Változások hálójában
|
 Az egyik internetes fórumban olvastam egy tapasztalt vezetési tanácsadó bejegyzését, azzal kapcsolatban, hogy ki mit tart a legfontosabb dolognak a szervezeti változások kezelése kapcsán: „kommunikálj, kommunikálj, kommunikálj!” hangzott a válasza. A hírlevelek, formális prezentációk azonban gyakran nemhogy segítenek a változások elfogadtatásában, hanem még több találgatásra, bizonytalanságra adnak okot.
Néhány évvel ezelőtt egy Magyarországon működő termelő vállalat felsővezetői nem értették, hogy a vidéki gyáregységekben dolgozó munkatársak körében miért terjedt el az a pletyka, hogy pár hónapon belül komoly leépítések várhatóak a cégnél. A szervezeten belüli információs hálózat vizsgálata feltárta, hogy a két felsővezetői szint egymással intenzíven kommunikált a vállalaton belüli változásokról, de a gyárakban dolgozó vezetőkhöz ezek az információk már nem jutottak el. Tipikus jelenség, amikor az információk a középvezetői rétegnél elvesznek. Ahogyan az lenni szokott, információk hiányában az emberek gyártanak maguknak híreket. Ebben élen járt a vállalat munkavédelmi megbízottja, akitől – ahogyan felmérésből kiderült – a legtöbben „értesültek” a szervezeten belüli változásokról. Mivel a munkavédelmi kollégának nem volt kapcsolata a menedzsmenttel, ezért olyan információkat terjesztett, amelyek csupán saját megérzéseire támaszkodtak.
 A cég, ahol a munkavédelmis a megmondóember (pirossal a menedzsment, innen az óramutató járásával szemben csökken a hierarchia; sötétzölddel a legalsó szint)
<<
A gazdasági válság kapcsán, ma Magyarországon – és világszerte - komoly problémát jelent, hogy hogyan lehet a pénzügyi nehézségek hatására bevezetett intézkedéseket úgy kommunikálni, hogy a munkatársak számára az az üzenet menjen át, amit a vezetők szeretnének. Az sem mindegy, hogy a változásokat milyen hamar fogadják el a dolgozók, akár az átszervezésről, négy napos munkahétről, vagy csoportos leépítésről van szó, hiszen a bizonytalanság kihat a motivációra és a munkateljesítményre is. Az utóbbi hónapokban több olyan felsővezetővel beszélgettem, akik csodálkoztak azon, hogy annak ellenére, hogy a formális csatornákon (e-mail, hírlevél, faliújság, meeting, stb.) kommunikálták a várható változásokat, szinte minden munkatársnak máshogy ment át az üzenet. Tíz helyett száz ember elküldését hallották ki és így tovább. Olyanról is hallottam, hogy a munkatársak egymástól független eseményeket összekapcsoltak. A cég éppen új irodába költözött, emellett a válság hatására 20 embert el kellett küldeniük. Ez a munkatársak szájából már úgy hangzott, hogy a menedzsment biztos nem jól mérte fel az irodaszükségletet és hússzal kevesebb hely van az irodában, ezért kell elküldeni embereket.
Ha változás van, akkor jönnek a különböző érzelmi reakciók, fázisok is (tagadás, düh, alkudozás, depresszió, remény, optimizmus). Ilyenkor felértékelődnek a bizalmi kapcsolatok és a „megbízható” információ-források. A vezetők sok esetben száraz üzenetei mögött, pedig mögöttes szándékokat, terveket feltételezünk. Az informális kapcsolataim lehetővé teszik, hogy számomra megbízható forrásból értesüljek a változásokról és rákérdezzek a változás bizonytalan pontjaira. Illetve, amennyiben a hálózatban véleményvezér (hub) szerepet betöltő ember kiáll a változás mellett, a munkatársak is könnyebben tudnak vele azonosulni.
Az 5 legfontosabb informális tényező változások elfogadtatásánál:
* A kommunikáció nem egyenlő az elfogadtatással. Egy hírlevél nem helyettesítheti a kulcsemberekkel történő beszélgetéseket, megnyerésüket a változásoknak.
* Change agentek azonosítása: Határozzuk meg, hogy kik azok a munkatársak, akiket érdemes bevonni a változások kommunikációja, elfogadtatása kapcsán. Ők azok, akik legnagyobb hatással vannak a szervezet informális működésére és az új működés gyors átvételére.
* Információs feketelyukak feltárása: Térképezzük fel, hogy hol vesznek el az információk a szervezetben (melyik vezetői szinten akadnak el, milyen szervezeti egységek között nem mennek tovább, stb.).
* Mérjük fel, hogy milyen a vezetők iránti bizalom, mire lehet számítani a változások kapcsán, mely területen lehet nehezebben átvinni a változásokat.
* Mennyire széttagolt csapat. Ha a szervezet nagyon széttagolt, sok különálló informális csoportból, közösségből épül fel, akkor sokkal nehezebb lesz átvinni a legfontosabb üzeneteket, hiszen minden csapatot külön meg kell nyerni a változásnak, mivel várhatóan eltérő értékrenddel rendelkeznek.
|
Új hozzászólás küldése >>
 Dr. Németh Zoltán - http://www.enetha.com
Talán az általad is fontosnak tartott informális kommunikációra is működik a Pareto elv:
Ahhoz, hogy az emberek 80%-hoz eljussanak az üzenetek, valójában elég csak a munkatársak 20%-ával beszélni (és őket meggyőzni)
A nagy tudomány ennek a 20%-nak a pontos beazonosítása. Aki ezt tudja, annak nem kell "óriás plakát, hírlevél vagy mail" csak néhány tudatos és jól struktúrált beszélgetés.
nemethzoltan
 vicsek - http://www.maven7.hu
Illetve a hírlevél és az all staff prezentációk mellett kell hogy a vezetők tisztában legyenek vele hogy kik a csomópontok, "hub"-ok a szervezetben, akikkel le tudnak ülni átbeszélni a változásokat és meggyőződni róla, hogy értik és elfogadják ezeket illetve a kételyeiket meg tudják válaszolni. A "hub"-ok bevonása nélkül nagyon nehezen vihető át egy szervezeten belül a változás. A szervezeti hálózatkutatással azonosítani lehet a szervezeti hírvivőket, akik a tapasztalat szerint nem mindig a legnagyobb hangú munkatársak, hanem gyakran az "öltözői hangadók".
 Vojnits Bálint - Szakértőnk adatlapja
Van ahol kifelé jobban áramlik az információ egy cégből, mint befelé. Az ok egyszerű: meg van szervezve :-)
| További bejegyzések a témakörben |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| Kérdezzen szakértőinktől |
 |
Füzér Gábor
Coaching - Tréning
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
|
|
|
|
 |
Kollár Anna
Coaching - Tréning
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
|
|
|
|
 |
Schoner Vera
Humán források
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
|
|
|
|
|
|
|
| Témakör - blog, forrószék |
|
álláshirdetés, álláskeresés, állásváltás, ár-érték, átláthatóság, átszervezés, átvilágítás, életrajz, énállapot, énmárka, értékek, értő hallgatás, önéletrajz, önbizalom, önismeret, új év, ügyfélkezelés, üzleti etika, üzleti intelligencia, 100 manager 1 napja, 2010, AC, Adaptive coaching, ajánló, ajánlattétel, akvárium gyakorlat, alapkő, alumni, apple, audit, bérgyártás, bértárgyalás, babysitter, belső kommunikáció, benchmark, bizonytalanság, blog, brand, BSC, buddhizmus, buddhizmzus, Bulgária, business coach, business coaching, cégeladás, cél, cafepdeia, cafepedia, change menedzsment, coach, coach iskolák, coach képzés, coachee, coachig, coaching, coaching bizalom, coaching folyamat, Coaching határok nélkül, coaching konferencia, coaching módszertan, coaching szerződés, coaching-kerekasztal, coahcing, Csíkszentmihályi, család, csapat, csapatépítés, csapatmunka, csoport, csoportdinamika, csoportfolyamat, csoportos coaching, csoportszerepek, CSR, CV, defibrillátor, depresszió, design, DIADAL, dolgozó anyák, dolgozói elégedettség, duktor, e-learning, egészség, egészségmegőrző, ego, egyedi megoldások, egyensúly, elemzés, elköteleződés, emberi erőforrás, EMCC, empátia, English, erőforrás, Eric Berne, esélyegyenlőség, eszközök, etika, execution, Exkluzivitás, expat, férfi-nő, fókusz, Facebook, fejvadász, fejvadászat, feladatkezelés, felmérés, felvásárlás, figyelem, FLOW, fluktuáció, fluktuáció csökkentése, fogyatékkal élő, fogyatékkal élők, forrószék, Frank Bresser, GBL, GDP, gender, Generáció, gestalt, grafika, grafológia, GTD, gyes, hálózatkutatás, harmónia, hatékony szervezet, hatékonyság, headhunter, hitelesség, Hogan, home office, hot chair, hr, HR audit, HR bál, HR igazgató, HR projekt menedzsment, HR-es, HRM, hroscar, humánátvilágítás, ICF, identitás, improvizációs színház, informatikus, ingyen coaching, innováció, innovációs járulék, integráció, interferencia-létra, interim, interim management, interim menedzsment, interjú, intranet, iPhone, IT, járulékok, jövő, jövő kutatás, jegyzetelés, Julia Foster-Turner, junior, kézírás, kézírás elemzés, könyv, könyvbemutató, közös cél, közösségi hálózat, közösségi média, karakter, karrier, karrier coahcing, keresés, Kirkpatrick, kiválasztás, kiválasztási módszer, kiválasztási stratégia, KKV, kodependencia, kommunikáció, kommunikációs szabályzat, kompetencia, konferencia, korfa, KPI, krízis, kreativitás, kulcsember, kulcsember kiválasztás, kulturális sokk, laikus defibrillátor, leépítés, Lean, legjobb csapat, legjobb munkahely, Legrand, life coaching, lojalitás, mérés, módszertan, módzsertan, magatartás, Mark Powell, market research, Marketing, maslow, MCC, megoldásközpontúság, megváltozott üzleti környezet, menedzsment, mentálhigiéné, mentális térkép, mentor, mesterkurzus, mobil, modelling, monitoring, motiváció, motivációs levél, motivátor, munka, munka-magánélet, munkaerõpiac, munkaerő, munkaerő felvétel, munkaerőpiac, munkahely, munkahelyi stressz, munkajog, munkanélküliség, munkaszerződés, munkatárs, munkavállaló, mystery consumer, mystery shopping, nők, nemi szerepek, NLP, non-verbális kommunikáció, nyitottság, ODWS, online, online marketing, online szervezet, optimization, organisation development, outplacement, pályázó, párkapcsolat, póker, partnerség, personal brand, personal branding, Ph.D., piac, piackutatás, pozitív, pozitív énkép, pozitív párbeszéd, próbavásárlás, prezentáció, probléma, profil, profit, projekt, projekt menedzsment, pszichodráma, pszichológia, részmunkaidő, recesszió, Referencia, referencia ellenőrzés, referencia levél, research, ROI, sajátélmény, self branding, senior coach, social recruiting, stratéga, stratégia, stressz, stressz tolerancia, stresszinterjú, szívritmuszavar, szabályok, szabályzat, szakképzési hozzájáulás, szakmák, személyes diszfunkciók, személyes márka, személyiség, személyiség fejlődés, személyiségteszt, szerep, szerepcentrikus módszer, szerepcentrikus megoldás, szerepek, szerepjáték, szervezet, szervezetefejlesztés, szervezetfejlesztés, szervezeti diagnosztika, szervezeti kultúra, szervezeti kultúra mérés, szervezeti struktúra, szimbólum, szociális kívánatosság, sztrók, szupervízió, szupervizor, tárgyalás, Tárgyalástechnika, társadalmi felelősségvállalás, távmunka, történetmesélés, TA, tanácsadás, tanácsadó, tanácsadócégek, tapasztalati tanulás, team choaching, TED, TEDx, tehetség, teljesítmény előrejelzés, teljesítményértékelés, terápia, terjeszkedés a régióban, tervezés, testbeszéd, teszt, TM, tréner, tréning, tréningpiac, transaction-analisys, tranzakcióanalízis, twitter, USP, vállalati folyamatok, vállalati kultúra, vállalkozás, válság, változás, változásmenedzsment, várandósság, vélemény, versenytárselemzés, versenytárselemzés stratégia, vezetés, vezetés transzformáció, vezető, vezető kiválasztás, vezetői felelősség, vezetői identitás, viselkedés, viselkedés előrejelzés, vizualizálás, web2, webinárium, win-win, work-life balance, workshop, Y generáció |
|
|
|
|
|
|
