Témakör: munka

Ugye ismerős megközelítés? Ugyanolyan gyakran hallom, hogy „a munkaadók körében ez a hozzáállás szinte kizárólagos”, mint például azt, hogy „bölcsész végzettséggel nem lehet jól fizető munkát találni”.

És egyik sem igaz.

Olvasom Jószai Nóra Falak után sikátorok című írását, s szeretném megosztani veletek személyes történetemet.
2004-ben kerültem jelenlegi munkahelyemre, akkor még humán- és szervezetfejlesztési vezetőként. Munkatársaim szerint igazi karrierista csaj voltam, aki élt-halt a munkájáért, nem számított az idő, csak a feladat. Aztán csengetett a gólya. Az ügyvezető igazgató úrral megbeszéltük, hogy kettő, de inkább három évig otthon maradok, kiélvezve az anyaság szépségeit. Vallom, hogy a gyereknek az a legjobb, ha három évig anya mellett van. Erre mondják, hogy  mennyire fontos a társaság, gyerekközösség szerepe, igen fontos, de nem elsődleges, szemben a szerető anya és a kiegyensúlyozott  család fontosságával. Szerencsére főnököm is ezen a véleményen van.  
Döntöttem, és ezzel vállaltam, hogy a pozíciómat nemcsak ideiglenesen, hanem betöltik. Tudjuk, hogy mit ír az MT, és azt is tudjuk, hogy az élet ezt felülírja.

Ph.D. címet szerezni, kutatónak lenni, tudósnak lenni, tudományos életpályát befutni – előző politikai rendszerekben, világháborúk előtti boldog békeidőkben kiemelkedő társadalmi presztízzsel és az átlagnál magasabb, stabil egzisztenciával járt. Mit tartott meg ebből az elismertségből a fogyasztói társadalom, a profitorientált versenyszféra a mai napokra? A kutató, a tudós az átlag üzleti felfogásban a mai világban az egyetemi szemináriumtermek, a kutatóintézeti laborok magányos csudabogara, aki nehezen teremt kapcsolatot a külvilággal, aki számára az üzleti dinamika, a szervezeti hatékonyság, az eredményszemlélet idegen és távoli fogalmak. Relatíve kevés azon piaci szereplők száma, ahol a tudományos végzettség valamilyen szempontból a napi munka részévé válhat. Ezeknél a szervezeteknél a legmagasabb szakmai tudást jelentő kutatók sokszor külön üzletág/kutatórészleg tagjai, ahol más szervezeti kultúra érvényesül, mint az alaptevékenységet, vagy támogató funkciót ellátó üzletágakban (értsd: gyártás/termelés, kereskedelem, marketing, HR, IT stb.) Ha az ember egy gyógyszeripari cég laboratóriumából átsétál az orvosmarketing osztályra, vagy egy informatikai fejlesztőközpontból az értékesítő csapathoz, két gyökeresen eltérő világba csöppent. Akár egy épületen belül. Ugyanakkor az is látható, hogy a tudományos életet is integráló szervezetekben jobban értik, hogy mit jelent ma szobatudósnak, illetve az üzleti célokat támogató modern tudósnak lenni.

A mai magyar társadalmi érzékenység egyik jellegzetes lakmuszpapírja a bevásárló központban fogyatékosoknak fenntartott helyen parkoló felsővezetői céges nagy autó. Ugyanakkor a szociálisan érzékeny médiumok, politikai és gazdasági szereplők gyakran hívják fel a figyelmet arra, hogy a fogyatékkal élők foglalkoztatottsága profit és karrier mindenhatóságában hívő társadalmunkban mennyire nem rendezett. Kényes és nehéz kérdés: mi a fogyatékkal élők valós értéke a munkaadók számára? Az a vezető, aki nagy lendülettel leparkol a fogyatékosnak fenntartott helyen, vajon felfigyelt-e arra, hogy az ország lakosságának mintegy 5%-a tartozik a fogyatékos és megváltozott munkaképességű emberek közé? Közülük alkalmazott-e ő személyesen bárkit? Van-e annyi társadalmi érzékenység a magyarországi munkaadóknál, hogy felmérjék e felelősség valós súlyát, vagy inkább a fogyatékkal élők alkalmazásának PR értékét, gazdasági és pályázati előnyét látja?

A Figyelő és a DGS Global szervezésében 2009. szeptember 23-24-én megtartották az Országos HR konferenciát és kiállítást. A rendezvény első kerekasztal beszélgetésén lényegi kérdéskört jártak körbe a beszélgetők: a megváltozott üzleti környezet miként hat a HR üzleti szerepére? A szervezők sikeresen verbuváltak egy heterogén, nemzetközi HR vezetőből, hazai HR vezetőkből, cégvezetőből, tanácsadóból álló csapatot, ahol az eltérő üzleti háttér, szakmai tapasztalat egyszerre hozta felszínre a jelentős eltéréseket, véleménykülönbségeket és párhuzamokat, szakmai azonosságot.

 Utánanéztem kicsit a 2009. szeptember 23-24-én megrendezésre kerülő országos HR konferencia programjának. Igen érdekesnek ígérkezik.  Számomra igazi csemegének tűnt a sok szakmai kerekasztal után a művészetek, sportok becsempészése a HR-világba.Gondolom azért, mert
érdeklődésem révén hozzám is közel állnak a művészeti tevékenységek, így sokat alkalmazom a különböző technikákat az általam fejlesztett programok során. Szóval nem csak a zenekarokban és a sportban fontos a kérdés: hogy is lesz csapat a tehetségekből? Milyen dinamikai tudás segíti a szakembert a megfelelő "dreamteam" kialakításában? Ha velem tartasz, megpróbálok válaszolni rá.

Johan Huizinga bölcsen kimutatta, hogy a tudás és kultúra megszerzésének egyik legfontosabb eleme a játék. A játékelméletek, mint fejlesztő eszközök áthatják a mai munka világát. Homo Ludens vesz részt a csapatépítésen, a kiválasztási folyamatok szimulációs szakaszaiban, sőt gyakran a vezetői meetingeken is. De játszva szerzünk új tudást online, vagy offline tréningeken egyaránt. A napokban egy játékos weboldal hívta fel a figyelmet a generációs problémákra.