető bebetonozza magát ebbe a pozícióba. Szóval a netet böngészve megállapítottam, hogy a Péter elv sajnos működik azokban a cégekben is, akik szervezetfejlesztés témákban kínálnak jolly joker komplex megoldásokat.
|
Online profit
Meghódítottuk a szárazföldet, a vizet majd a levegőt. Kitaláltuk, mivel és hogyan tudjuk hasznosítani a bioszférát magunk számára. Találmányainkat bevezettük a világ gazdaságba és elérhetővé tettük őket az üzleti élet számára, ezzel újabb és újabb lendületet adva a fogyasztásnak. 
Közben a társadalom és a gazdaság szegmentálódni kezdett és a felhalmozás következtében a különbségek a gazdasági érdekcsoportok körül egyre nőttek, a verseny egyre élesedett. Egyre fontosabbá vált a tudás forrása, az információ. Az információ birtoklása hatalmat, pénzt, gazdagságot és jólétet jelent. Szükség volt tehát egy gyors információtovábbító közegre. Megszületett az internet. 2009. Szeptember 2.-án 19:00-kor kezdődő kerekasztal beszélgetésen Damjanovich Nebojsával fogok beszélgetni arról, hogy milyen szervezeti hatásokkal kell számolni annak, aki az online világban kíván sikeres lenni.
|
Válság és változás
A válság kapcsán arra hívom a kedves olvasót, hogy gondolkodjunk együtt és játszunk le magunkban két forgatókönyvet. Először legyünk  optimisták és utána realisták. Optimistaként induljunk ki abból a feltételezésből-amit sokan már szinte biztosra vesznek- hogy a tengerentúlon idén véget ér a válság. Ebből kiindulva jogosan számíthatunk arra, hogy 2010 közepére a recessziónak vége lesz itthon és a magyar gazdaság elkezd növekedni. Folytatva ezt a rózsaszínű víziót könnyű megjósolni azt, hogy a válságot túlélni képes kis és közepes méretű vállalkozások számára olyan pörgés várható majd, amire régen volt példa. Kik lesznek a válságot követő időszak szerencsés nyertesei?
|
Válság - Cafepedia blog
| 2009.08.27. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Cafepedia] |
Ez a blog egy technikai blog, ami azt jelenti, hogy egy másik blogban használt fogalom megértését támogatja. Itt találod meg a támogatott blogot.
Magyarországon a jelenleg is elmélyülő gazdasági válság 2008 őszén kezdődött egy pénzügyi válsággal, melynek során jelentősen zuhantak a tőzsdei árfolyamok és a forint árfolyama jelentősen gyengült. Ezzel párhuzamosan meggyengült a befektetői bizalom az országgal szemben és a magyar kormány kénytelen volt 25 milliárd dollárnyi hitelt felvenni a Valutaalaptól, az EU-tól és a Világbanktól az ország fizetőképességének megtartása érdekében. A válság következtében 2009-ben a magyar GDP előreláthatólag 6%-kal csökkenhet. Ennek fő oka az export és az ipari termelés zuhanása és azon belül is az építőipar, az export orientált magyar járműipar, gépgyártás visszaesése. Közgazdászok és elemzők szerint a recesszió leghamarabb 2010-ben érhet véget.
Itt visszatérhetsz a blog további olvasásához
|
Felszámolás mindenáron?
Olvasom a gazdasági híreket és a döbbenet kiül az arcomra. Közel 8 ezer cég került végelszámolásra és még 9,000 cég ellen adtak be felszámolást az év első 7 hónapjában Magyarországon, ami 35% körüli növekedés az előző évhez képest. Ráadásul a vállalkozások jelentős része a tartalékai végét kezdi felélni, ami azt jelenti, hogy a nyár végén, szeptember elején sokkal többen kerülhetnek hasonló helyzetbe. Aztán olvasom, hogy a második negyedévben 7,6%-kal csökkent a GDP itthon és ez olyan mélyrepülés, amire a legpesszimistábbak sem számítottak. Nagyon nehéz a tulajdonosok és cégvezetők helyzete, hiszen kríziskezelést sokan megéltek már, de ilyen gazdasági környezetben még nem volt lehetőség bizonyítani a rátermettséget.
|
Szervezetfejlesztő meteorológusok
 Az egyik online e-kereskedelmi cég vezetője mesélte a következő sztorit. Egy szép tavaszi napon egyik napról a másikra lezuhant az oldal látogatottsága és a konverziók száma. Az online menedzserek kiborultak és a rossz hír hallatán mindenkit mozgósítottak. Az elemzőkhöz fordultak, akik mindent mérnek, statisztikákat gyártanak és az online adatokból varázsmutatókat készítenek. Szóval az elemzők azok, akik egzakt választ adnak arra a kérdésre, hogy érdemes volt-e egy új online marketing kampányba kezdeni vagy nem. A lényeg, hogy a végén kiderült, hogy nem szerver hiba, nem is valami vírus vagy kalóztámadás okozta a hirtelen zuhanást.
|
Beteg vezetők?
 Tombol a nyár és lazulnak az emberek. Van aki vízben éli túl a kánikulát, van aki a hegyekbe menekül és van aki munkamániás és az irodában szolgálja a nagytőkét vagy a kistőkét. Minden vállalat más vállalati kultúrával bír legyen szó KKV-ról, nagyvállalatról, multiról vagy mikrovállalkozásról. Egy hasonlóság azonban biztosan tetten érhető.A cég vezetője, ügyvezetője, vezérigazgatója szóval az első számú vezetője felelős azért, hogy milyen a hozzáállás a szabadságoláshoz.
|
Új Magyarország ?
 Az elmúlt 4-5 évben sok száz milliárd forintnyi hazai és EU pályázati forrás nyílt meg és került kiosztásra sok ezer pályázó között és ha igaz a hír, akkor ezek a források egyelőre nem látszódnak elapadni még néhány évig. Az éremnek persze két oldala van és sajnos itt is sok a negatív jelenség. A probléma egyrészről az, hogy a sok ezer nyertes cég jelentős része KKV vagy kisvállalkozás, ahol a céges szervezetben nem áll rendelkezésre sem megfelelő humán erőforrás, sem kompetencia arra, hogy a negyedéves úgynevezett PEJ-eket(Projekt elszámolási jelentések) vagy kötelező szakmai és pénzügyi elszámolásokat képesek legyenek úgy összerakni, hogy a hatóság azt rendben elfogadja. Sajnos a pályázatok elszámolása jelentős adminisztratív terhet ró a cégekre és nagyon komplikált, bürokratikus a rendszer. Ebből aztán gyakran az következik, hogy egy kötelező támogatási elszámolás teljes elfogadása akár fél évig is húzódhat, aminek következtében a támogatás kifizetése a távoli ködbe vész.
|
Forrószék ma!
 Tekintettel a hőségriadóra szeretném hűsítő felüdülésként mindenkinek ajánlani a mai „forrószék” beszélgetést, ami délután 14 órakor kezdődik. Az élő, interaktív beszélgetésen Csúsz Klára (KPMG Humán erőforrás Igazgató) és Gyenese Balázs ( Ernst & Young Humán Erőforrás Igazgatója) lesz a két meghívott vendég, akik alig várják, hogy megválaszolhassák az élő adás alatt is feltett kérdéseket.
|
Az élet nem egy habostorta!
Néhai Virág elvtárs fenti idézete a Tanú című magyar filmből már klasszikusként
hat. Sajnos most jogos idézni a klasszikust. Az “imperialista nagytőke” laza
finanszírozási és kötvény-kibocsátási szabályai miatt itt a gazdasági válság és
cégek százai szűnnek meg vagy csődeljárás fenyegeti őket.
|
Stratégiai öngól avagy fontosak-e a kisfőnökök?
|
A nemzetközi helyzet bonyolódik! A Hewitt tanulmányt írt a felvásárlások és fúziók tipikus hibáiról és arról, hogy a HR stratégiai szempontokat és a HR szakértőket vajon mennyire vonják be a döntésekbe. Szinte hihetetlen, de igaz, hogy az európai cégeknek csak 7-23 %-a gondolja úgy, hogy a HR terület szakértőit szükséges bevonni az átvilágítási folyamatba és a tárgyalásokba. Ez nagyon gáz emberek, és lehet, hogy mégsem olyan profik ezek a külföldi cégek, mint gondoltuk 15-20 éve?
|
Darwin díj vagy józan átszervezés?
2009 tavaszán már egy jóllakott óvodás sem csodálkozik azon a híren, hogy a nagy General Motors csődbe ment és átszervezés előtt áll. Azon sem lepődünk meg, hogy az amerikai anya német leánykája -az Opel- eladósorban van. Hol van már 1991, amikor majdnem szentté avatták hazánkban a GM-Opel kettőst a szentgotthárdi gyár alapítása után. Változnak az idők!
|
Szarva közt a tőgyét vagyis a ló túlsó oldala
|
Ki ne hallott volna a teljesítményértékelésről vagy ahogy a multi köznyelv hívja, a performance appraisal-ről és KPI mutatókról? “Trendi” lett itthon ezeket a varázsszavakat használni köszönhetően a 90-es években gombaként szaporodó külföldi cégeknek. Büszkék lehetnénk, hogy egyre többen vezetik be ezeket a HRM rendszereket a magyar KKV szektorban is, de ahogy lenni szokott, átestünk a ló túlsó oldalára. A gondok ott kezdődnek, hogy a tulaj a teljesítményértékelés és a KPI bevezetésére sajnálja a pénzt.
|
Humánátvilágítás - Cafepedia blog
| 2009.05.04. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Cafepedia] |
|
A humán átvilágítás során egy szervezeti diagnózis készül a vállalatról, mely tevékenység során a meglévő helyzetről pontos beszámolót készül, s amelynek szükségessége két követelményből következik: az első, hogy megismerjük a dolgok állását, azaz, hogy „mi is van valójában”; a második, hogy megtudjuk a cselekvések hatásait és következményeit. Egy szervezet szisztematikus megjavítására irányuló fejlesztési stratégia szükségessé teszi a dolgok jelenlegi állásának vizsgálatát. Egy ilyen analízis rendszerint két széles területet tekint át. Az egyik a különböző alrendszerek diagnózisa, melyekből a teljes szervezet épül fel. Ezek az alrendszerek lehetnek természetes „teamek”, mint például a felső vezetés, a termelési osztály vagy egy kutatócsoport; vagy különböző szintek, mint például a felső vezetés, középszintű vezetés vagy a munkaerő. A diagnózis másik területe a szervezetben zajló folyamatok. Ezek magukba foglalják a döntéshozatali folyamatokat, a kommunikációs sémákat és stílusokat, az egymással érintkező csoportok közötti kapcsolatokat, a konfliktusmenedzselést, a célkitűzések technikáját és a módszerek tervezését.
|
Szervezetfejlesztés - Cafepedia blog
| 2009.05.03. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Cafepedia] |
A szervezetfejlesztés lényege a szervezetek életrekeltése, energiákkal való feltöltése, megvalósítása, mozgásba hozása és megújítása technikai és emberi erőforrások révén. Az ideálisnak tartott behaviorista felfogás szerint a szervezetfejlesztés a legfelső menedzsment szintjén támogatott, hosszú távú erőfeszítés arra, hogy javítsuk a szervezet problémamegoldó és megújulási folyamatait, főleg a szervezet kultúrájának egy hatékonyabb és együttműködő diagnózisán és menedzselésén keresztül.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| Témakör - blog, forrószék |
|
álláshirdetés, álláskeresés, állásváltás, ár-érték, átszervezés, átvilágítás, életrajz, énállapot, értékek, értő hallgatás, önéletrajz, önbizalom, önismeret, új év, üzleti etika, üzleti intelligencia, 100 manager 1 napja, Adaptive coaching, ajánló, ajánlattétel, akvárium gyakorlat, alapkő, apple, audit, bérgyártás, bértárgyalás, babysitter, benchmark, blog, brand, BSC, buddhizmus, Bulgária, business coach, business coaching, cégeladás, cél, cafepedia, change menedzsment, coach, coach iskolák, coach képzés, coachee, coaching, coaching bizalom, coaching folyamat, coaching konferencia, coaching módszertan, coaching szerződés, coaching-kerekasztal, coahcing, conference, Csíkszentmihályi, család, csapat, csapatmunka, csoport, csoportdinamika, csoportfolyamat, csoportos coaching, csoportszerepek, CSR, defibrillátor, design, DIADAL, dolgozó anyák, duktor, e-learning, egészség, egészségmegőrző, ego, egyedi megoldások, egyensúly, elköteleződés, emberi erőforrás, EMCC, English, Eric Berne, esélyegyenlőség, execution, Exkluzivitás, expat, férfi-nő, fejvadász, fejvadászat, felmérés, felvásárlás, FLOW, fluktuáció, fluktuáció csökkentése, fogyatékkal élő, fogyatékkal élők, forrószék, GBL, GDP, gender, Generáció, gestalt, grafológia, gyes, hálózatkutatás, harmónia, hatékony szervezet, headhunter, home office, hr, HR audit, HR bál, HR Cafe, HR igazgató, HR projekt menedzsment, HR-es, HRM, hroscar, humánátvilágítás, ICF, identitás, improvizációs színház, informatikus, ingyen coaching, innováció, integráció, interferencia-létra, interim, interim management, interim menedzsment, iPhone, IT, Julia Foster-Turner, junior, kézírás, kézírás elemzés, könyv, könyvbemutató, közös cél, karakter, karrier coahcing, kiválasztás, kiválasztási módszer, kiválasztási stratégia, KKV, kodependencia, konferencia, korfa, KPI, kreativitás, kulcsember, kulcsember kiválasztás, kulturális sokk, leépítés, legjobb csapat, legjobb munkahely, life coaching, lojalitás, management, market research, Marketing, maslow, MCC, megváltozott üzleti környezet, menedzsment, mentális térkép, mentor, mesterkurzus, mobil, modelling, monitoring, motiváció, motivációs levél, motivátor, munka, munka-magánélet, munkaerõpiac, munkaerő, munkaerő felvétel, munkaerőpiac, munkahelyi stressz, munkajog, munkanélküliség, munkaszerződés, munkatárs, munkavállaló, mystery consumer, mystery shopping, nők, nemi szerepek, NLP, ODWS, online, online marketing, online szervezet, optimization, organisation development, outplacement, pályázó, personal branding, Ph.D., piackutatás, pozitív, pozitív párbeszéd, próbavásárlás, probléma, profil, profit, projekt, pszichodráma, részmunkaidő, recesszió, Referencia, referencia ellenőrzés, referencia levél, ROI, sajátélmény, self branding, senior coach, social recruiting, stratéga, stratégia, szívritmuszavar, szakmák, személyiség, személyiség fejlődés, személyiségteszt, szerepjáték, szervezet, szervezetfejlesztés, szervezeti diagnosztika, szervezeti kultúra, szervezeti kultúra mérés, szervezeti struktúra, szimbólum, szociális kívánatosság, sztrók, szupervízió, szupervizor, Tárgyalástechnika, társadalmi felelősségvállalás, távmunka, TA, tanácsadó, tanácsadócégek, tapasztalati tanulás, team choaching, tehetség, teljesítmény előrejelzés, teljesítményértékelés, terápia, terjeszkedés a régióban, testbeszéd, teszt, tréner, tréning, transaction-analisys, tranzakcióanalízis, twitter, USP, vállalati folyamatok, válság, változás, változásmenedzsment, várandósság, vélemény, versenytárselemzés, versenytárselemzés stratégia, vezetés, vezetés transzformáció, vezető kiválasztás, vezetői felelősség, vezetői identitás, viselkedés előrejelzés, web2, win-win, work-life balance, workshop |
|
|
|
|
|
|
